淺析人力資本出資法律問題

摘 要：人力資本在當今社會發揮著越來越重要的作用。而其能否作為一種出資方式，是理論界和實務界一直關注的問題。本文從論述人力資本及其出資的概念入手，在論述人力資本出資的合理性基礎上，探討了目前建立人力資本出資制度面臨的障礙和解決的建議。

關鍵詞：人力資本；人力資本出資；法律障礙

對于公司發展來說，人才價值所形成的人力資本就是其不竭向前的動力。而人力資本作為一種出資方式，則是從根本上實現對人力資本所有者的激勵的有效途徑，并會起到為公司管理創新和科技創新形成良性互動的促進作用。本文試圖從人力資本出資的合理性角度，對人力資本納入公司法出資范圍問題做一些探討。

一、人力資本的內涵

（一）人力資本的概念

按照舒爾茨的理論觀點，資本有著兩種存在形式，一種是物質資本形態，另一種就是人力資本形態。人力資本，指的是凝結在人體中的能夠使價值增值的知識、體力和價值的總和。具體到對于出資的公司對象來說，人力資本就是能夠給公司帶來預期經濟效益的人才資源。

（二）人力資本的特征

相比物質資本來說，它具有自身的特殊性：首先，具有人身專屬性和不可轉讓性。因為人力資本的表現形式往往是必須依附于特定個體的知識、技能等，這些只能通過特定的個體才能得以運用。其次，具有無形性。盡管人力資本的載體都是有形的，但人力資本主要表現為無形的知識資源或體力資源。最后，具有稀缺性。由于人力資本的形成需要投入時間、精力等稀缺性資源，所以個人所能獲得的人力資本是有限的。而且水平越高的人力資本，其擁有者的人數也就越少，稀缺性也就越大。

二、人力資本出資的合理性

公司資本往往應該具備兩方面的功能，一是經營功能，資本支撐著公司的營運和發展，是公司獲得獨立人格的必備條件。二是債務清償和擔保功能，是債權人實現債權的重要保障。

（一）人力資本具有經營功能

當現代社會中物力資本供給充足，人力資本就會成為生產中的決定性因素。對高新技術型公司來說，重要的就是如何利用技術人才和創新技術。當前財產形式日漸多元化，出資方式也相應要求多樣化。允許以人力資本出資入股，按照相關原則參與公司經營管理和利潤分配就是關鍵性的制度。實踐中也證明了人力資本具有強大的經營功能。

（二）人力資本具有擔保功能

以物質資本為公司信用基礎的觀念，其實是對資本本質的誤解。實踐表明，債權人利益保護的實現與公司資本的多少和維持并無必然正比聯系，以資本為核心所構筑信用體系也不能足以保護債權人利益和交易安全，公司的責任能力的大小取決于其經營效益的高低，這點在知識經濟時代尤為明顯。因此，我們對債權人利益的保護的追求不應局限于靜態的資本，而更應關注資產的動態運營效益，唯有此才能實現真正的安全。

三、人力資本出資面臨的障礙及克服

（一）人力資本評估問題

允許人力資本出資就意味著對其必須進行評估。由于人力資本都蘊含于人身之內，這種私有性的信息難以為社會公眾所充分認識，并且往往會取決于環境、態度等因素的影響，使得人力資本價值不具有恒定性，加重了評估難度。

但并不是不可操作的。首先，確定評估主體。不應禁止自行評估。允許人力出資，就是基于意思自治精神，所以對出資的評估也應允許自我進行。即使涉及到對債權人利益的保護，也可用事后追責形式補救，而不是絕對遏制。其次，加強評估機構的義務和責任。可規定評估方對其資產評估報告承擔連帶責任，當評估含有虛假成分，導致利益受損時，應向受損的相對人承擔連帶責任。最后，建立定期評估機制。由于人力資本的不穩定性，經過一定期限，應對人力資本進行重新評估，重新確定其價值。這樣才可以及時掌握價值狀況，保護債權人利益。

（二）人力資本出資人的責任問題

人力資本因其人身依附性的特點，并不能直接用于清償債權人的債權，并且會隨著其所有者知識、技術和能力的下降而發生貶值。針對這些風險，應建立幾種有效制度加以預防和克服。

首先，建立合同約束制度。如果人力資本出資者在被聘用的過程中沒有履行自己的責任，他的出資則將立即停止。因此，用制定合同的方式來約束人力資本出資者的違約行為，在其擅離崗位拒絕履行出資的情形下得到適當的懲罰是非常有必要的。合同的簽訂可允許多種方式的存在。

其次，建立強制人身保險制度。指以人力資本進行出資的股東，根據其人力資本折價額投保人身險，并設定保險的受益人為公司。因為人力資本的價值與運用完全依賴于其所有者的人身安全與健康，這會帶來很大的財務風險。所以通過強制投保的方式，一旦出資者遭受傷病死亡的危險時，公司可以通過獲得保險公司的賠償來彌補由此而導致的人力資本存量的減少或滅失，從而保證公司的資本。

另外，上文所提到的建立定期評估制度和完善評估責任等，也是加強人力資本出資人責任的其他方式。

（三）人力資本出資對交易安全的威脅問題

以人力資本出資而獲得的股權，實質上是一種 “摻水股”，與之從事交易，安全系數令人擔憂。所以解決交易安全問題應重在法律責任機制的設計。

1.建立人力資本出資公示制度

由于人力資本與物質資本的差異性，為了降低風險，平衡利益，我們應當對人力資本出資者和其公司進行一定的信息披露，使得人力資本出資情況明確公示，使債權人在交易時對其風險由較為明確的認知，在風險明了的情況下實現交易，進而減少糾紛和交易威脅的發生。

2.人力資本股東的競業禁止義務

人力資本出資者兼具勞動者和股東雙重身份，公司利益與其密切相關。所以人力資本股東應承擔競業禁止義務，即不得以其人力資本向與其所出資公司的業務相競爭的企業出資，否則，應向該公司承擔賠償責任。這樣不僅保護了公司和債權人的利益，也從側面保護了第三方與其公司交易的安全。

參考文獻：

[1]李友根著.人力資本出資問題研究.北京：中國人民大學出版社.2004

[2]潘涵.關于人力資本出資合法性問題探討.當代財經.2006.1

作者簡介：

李蘇（1992～），女，漢族，山東菏澤人，單位煙臺大學法學院，法律碩士。