勞動合同終止與離崗前職業健康檢查

何慧丹

摘 要 用人單位與從事職業危害因素接觸工作的勞動者在勞動合同期滿后，未安排該勞動者進行離崗前職業健康檢查的，勞動關系是否當然終止？其實，《勞動法》與《職業病防治法》二者沒有根本沖突，它們是實體與程序的并列關系，作為用人單位，應做好從事職業病危害工作的勞動者離崗前的職業病健康檢查工作，以此避免勞動爭議的發生。

關鍵詞 勞動合同 合同終止 離崗 職業健康檢查 《職業病防治法》

一、安徽恒源煤電股份有限公司五溝煤礦訴劉情情勞動爭議糾紛案①

五溝礦與劉情情簽訂固定期限勞動合同，被告為充填開采事業部員工劉情情，后來劉情情在勞動合同屆滿的最后一個月內連續曠工21天，五溝礦工會委員會根據安徽恒源煤電股份有限公司制定的規章，解除了與劉情情的勞動合同，并在公司進行公示。后雙方就勞動合同終止日期認定不同引發經濟補償金爭議，遂起爭訟。本案特殊之處在于，被告劉情情在勞動合同屆滿的最后一個月內連續曠工累計21天，并且在未進行離崗前健康檢查的情況下，企業解除勞動合同是否成立？

首先，勞動合同期滿的，勞動合同終止，但合同期滿后，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。本案被告從事的是煤炭開采作業，屬于接觸職業病危害作業的勞動者，被告的曠工時間非常特殊，是勞動合同期限屆滿的最后一個月，考慮到原告作出處理決定的合理期限，勞動合同5月31日期滿與8月28日原告解除并不矛盾。

其次，被告連續曠工長達21天，屬于原告規章制度中明確列舉的解除合同情形，且違反的又是明顯不言自明的基本勞動紀律，確實達到了嚴重違反原告的規章制度的程度，原告與其解除勞動合同，并未違反《中華人民共和國勞動合同法》的規定，無須支付依照第47條規定的經濟補償標準的兩倍的賠償金。

該案中，法院在認定勞動合同的終止日期時，認定無誤。但是，全案始終未能將《職業病防治法》第36條規定適用于判決陳述，此為遺憾之處。

二、《職業病防治法》第36條在勞動爭議案件審判中的適用

（一）《職業病防治法》第36條銷匿于裁判文書的原因簡析

雖然實踐中，勞動爭議案件多以簡易程序處理，但在勞資雙方對于《職業病防治》第36條適用及相關事實進行激烈對抗后，絕大多數裁判文書說理、判決部分仍對此無任何反饋，有違司法常識。這一現象的普遍存在，值得深思。

第一，司法實踐中的“重實體輕程序”。重實體輕程序體現在終止勞動關系類的勞動爭議案件的處理中，法官往往更加熱衷于“查明事實”，而忽略對終止勞動關系法定程序的要求。在本案中，法官花費了大量的時間，聽取雙方對“劉情情違紀”的事實抗辯。但就劉情情提出的《職業病防治法》第36條適用的程序性抗辯，則束之高閣。劉情情案不是個例，在實踐中頻發，大都表現為法官在庭審中并未援引《職業病防治法》第36條的規定。

第二，被遺忘的勞動者職業健康權。計劃經濟時代，國有企業為主的用工模式，對于職業病預防與控制有一定的自我約束控制力，尚未造成大范圍的社會問題。[1]我國直至2001年才由全國人大常委會討論通過了《職業病防治法》。在司法實踐中，涉及勞動者職業健康的議題，經過分析不難發現，勞動者援引《職業病防治法》第36條的目的，也多是將其作為主張“賠償金”的訴訟策略，遠非對身體健康的關注。即便裁判文書采取了回避的方式，勞動者也往往不能提出強有力的質疑。

第三，法院審判業務水平有待提升。實務中，部分法官在涉及《職業病防治法》第36條適用爭議的案件時，采取了簡單的回避策略。最主要的原因可能還在于業務水平的提升。不可否認，職業健康問題涉及大量的醫學、環境科學細節，職業病預防與監管又同時涉及衛生、安檢部門的前期處理，無論是知識體系還是涉及部門都遠比一般的勞動爭議案件要繁雜。在法官看來，表面上簡單的法律適用問題，其實質則可能是一個涉及自身知識盲點的復雜問題。要解決這個問題，最簡單的方式，或許就是置之不理。

（二）《職業病防治法》第36條的運用

在本案中，雖然法院在判理部分對劉情情屬于從事接觸職業病危害作業的勞動者進行了說明，但始終未能引用《職業病防治法》第36條進行說理，論證力度不強，也未能充分維護勞動者的權益。

三、用人單位違反《職業病防治法》第36條的法律后果

首先，《職業病防治法》對于用人單位違反第36條的規定，沒有直接考慮勞動者本人的切身利益。依據《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動關系解除爭議是最為常見的勞動爭議，而《職業病防治法》第72條第（4）款的規定，將用人單位的上述違法行為，僅限于行政處罰范圍，用人單位與用人單位之間的勞動爭議過渡到用人單位與行政部門之間的行政關系，這也就排除了勞動者針對用人單位的司法救濟權利。

其次，僅僅將用人單位違反《職業病防治法》第36條的行為作為用人單位行政性違法的觀點，不僅因為該法本身的立法缺陷，處罰不明確，難以有效推行，還在于將用人單位的違法性局限于行政關系之中，實際上剝奪了勞動者在勞動關系法律關系體系中的司法救濟權。這與《勞動合同法》保護勞動者合法權益及《職業病防治法》保護勞動者健康及其相關權益的立法宗旨相違背。

可見，只有將用人單位的這種侵犯行為納入《勞動合同法》的保護范圍，賦予勞動者司法救濟權，才能成為一種有力的激勵勞動者保護自身勞動權益的權利，才能強有力地激發勞動者對于勞動健康權的保護，才能充分闡釋上述兩法的立法宗旨。

四、結語

在勞動法領域，《勞動法》及《勞動合同法》作為普遍性的法律規定，處于一般法的地位，而《職業病防治法》則主要規范勞動法領域內，涉及職業危害因素崗位的用人單位、勞動者及相關職能部門的權利義務，依據一般法與特殊法的學說，《職業病防治法》較之《勞動合同法》應處于特殊法的地位，應當優先適用。[3]

此外，《職業病防治法》第36條并未否認用人單位的勞動合同終止權，而是在此基礎上，要求單位必須履行安排職業健康檢查這一程序，作為行使合同終止權的前提條件，用人單位終止勞動合同，既要符合法定條件，又要規制企業履行法律程序的義務。因此，兩者非但不相互抵觸，且分別為實體與程序規定。依據程序法優先的司法原則，《職業病防治法》第36條相關規定也應當適用，且應優先適用。

注釋：①安徽省淮北市烈山區人民法院（2015）烈民一初字第00859號。

（作者單位為西南民族大學法學院）

參考文獻

[1] 王獻仁，吳勇衛，劉春梅.我國職業病危害現狀和對策[J].中國衛生監督雜志，2005，10（3）：167-169.

[2] 喻中.論“特別法理有于一般法理”[J].中外法學，2013（5）：1084.