激發退二線領導干部作用發揮的對策與思考

姚軍 蘇加兵 徐紅芳 譚勇

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-01

摘 要 領導干部因年齡原因從領導崗位上退下來任非領導干部，其被稱之為“退二線”干部。二線干部大部分年富力強、經驗豐富，是企業寶貴的人才資源，如何加強管理，充分調動積極性和創造性，建立合理的激勵措施尤為關鍵。

關鍵詞 退二線 管理 措施

近年來，隨著干部人事制度改革的不斷深入和干部隊伍年輕化進程的持續加快，筆者所在單位部分中層干部因年齡原因相繼退出領導崗位，轉任“退二線”干部，這些干部大部分年富力強、經驗豐富，是企業寶貴的人才資源，如何加強管理，充分調動他們的積極性和創造性，讓他們安心崗位，發揮作用，是人事部門急需研究和解決的重要課題。

“退二線”領導干部基本情況

目前安徽省電力公司下屬各地市公司科級干部執行退二線政策一般為男滿55周歲，女滿50周歲，截至到2016年6月，僅淮北、蚌埠、阜陽、亳州四地市供電公司“退二線”干部多達60余人，未來二至三年，據不完全統計，這個數字還將持續增高。由于對“退二線”領導干部的職責定位和工作安排在全省公司系統也沒有統一的標尺和量化的標準，在管理方式上各不相同，尤其沒有統一的考核評價體系，導致各地市對退二線干部管理尺度不同，有的嚴格，有的松散。同時由于歷史原因，縣公司股級干部退二線年齡還存在執行不同政策，也就是說相同年齡的股級干部，在有的縣公司已經退居二線，有些縣公司還在領導崗位上，相比較難免心中有些不平衡，一定程度上也容易在干部隊伍中造成不穩定隱患。自2016年起，國網公司系統已經對股級退二線年齡進行了明確，一律執行男滿55周歲，女滿50周歲。

二、“退二線”領導干部管理工作存在的共性問題

1.日常管理不規范。領導干部到點退居二線，盡管組織上明確了他們的工作關系仍在原單位或掛靠在相關部門，并提出了發揮余熱的希望，原則上要求退二線干部參加各種會議和政治學習，按時上下班，并安排一定的工作任務，但事實上一些退二線干部即使在原單位工作，單位領導礙于情面，出于尊重等也不會大量分配任務，對退二線干部不能像對在職干部一樣從嚴要求，來與不來一個樣。極少數退二線干部甚至在家休息或從事其他事業，在職工眼里這些退二線干部會成為待遇不少又不需要上班的特殊群體，造成不利影響。

2.心態思想有滑坡。國有企業一般科級干部明確規定退二線的年齡，一般為退休前5年，這些退二線干部大多經驗豐富，工作能力強，剛從領導職務上退下來的同志，愿意承擔力所能及的工作，但隨著時間的推移和外部環境的制約，責任意識逐漸減退，享樂意識逐漸增強，慢慢放松對自我要求，有船到碼頭車到站的思想。

3.作用發揮不充分。大多數二線干部工作經驗豐富，熟悉一個部門、精通一個專業，群眾基礎較好，如果自身定位準確，主動配合現職領導干部，放在熟悉的領域繼續發揮余熱，是一筆不可多得的人才資源，但如果個性偏強，對現職干部管理往往造成不必要的麻煩，甚至產生矛盾。

4.缺乏制度的約束。二線干部管理制度相對缺失，大多數企業對二線干部采取聽之任之的態度，不安排工作，不分配任務，使其無所事事，缺乏工作壓力和動力，上班變成“自由人”，成為可有可無的“閑人”，這無疑是干部資源的嚴重閑置和浪費。

三、產生上述原因的原因分析

1.外部環境所致。由于社會上普遍對“退二線”干部認為就不是領導干部了，是介于領導與一般職工之間的“真空”地帶，政治生涯到頭，對其另眼相看，即使有限退二線干部想干事、愿干事，卻又感到難以放手去干，干得好，別人會說自己舍不得權，擋住年輕人的去路；干的不好，流言蜚語更多，使“退二線”干部心理失衡，處境尷尬。

2.職責任務不明確。多是人事部門出于多種考慮，沒有明確的交待其崗位職責，教育管理不到位，對其重視程度不夠，未能激發其他們發揮作用的積極性和創造性，同時缺少必要的考核評價體系。

四、“退二線”干部管理對策及建議

二線干部作用發揮是一項系統工程，需要從更新觀念，管理政策，建立健全機制等方面共同合理、形成合力。

1.破除思想障礙，營造良好氛圍，干部人事部門定期與退二線干部交心、談心，隨時掌握思想動態，工作狀況和生活現狀，幫助他們解決一些實際困難，使他們生活上開心，同時積極引導退二線干部正確轉換角色，調整心態，主動“傳、幫、帶”，做到退崗不退志，使他們精神上舒心。

2.因人設崗定職，提供干事舞臺。大多數二線干部能力強、經驗多、門路廣、善管理，因此要堅持因人施任，充分征求個人意愿結合自身特點，為他們安排適當工作，提供發揮作用平臺，原則上均放在具體崗位擔任專責或者在黨支部擔任黨內職務，對一些組織協調能力較強，善于處理復雜矛盾的干部，安排他們到離退休服務中心工作，對有財務專業技術專長的，讓他們在具體審計工作中“當主角”、“挑大梁”，對生產業務熟悉的，讓他們在安全監督體系中任職，發揮安全保障作用，用其所長，體現價值，讓他們工作上順心。

3.優化績效管理機制，激發工作熱情。建立退二線干部專項績效管理制度，以“作風、職責、服務”為主線，建立任務目標指標體系，日常考核側重到崗率，組織績效考核側重盡職履責，年度綜合測評側重溝通協調，強化績效結果運用，嚴格按比例對“二線干部”進行績效歸級，對于考核結果靠后的，結合日常談心進行提醒談話，鼓勵查找不足，積極營造“爭先進位”的良好氛圍。對于表現特別突出在總經理、黨委書記嘉獎令，優秀黨員評比中優先考慮。