聯(lián)盟，E時代的員工關系

李寧

在工業(yè)時代，企業(yè)和員工的關系可以簡單表述為雇傭關系——企業(yè)提供勞動機會和報酬，員工付出勞動和時間。而在呼喚創(chuàng)新的互聯(lián)網(wǎng)時代，這種缺乏信任的雇傭關系越發(fā)顯得不合時宜，因為創(chuàng)新需要員工與企業(yè)之間建立起高度的信任，并且保持充分的合作。于是，美國人霍夫曼重新定義了新形勢下的企業(yè)與員工關系。他在《聯(lián)盟：互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變革》一書中指出，企業(yè)和個人應相互投資，結(jié)成強大的聯(lián)盟，共同擁有持續(xù)的創(chuàng)新與豐富的智慧寶庫。只有這樣，員工、企業(yè)，乃至整個經(jīng)濟才能繁榮發(fā)展。

“聯(lián)盟”，意味著在招聘人才、管理人才、留住人才這三個決定企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，允許企業(yè)和員工對彼此做出承諾，通過一份由雙方達成的、有明確條款的互惠協(xié)議，把商業(yè)交易轉(zhuǎn)變?yōu)榛セ莼ダ穆?lián)盟關系，使雇主與員工之間從商業(yè)交易轉(zhuǎn)變?yōu)榛セ蓐P系。

招聘實施：協(xié)調(diào)目標和價值

傳統(tǒng)的員工關系管理中，企業(yè)往往對員工宣傳一種大家庭文化，管理者說得激情滿懷，員工聽得熱淚盈眶。可是實際情況卻是企業(yè)和員工的關系并不十分融洽。這是因為，企業(yè)對員工根本不能用家庭關系來管理。在家庭中，孩子再不好，父母也不會拋棄（開除）孩子，但企業(yè)在運營中卻隨時可能因為員工違紀而將其開除。所以霍夫曼不主張企業(yè)向員工傳遞“我們是一個大家庭”的觀念。相反，應該用“一支職業(yè)球隊”來形容企業(yè)與員工的關系——雙方之間有明確的目標，隊員們?yōu)榱藢崿F(xiàn)同一個目標而聚在一起，有人不合適就會離開，適合的人則留了下來。球隊經(jīng)理可以決定裁減或者交易球員。沒有一個球隊宣稱終身雇傭，但大家依然可以團結(jié)一致。這是因為，球員們從中看到了聯(lián)盟的作用。這也是構建聯(lián)盟型員工關系的意義所在。

在構建聯(lián)盟型員工關系過程中，企業(yè)和員工關系的基礎是他們?yōu)閷Ψ皆黾觾r值的能力。因此，在最初的招聘中，要避免給應聘者太多的承諾和美好的愿景，而是向其說明他可以和企業(yè)共同成長的空間，使其主動思考在預計期限內(nèi)想在公司獲得的目標是什么。有目標、有理想的人，才會珍惜眼下的工作并且努力奮斗。這一點，企業(yè)不妨向小米CEO雷軍學習。在小米公司，重要的員工不分級別，都由CEO親自面試。因為CEO是企業(yè)的靈魂，只有CEO才最清楚什么樣的人是企業(yè)需要的，什么樣的價值是企業(yè)推崇的。至于專業(yè)技能，可以交給用人部門主管去衡量。把控好招聘入口關，這在一定程度上決定了進入企業(yè)的人力資源的價值。

目標和價值的協(xié)調(diào)既是一門藝術，又是一門科學。招聘是實施這項工作最好的切入點。具體可以分三個步驟進行：（1）建立和傳播公司的使命和價值觀；（2）了解每位員工的核心理想和價值觀；（3）協(xié)調(diào)員工、管理者與企業(yè)的使命和價值觀，一定是一種合作，而不是從上至下的命令。須知，一致的興趣、價值觀和目標將增加企業(yè)與人才之間維持長期、穩(wěn)固聯(lián)盟的概率。

