組織、員工雙向視角下的工作設計

劉江花

(貴州大學 管理學院，貴州 貴陽 550025)

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組織、員工雙向視角下的工作設計

劉江花

(貴州大學 管理學院，貴州 貴陽 550025)

工作設計是組織為適應環境變化對組織結構進行調整和修正的重要方式，傳統的工作設計是從組織視角出發來進行的，工作重塑的出現則是從員工視角來看待工作設計。文章結合工作特征模型和三維工作重塑模型分析了組織、員工雙向視角下的工作設計，為組織進行工作設計提供了一種思路。

工作設計；工作重塑；雙向視角

隨著現代科學技術的發展，組織中工作的內容、時間、地點、方式都較之以前發生著巨大的改變，同時，組織所面臨環境的不確定性和復雜性不斷增加，組織越來越難設計出對多方適用的規范性工作描述。更重要的是，隨著工作的主體——知識員工的不斷發展，他們越來越不滿足工作帶來的生存感，而更多地去追求工作的價值感、意義感和滿足感。因而，在這個時代，工作無論從物質層面還是精神層面承載了比以往更多的東西。

工作，從組織視角看，是實現組織目標的重要手段；從員工視角看，是個體生存和發展的重要方式。因此，組織一方面要提高員工的工作效率，達成組織績效，另一方面還要滿足員工的需求。如何設計出既能滿足組織要求又能滿足員工需求的工作，讓員工更加積極主動地工作成為組織亟待解決的問題。

一、組織視角下的工作設計

組織中的工作設計經歷了工作輪換、工作擴大化、工作豐富化等階段，其實質在于為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計。也就是說，工作設計是一個根據組織及員工個人需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中工作的關系的過程。這是一個自上而下的過程，且組織目標在先，個人需求在后，即由組織的管理者創造工作或為員工改變工作、任務和角色。

現在的工作設計主要是以Richard Hackman和Greg Oldham(1971)提出的工作特征模型(Job Characteristics Model, JCM)作為工作設計的主要方法。通過工作設計中技能的多樣性、重要性、完整性、自主性和反饋性來反映工作帶給工作者的三種心理狀態：感受到工作的意義，感受到工作的責任和了解到工作的結果，從而給員工內在的激勵，最終反應在工作動機、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率上。工作特征模型強調的是員工與工作崗位之間的心理上的相互作用，并且強調最好的崗位設計應該給員工以內在的激勵。

工作特征模型在激勵員工方面起到了較好的作用，但在應用上還存在一些因素會影響到工作特征模型所發揮的效果。首先，應用對象的局限性。Hackman等(1975)曾經指出工作特征模型的應用對象應該是中等文化程度以下的員工，國內學者通過實證研究也表明，工作特征模型的適用范圍應該是那些由操作性員工構成員工隊伍主體的傳統產業的企業，以及其它由教育程度相對較低的員工執業的組織。由于Hackman等提出的模型的時間是在五十年前，當時知識性工作和知識型員工的比例還較低，所以其研究的崗位大多屬于操作性崗位。其次，工作特征模型中的某些特征，如技能多樣性在大部分實證研究中并沒有對員工的滿意度、組織承諾等方面產生積極影響，也就是說工作特征模型的五個維度在激勵員工上存在差異性，因此將其視為整體所得到的激勵能力分值(Motivating Potential Score ,MPS)的指導作用是有限的。

李林等(2004)考察了IT銷售人員的工作特征模型，在JCM的基礎上增加了學習和發展、工作支持、工作和諧性三個反映知識型工作的特征。常苗苗(2008)通過質化研究的方法對中國背景下的工作特征模型進行了研究，提出了八項工作特征：工作規范性、工作復雜性、工作挑戰性、工作自主性、職業地位、工作安穩性、工作和諧性、工作倫理。其中有些類別與JCM的維度相似，有些特征如職業地位、工作和諧性等是具有中國本土特色的工作特征，但這些工作特征并未在其他研究中得到證實。就目前來看，工作特征模型仍然是組織進行工作設計的一個重要工具。

二、員工視角下的工作設計

在對員工主動性行為進行研究中，工作重塑是一項非常重要的內容，所謂工作重塑是指“員工在工作中對任務或人際關系做出的操作上和認知上的改變”或者“員工為了平衡工作要求與工作資源，根據自身的能力與需求做出的行為改變”。這兩個定義是從不同角度給出的，但其本質卻是相同的，即：員工自身主動進行的一種改變，或者說是員工主動進行的一種工作設計，因此工作重塑是員工做出的自下而上的工作設計。工作重塑觀點的提出，第一次從員工主動積極的行為視角審視了個人對工作的影響和作用，打破了以往以組織利益為主的視角，而是從員工自身角度來看待和適應工作，體現了員工對工作的主動性調整。有研究者認為，工作重塑是人們在現代工作背景下獲得意義感的一條關鍵途徑。

