常州旅游景區員工薪酬滿意度調查研究

孫婷婷

本文以常州主要旅游景區的員工為調查對象，采用問卷調查、個別訪談等方式獲取調查數據。運用SAS統計軟件和EXCEL軟件對調查所得的數據進行了統計、分析、處理。從經濟性薪酬、非經濟性薪酬因素、薪酬政策、人口統計變量對景區員工薪酬滿意度的影響等多個維度，分析常州旅游景區員工薪酬滿意度狀況。

一、常州旅游景區員工薪酬滿意度調查的意義

旅游景區屬于第三產業，旅游景區的員工依然表現出以服務為主、質量取勝、體力型員工居多的行業特性，人力資源密集。隨著旅游業的快速發展，景區員工數量急速增加，薪酬滿意度的調查分析可以了解景區員工對薪酬的感受，有助于景區采取恰當的薪酬管理手段，是景區建立薪酬動態監測的必要途徑。

二、常州旅游景區員工薪酬滿意度調查問卷的設計

（一）問卷的設計

筆者首先查閱了相關的文獻資料，在獲得相關理論知識的基礎上，結合面對面訪談的形式，設計了調查問卷。問卷共有兩部分，第一部分主要收集員工的相關個人資料，分別咨詢被調查員工的年齡、工作年限、學歷和職位4個方面。第二部分由單選和多選題組成。本問卷采用了Likert5級量表，直接測量員工對薪酬滿意度的5級態度，從而增加員工對指標的區分能力，提高測評的精度。

景區員工對薪酬的滿意程度主要根據當事人的主觀判斷，并沒有統一的客觀度量標準。當事人的人生觀、價值觀以及個人經歷、性格特征等因素，都會對薪酬滿意度的感知產生影響。同等的薪酬水平，不同的員工感受也不相同。同一種測量手段和標準，不同的人反應也不相同。因此，在調查問卷題目的設計上，筆者盡可能采用了描述性的選擇題，并實行匿名調查。

（二）問卷的發放與回收

筆者對常州市的主要旅游景區的部分員工進行問卷調查和隨機訪談，從而了解常州旅游景區員工對薪酬滿意度的感知情況。問卷調查開始于2015年12月中旬到2016年2月中旬結束。本次調查以隨機抽樣方式共發放問卷180份，實際回收150份，問卷回收率為83%，其中有效問卷為137份，無效問卷13份，有效率為91%。本次問卷調查分別抽取了不同年齡、工作年限、學歷和職位的員工，涵蓋面比較廣，具有較好的樣本代表性。

三、常州旅游景區員工薪酬滿意度調查結果分析

（一）常州旅游景區員工經濟性薪酬滿意度調查

問卷調查了旅游景區員工對經濟性薪酬的滿意度，此部分采取Likert5級量表，從“非常滿意”到“滿意”、“不確定”、“不太滿意”、“非常不滿意”分別計5-1分，分數越高表示此項滿意程度越高。

由數據可以看出，員工對基本薪酬、可變工資、福利水平、福利構成的滿意度較低，得分都低于3分。得分相對較高的是福利水平與福利構成。其中，對可變工資和福利構成的最高得分為4分，說明沒有人對這兩個方面感到非常滿意，需要引起景區的重視。

從標準差上來看，福利水平和構成的偏差最大，說明員工對這兩個方面的認知存在較大分歧，而基本薪酬的滿意度偏差最小，說明員工對這個方面的看法較為一致。

（二）常州旅游景區員工非經濟性薪酬滿意度調查

1.薪酬滿意度外部公平性調查。

由數據可以看出，在薪酬外部公平性調查中，得分低于3分，員工對薪酬的外部公平性滿意度較低。其中，與當地一般消費水平相比薪酬滿意度的最高得分為4分，說明沒有人對這個方面感到非常滿意，需要引起景區的重視。