任期管理：重建信任與忠誠

網(wǎng)絡時代，交易型雇傭關系的弊端日益顯現(xiàn)。從企業(yè)角度來看，一旦市場發(fā)生變化，業(yè)績下滑，需要控制成本時，企業(yè)首先會從削減人力成本出發(fā)，裁減員工。員工本該是企業(yè)最寶貴的財富，但在現(xiàn)實中卻是替代性最強的資源。從員工角度來看，不管員工在職時表現(xiàn)得如何忠誠，一旦有了更好的選擇就會另謀高就。這都是因為建立雇傭關系的基礎是不誠信的、脆弱的。而聯(lián)盟式的員工關系，需要建立在信任與忠誠的基礎上。

首先我們要清楚，員工職業(yè)生涯的任期可以分為三類：

進入期。主要針對高度可替換的崗位，提供標準化培訓，應用于基礎性崗位員工以及校園招聘員工。進入期幫助企業(yè)獲得大量員工，來從事穩(wěn)定的、易于理解的工作，從而幫助企業(yè)提供了規(guī)模化能力。

成長期。這是個性化設計的一個時期。重點不是一段時間，而是注重完成某項特定任務。其核心在于，員工將有機會改變自己的職業(yè)生涯和所效力的企業(yè)，應用于基層管理者和業(yè)務核心崗位員工。處于成長期的員工具有一定的適應力，可以為企業(yè)帶來所需的專門技能和經(jīng)驗。互聯(lián)網(wǎng)時代的行業(yè)競爭更為激烈，技術變革更迅速，人才爭奪更加白熱化。這意味著企業(yè)需要更高比例的成長期員工。

成熟期。企業(yè)與員工保持高度的一致性，企業(yè)成為員工職業(yè)甚至生活的基礎，而員工也成為企業(yè)根基的一分子。成熟期有助于企業(yè)留住核心員工，從而保證發(fā)展的連續(xù)性。理想情況下，多數(shù)高管處于成熟期，他們與企業(yè)共享相同的經(jīng)驗背景，能更好地交流、決策。

一般來說，入門級員工將從進入期或者成長期開始，而高級員工將從成長期開始，過渡到成熟期，在心理上建立起對企業(yè)長期目標的主人翁意識。

處于任意任期的員工沒有優(yōu)劣之分，絕大多數(shù)企業(yè)都會使用全部三類任期的員工，雖然每類任期針對的人群不同。三種任期的最優(yōu)組合取決于企業(yè)所處的具體市場環(huán)境。創(chuàng)新型企業(yè)主要依賴成長期員工加上少量進入期和成熟期員工，這樣的組合可以讓他們獲得績效卓越、適應力強的人力資源；相反，處于穩(wěn)定市場和準壟斷地位的企業(yè)可能更多地依賴于進入期（低價值工作）和成熟期（積累的經(jīng)驗）員工。面對全球競爭和瞬息萬變的技術變革，對適應力的需求已經(jīng)使任期最優(yōu)組合從進入期轉(zhuǎn)向成長期。

通過將員工的職業(yè)生涯重新規(guī)劃為一系列連續(xù)的任期，企業(yè)可以更好地吸引和留住核心員工。麥肯錫在管理員工時總會問這樣一系列問題：你準備什么時候離開公司，在離開之前你想達到什么目標？當你離開麥肯錫的時候，你下一個目標是哪家公司？這就會使員工在頭腦中出現(xiàn)“任期”的概念。任期制讓員工承擔一系列對個人有意義的不同任務，從而幫助他們謀求在一家企業(yè)中的長期職業(yè)發(fā)展。

在每一段任期中，管理者和員工都要制訂一個任務目標，讓雙方都能長期受益。任期代表雇主和員工對某項具體任務的道德承諾。任期制讓企業(yè)和員工建立信任、相互投資，也保留了雙方適應變化的靈活性。任期計劃一般控制在2-5年，執(zhí)行可以遵循以下步驟：（1）溝通并確定目標。明確任期的整體目標，預估成功的任期為企業(yè)和員工帶來哪些益處；（2）定期檢查、交流反饋，至少每個季度要進行一次雙向?qū)υ挘葯z驗員工為企業(yè)做出了哪些貢獻，也考量企業(yè)對員工提供了哪些幫助；（3）在任期臨近結(jié)束前，由管理者和員工制訂下一個任期計劃，或者雙方都認為應該解除“聯(lián)盟”，員工則去其他企業(yè)任職。