工作重塑的方法目前應用較多的是Wrzesniewski和Dutton的三維模型和Tim和Bakker的工作要求——資源重塑模型。Wrzesniewski和Dutton的三維模型包括：任務重塑(Physical Crafting)、關系重塑(Relational Crafting)和認知重塑(Cognitive Crafting)。任務重塑是指員工在工作中改變任務的數量、范圍和類型，通過自主選擇做更多或更少或不同于正式的工作說明書中的任務。比如，為推動項目順利完成，設計工程師除了完成本職工作以外，還從事一些社會關系性任務；牙科醫生花更多的時間與病人交談告訴他們保護牙齒的重要性；會計師創造一種新的報稅方式以減少工作重復量。關系重塑指的是員工改變交際圈的范圍或交往的質量來增進自己與社會的聯系。比如，電腦技師通過為合作伙伴提供幫助以及向新手傳授經驗來增進自己與社會的聯系；醫院清潔工可能會主動承擔起照顧病人以及他們家庭成員的責任，從而與病人或其家屬建立起社會鏈接；校長開始了解教師的工作績效而不是單純地進行監督或者評估教師的工作，以拉近彼此的距離促進彼此的交流。認知重塑指的是員工通過改變對工作任務關系或者整個工作本身的理解與看法，并在工作中感知到與以往不同的意義來使工作產生不一樣的價值。比如，圖書館管理員將他(她)的工作看成是有益于人類知識傳播、促進社會進一步的崇高工作，而不僅僅是將工作看成是分類、記賬、上柜和上架等機械式勞動；飼養員將工作視作保護和照顧動物的道德責任，而不是單純的打掃和喂養；售票員將工作視作帶給顧客快樂體驗的一種方式而不僅僅是枯燥的售票訂單處理。

Tim和Bakker的工作要求——資源重塑模型從工作要求——資源角度將工作重塑確定為增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰性工作要求和減少妨礙性工作要求四個維度。其中增加結構性工作資源指資源的多樣性(resources variety)、發展機會(opportunity for development)和自主性等；增加社會性工作資源是指增加如社會支持、上級輔助(supervisory coaching)和反饋等。

之后眾多學者研究了工作重塑與工作投入、組織績效、工作滿意度等變量之間的關系，發現工作重塑對其都有正向影響。此外，Kira 等(2010)認為工作重塑有助于發展員工的可持續工作能力(sustainable work ability)， 即工作重塑會促進員工在個人資源發展和提高上的能力，對個人整個職業生涯的持續發展甚為重要。正因為如此，從員工視角來看，工作重塑是員工獲得工作價值感和意義感的重要途徑。

三、組織員工雙向視角下的工作設計

嚴格的工作分析、完善的規章制度下制定的工作說明書，以及對職責的清晰劃分已經不能滿足組織應對多變環境的需要，同時，工作的意義、完整性這些帶給員工心理滿足的東西也無法完全通過正式的工作說明來實現。現代的組織通過無邊界協作、業務外包、團隊合作、流程資源重組等方式開始打破原有的邊界，與外界進行著橫向或縱向聯系，交換資源和能量，因而組織與組織之間的界限也變得越來越模糊。在這種趨勢下組織中的工作也變得越來越“無邊界”，工作之間的界限也變得模糊化。因此，完全由組織對工作進行分析、再設計將變得越來越困難，員工自身會對他們的工作及環境作出自己的反應(Wrzesniewski和Dutton，2001)。同時，根據自身需要對工作進行設計將會彌補組織在工作設計上的不足，因此，從組織和員工雙向視角下進行工作設計是未來組織工作再設計的重要途徑。

筆者在Richard Hackman和Greg Oldham的工作特征模型基礎上結合Wrzesniewski和Dutton的三維工作重塑模型來探討雙重視角下的工作設計，如圖1所示。

圖1 雙重視角下的工作設計

組織視角下的工作設計和員工視角下的工作重塑并非兩個獨立的方面，兩者在工作再設計中起著相互作用、相互促進和相互補充的作用。在三維工作重塑模型中，員工要進行工作重塑需要有三種動機：(1)控制感和工作意義的需要；(2)積極自我形象的需要；(3)與他人建立聯系的需要。同時，從工作重塑動機到工作重塑行為還有兩類變量起著調節作用：(1)知覺到的工作重塑的機會；(2)個體職業和動機取向。因此，在組織對工作進行再設計時，若是考慮到員工工作重塑的三種動機將有助于員工進行工作重塑。在工作特征模型中，各個維度從不同角度會促進員工的工作重塑，同時，員工的工作重塑也將進一步補充組織的工作設計。

1.技能的多樣性、任務完整性與任務重塑和認知重塑

工作是由一系列任務以及人際關系組成的，而任務是最基本的工作單元。員工正是通過完成上級交派的一系列任務來完成工作的。技能多樣性是指員工在完成工作時能夠采用多種技能多種方法去完成任務，而不是單一技能。這就需要在實際工作設計中任務不能分割得過于簡單，如果分割過細，應該允許員工自行進行任務的重新組合，改變任務范圍。同時，盡量以自然單位為基礎來促進任務的完整性，當員工在工作過程中遇到阻礙或者需要做出改變時，他們可以通過改變任務的數量類型或者范圍來實現任務重塑，簡化工作過程，開拓更多的工作內容以使工作更富有意義。同時，技能多樣性和任務完整性能夠促使員工對工作進行認知重塑，使之將其工作視為更加完整、更加有意義的一種活動，而不是單純的機械或體力勞動；認知重塑還可以反過來促使員工主動學習更多技能。所以兩種視角在對任務的再設計上是一種相互促進、相互補充的關系。