從標準差上來看，與同行業比員工薪酬滿意度的偏差很大，說明員工對這個方面的認知存在較大的分歧，而與當地相比滿意度偏差較小，說明員工對這個方面的認知較為一致。

2.薪酬滿意度內部公平性調查。

由數據可以看出，在薪酬滿意度內部公平性調查中，得分低于3分，員工對內部公平的滿意度較低。從標準差上來看，員工對薪酬滿意度的內部公平性的認知較為一致。

（三）常州旅游景區員工薪酬政策滿意度調查

1.薪酬制度。問卷對薪酬制度的滿意程度進行了調查。5分代表非常滿意，1分代表非常不滿意。

從得分上來看，景區員工對薪酬制度的總體滿意度、公正性、科學性、吸引力和激勵性滿意度低于3分，滿意度較低。對薪酬制度的完善性和執行力，比較認可。說明常州旅游景區的薪酬制度在公正性、科學性、吸引力和激勵性方面需要進一步加強。

從標準差上來看，薪酬制度的總體滿意度和吸引力度的偏差最大，說明員工對這兩個方面的認知存在較大的分歧，而科學性的偏差最小，說明員工對這個方面認知較為一致。

2.薪酬結構了解程度和滿意度

由數據可以看出，景區員工的薪酬多數由基本工資加獎金構成，大部分景區給予員工一定的津貼和福利。少數景區給予日常性獎勵，而股權分紅和利潤分成極少，薪酬激勵性不高。

（四）人口統計變量對景區員工薪酬滿意度的影響

1.不同年齡、工作年限員工在薪酬滿意度上的差異。

分析的結果顯示，被調查的景區員工，隨著年齡的不斷增長，薪酬滿意度越來越低。分析其原因，這可能是因為隨著年齡的增長，員工所需要承擔的家庭責任、社會責任會更大。年輕時的員工只需要養活自己，沒有過多負擔。而隨著年齡增長員工除了需要照顧自己外，還要照顧家庭、贍養父母、培養孩子等。經濟負擔的加重，造成薪酬滿意度降低。

分析的結果顯示，隨著工作年限的不斷增長，員工的滿意越來越低。這一方面與我們的預期截然相反。人們原以為隨著工作年限的不斷增加，隨之而來不斷增加的薪酬，薪酬滿意度應該越來越高。事實卻相反，這可能和員工的心態有關，剛工作的時候需求相對小，期待值不高，那時候比較容易滿足，但隨著工作年限的增長，員工的各種需求可能會隨之增大，他們可能會認為自身的經歷、經驗比年輕人多，這就造成了他們的滿意度逐漸下降。

2.不同學歷員工在薪酬滿意度上的差異。隨著學歷的升高，景區員工薪酬滿意度越高。這表明景區的薪酬水平與員工學歷掛鉤，員工受教育程度與薪酬滿意度成正比。其中中專及以下員工的薪酬滿意度較低，這是因為該學歷層次的員工主要分布在服務第一線，晉升渠道不寬，，繁重的體力工作和低收入的強烈對比造成了對薪酬的不滿。

3.不同職級員工在薪酬滿意度上的差異。不同職位的員工中普通員工薪酬滿意度最高，主管薪酬滿意度最低，經理級別薪酬滿意度適中。這表明常州旅游景區在主管這一級別的薪酬滿意度方面需要進一步合理改進。這點與我們預想的不一樣，我們原以為職位越高，薪酬越高，滿意度越高。但分析結果表明在眾多職級中普通員工的薪酬滿意度最高。分析其原因，可能是因為主管和部門經理的職位高，薪酬水平相對于普通員工要高，已經基本滿足了生理和生活需求，他們更多追求的是個人目標和自我價值的實現，因此他們的欲望也越大，這樣就可能引起他們對薪酬現狀的不滿，造成了他們的滿意度低于普通員工。

如果從另一個角度來分析，在同一個旅游景區里，主管這一級別的員工擔負的責任和事務性管理比普通員工大，他們追求個人成就、欲望也強一些。但實際情況可能是主管與普通員工的薪酬水平差別不大，或者這種差別沒有達到他們預想的水平。這種差別不大的薪酬將會引起他們的不公平感，從而會嚴重降低他們的薪酬滿意度。

（作者單位：江蘇聯合職業技術學院常州旅游商貿分院）