人脈維護：打造前員工聯(lián)盟

如果詢問一家企業(yè)有多少員工，大部分HR會給出一個具體的數(shù)字，即在職人員數(shù)量，鮮少會有人將已經(jīng)離職的前員工計算在內(nèi)。但是，未來企業(yè)要想在行業(yè)中穩(wěn)步發(fā)展，就必須對企業(yè)的人脈資源進行維護，尤其要維護好離職員工這一特殊資源。

現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)重視起離職員工資源的維護工作，比如阿里巴巴的前橙會，百度的百老匯，騰訊的南極圈，都是企業(yè)打造的“前員工聯(lián)盟”。眾所周知，華為和中興都是非常優(yōu)秀的企業(yè)，但是任正非從前公司離職創(chuàng)業(yè)時，與前公司搞得很不愉快，而中興的老總侯為貴從前公司離職創(chuàng)業(yè)時卻得到了前東家的支持。至今，任正非基本不會提起他之前服務過的公司，但是侯為貴的前公司現(xiàn)在每年都能從中興公司獲得分紅。這也說明，處理好離職員工和企業(yè)的關系對企業(yè)來說越來越重要。

盡管終身雇傭制很難實現(xiàn)，但終身關系仍然是人們所追求的。霍夫曼認為，企業(yè)不可能永遠留住員工，但只要維護措施得當，聯(lián)盟關系在員工完成任期之后仍然可以存在。在人才流動日趨頻繁的現(xiàn)在，建立前員工聯(lián)盟就是“永遠”留住人才，維持相互信任，相互投資、共同受益的重要方法。而且，一旦良好的前員工聯(lián)盟開始運作，企業(yè)便會發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟帶來的人際網(wǎng)能帶來諸多回報。首先，前員工有助于企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才。考慮到專業(yè)招聘人員的成本和背景調(diào)查的價值，選擇前員工推薦對企業(yè)來說，是一條提高招聘效率的有效途徑。其次，前員工是競爭者信息、有效的商業(yè)實踐、新興行業(yè)趨勢等人脈信息的重要來源。再次，前員工可以幫助企業(yè)提升品牌美譽度。傳統(tǒng)廣告可以宣傳品牌，但在互聯(lián)網(wǎng)時代，社交媒體上的輿論優(yōu)勢也很明顯，企業(yè)員工是品牌推廣的第一人選，尤其當他們不屬于企業(yè)現(xiàn)任員工時，他們還擁有更為客觀的第三方優(yōu)勢。

在實際操作中，建立前員工聯(lián)盟需要注意以下策略。（1） 不是所有員工都能被納入“聯(lián)盟”，存在糾紛和法律、道德風險的前員工不宜成為“前員工聯(lián)盟”成員。（2）企業(yè)應明確定義與前員工關系的期望和收益，如員工推薦獎金、產(chǎn)品折扣、為前員工頒發(fā)榮譽等。（3）建立周詳?shù)碾x職機制，在離職面談中收集員工信息進入數(shù)據(jù)庫，保證現(xiàn)員工和前員工的聯(lián)系暢通。在這方面，阿里巴巴做得相當周到。馬云一直宣揚“一天的阿里人，就是終身的阿里人”，公司每年都組織一次前員工聚會，這使得前員工變成了阿里巴巴一個巨大的資源池，而這個前員工聯(lián)盟對現(xiàn)有員工也是一種促進，會激勵他們好好工作，并使他們認識到老板和組織都是可信的。

聯(lián)盟合作是一種鼓勵企業(yè)和個人相互投資的工作模式，在此基礎上，企業(yè)和員工的相互合作可以為雙方創(chuàng)造巨大的價值，改善職場微環(huán)境，同時也將對社會發(fā)展產(chǎn)生重大的影響。總而言之，構建企業(yè)與員工的聯(lián)盟關系是一種值得當今企業(yè)管理者借鑒的管理方法。

責編/張曉莉