2.工作重要性與認知重塑

組織在對工作進行再設計時，很難作出某種具體的改變來增加工作的重要性，因為工作是客觀存在的，無法因為工作名稱或內容的改變而變得更加重要，工作的重要性更多體現在員工的認知上，是個體自身的一種感受，組織只能從側面來提高員工對工作的認識。組織可以嘗試通過增加工作的挑戰性、復雜性讓員工認識到工作重新認識工作，增強工作的意義感和價值感，從而改變工作在員工心目中的形象。同時，由于員工具有積極自我形象的需要，促進其認知重塑會從主觀上改變對工作的看法，將認為不重要的工作看得更加有意義，從而彌補組織在進行工作設計時難以提升工作重要性的不足。從這個角度看，工作重要性促進認知重塑，認知重塑也會加強對工作重要性的認識。

3.工作反饋性與關系重塑

工作反饋指的是員工對工作結果的知曉程度，可以從工作本身得到，也可以從別人的評價中得到。這里的評價包括上、下級、同級以及服務對象的評價。工作反饋能夠提升員工的責任意識，改進工作績效，同時還能夠激發員工的工作動力，沒有反饋的工作是很難提高員工的績效的。員工主動進行的關系重塑有助于這種工作反饋。關系重塑是員工為了建立自身與他人的社會交往而主動進行的行為，包括與上下級的關系，與合作伙伴的關系，以及與服務對象的關系。在關系重塑過程中員工能夠直接或間接從他人那里獲取與自身工作過程、工作結果相關的信息，從而直接或間接獲得工作反饋。

4.工作自主性與工作重塑

這里的自主性包括自由裁量性、決策自主性。工作自主性在工作設計中是非常重要的一個內容，沒有自主性的工作會喪失對員工的內在激勵，也無法調動員工的工作積極性，因為員工很難對自己的工作進行負責。當員工自己可以完全自主決定如何以及何時完成工作時，他更愿意承擔工作責任。工作自主性會調節工作重塑，工作自主性高意味著員工有一定的自由度能根據情況對自己的工作進行調整，包括工作程序、方法、時間等。即使是低自主性的工作，有研究表明，員工自身也會創造出新的掌握領域并對工作進行任務塑造，以實現對工作的某些方面進行控制，避免與工作產生疏離感。因此，在工作設計中增加工作自主性會增大員工進行工作重塑的可能性。

從以上分析可以看出，組織工作設計與員工主動進行的工作重塑相結合能夠更好地促進組織、個人在工作上的契合，即工作適應員工，員工適應工作。組織在進行工作設計時要考慮員工的工作重塑，從工作設計的各個維度去促進員工的工作重塑，同時，員工的工作重塑也能彌補組織在工作設計上的不足。因此，組織應該鼓勵并引導員工的工作重塑，使其朝著有利于個人同時有利于組織的方向發展。

〔1〕 張一馳，等.工作特征模型：一項基于中國樣本的檢驗，2005(4)：117-125.

〔2〕 AMY WRZESNIEWSK，JANE E DUTTON．Crafting a Job Revisioning Emplyees As Active Crafters of Their Work．AcademyofManagementReview，2001(4)：179-201．

〔3〕 BAKKER A B，DEMEROUTI E．The job demands resources model:State of the art．JournalofManagerialPsychology,2007,22(3).

〔4〕 WRZESNIEWSKI A,BERG J M,DUTTON J E.Turn the job you have into the job you want.HarvardBusinessReview,2010,88(6)：114-117.

〔5〕 KIRA M,VAN EIJNATTEN F M,BALKIN D B.Crafting sustainable work:development of personal resources.JournalofOrganizationalChangeManagement,2010,23(5)：616-632.

(責任編輯 吳 星)

The Job Design from a Dual- Perspective View of Organization and Employee

LIU Jiang-hua

(Guizhou University, Guiyang, Guizhou 550025)

The job design is an important way to adjust and optimize the organization structure in order to adapt to the changes of environment. The traditional job design is carried out from the perspective of organization but the emergence of job crafting is to look at the job design from the perspective of staff. Based on the work characteristic model and the three dimensional modes, this paper analyses the job design from the perspective of organization and employee, and provides a way of thinking for the organization to job design.

job design; job crafting; dual- perspective view

10.13937/j.cnki.sjzjjxyxb.2016.05.014

2016-09-02

http://www.cnki.net/kcms/doi/10.13937/j.cnki.sjzjjxyxb.2016.05.014.html

時間：2016-10-20 15：30

劉江花(1977—)，女，湖北宜昌人，貴州大學管理學院副教授，華中科技大學管理學碩士，研究方向為：人力資源管理與開發。

F272.91

A

1007-6875(2016)05-0075-04