打造中國健康幸福積極蓬勃的職業大軍——2016年中國EAP與職業心理健康年度論壇記略

文/李文治

打造中國健康幸福積極蓬勃的職業大軍——2016年中國EAP與職業心理健康年度論壇記略

文/李文治

習近平總書記在全國衛生與健康大會上強調：“把人民健康放在優先發展戰略地位，努力全方位全周期保障人民健康”，“沒有全民健康，就沒有全面小康”。健康是促進人的全面發展的必然要求，是經濟社會發展的基礎條件，是民族昌盛和國家富強的重要標志，也是廣大人民群眾共同追求幸福生活的基礎。做好心理健康知識和心理疾病科普工作，規范發展心理治療、心理咨詢等心理健康服務，是打造一支幸福、蓬勃的隊伍的有效途徑。

基于此，2016年10月26—27日，中國EAP與職業心理健康年度論壇在北京師范大學召開。本屆論壇的主題是“幸福員工積極組織健康中國”。論壇由國資委宣傳局指導、北師大心理學院主辦、北京易普斯咨詢公司承辦。來自國內外的頂級心理專家、行業精英以及國內大型企業負責人，聚焦新問題、開拓新思路、分享最新研究成果。國務院國資委宣傳工作局、中國移動、中國石化、國家電網、中廣核、企業文明雜志社等企事業單位近300位嘉賓、媒體人出席了論壇。

北師大黨委副書記劉利教授致辭，預祝論壇圓滿成功，也期待論壇發揮益處，助力新的十年中國EAP事業服務中國經濟與社會發展，服務于中國員工幸福與成長的新里程。中國EAP第一人、北京師范大學心理學院副院長張西超教授在主旨發言中指出：培養幸福員工、建設積極組織、助力健康中國，EAP是不可或缺的力量。美國斯坦福大學杰弗里·科恩教授在演講中和大家共同探討那些隱藏在組織成功背后的心理邏輯，發現隱形的力量，鑄就企業的輝煌。法國積極心理學協會主席查爾斯·馬丁－克魯姆教授向企業管理者分享了樂觀、幸福、熱情、高效在組織中的關系。國網天津市電力公司工會主席尚錦山先生為大家分享了電網企業的EAP發展歷程和經驗成果，展示了基于成長導向的EAP體系如何實現員工與企業的共同繁榮。楊瀾女士在演講中向大家分享了女性如何提升幸福力，獲得“身、心、靈”的全面成長。在 EAP 已成為企業員工精神福利標配的今天，是否人人都應該懂點兒EAP知識呢？以這個問題為出發點，北京易普斯咨詢有限責任公司總經理江濤先生進行了詳細的闡述。面對“員工過勞死”的字眼充斥著新聞頭條時，田濤先生依據企業員工職業心理真實案例，與大家共同探究職業發展中、生命中不可承受“之輕”與“之重”。周科英女士分享了中國廣核集團建構的特色化“大H型EAP工作機制”，探索國企內外結合模式有效落地。來自臺灣師范大學的張德聰博士為大家解析了四十年來臺灣EAP的發展歷程等。眾嘉賓異彩紛呈的演講和分享使論壇成為心理學企業應用領域中最具影響力的產研融合和思想分享平臺。本刊將學界精英和本土企業管理者的EAP學術研究成果和實踐管理經驗部分摘要分享給大家。

組織成功背后的（心理邏輯）“虛”與“實”

成功的企業離不開成功的企業管理者，管理者的成功離不開科學的激勵機制與管理制度。

美國斯坦福大學心理學系教授、全球著名組織行為學專家杰弗里·科恩 教授指出：激勵機制不僅僅是指金錢、地位等，還包括金錢之外的激勵機制。在管理中運用“虛”與“實”的激勵機制，能達到理想的管理效果。員工被認可、被尊重，甚至比物質激勵還要重要。而當人們發現自己的工作更有價值和意義時，員工會更愛自己的工作。而很多時候，企業員工需要“實”不要“虛”，升職、加薪、提高待遇什么的比談理想愿景更實惠。

事實如何呢？杰弗里·科恩教授認為，很多時候老板跟員工談點“虛”的反而更能提高員工工作效率。

到底是“虛”的好，還是“實”的好？

杰弗里·科恩教授指出，相比各種有形的獎勵，一些不可見的心理因素才是真正對工作績效有促進的因素。一項研究分別探究了現金獎勵、食物（pizza）和口頭表揚對員工工作績效的影響，結果發現：雖然獎勵當天食物對績效的影響最高（現金和口頭表揚的影響相同），但在收到獎勵的第二天，只有口頭表揚對工作績效是正面影響，收到現金和食物獎勵的員工的績效都出現了不同程度的減退。好的領導不僅要畫大餅，還要讓員工在餓的時候有天上掉餡餅的感覺，主持人蔣昌建說。如何持續有效地激勵員工提高工作效率才是管理者需要解決的問題。

杰弗里·科恩教授提出科學的激勵體系：不要僅僅只在意物質獎勵，錢很重要，但錢并不是全部。單單通過物質去激勵員工是不合適的，企業的管理者需要綜合運用各種非物質激勵方式來保持員工的積極性。那么具體有哪些非物質激勵方式呢？

讓員工意識到自己工作的社會價值

員工與他們工作所幫助的對象進行接觸能極大地提高員工工作的效率。員工需要意識到他們的工作并不僅僅是為他們自己創造財富的工具，更多的是自己的工作能夠真正為他人創造價值。所以作為組織管理者、領導者有必要讓員工了解到自己的工作在社會中的機能，讓員工真正為自己的工作感到自豪。覺得自己和自己的工作有價值，才能對企業和組織產生歸屬感。

給員工樹立成長式的觀念模式

企業需要讓員工意識到自己是可以獲得成長的，而公司是投入資源促進員工成長的機構。研究表明，相比那些擁有固定觀念模式（不認為自己是可以成長的）員工的企業，具有成長式觀念模式的員工的企業表現出更優越的組織行為。給員工樹立終身學習的價值觀，讓員工感受到企業是真真切切希望自己的員工獲得成長的。

聰明的批評

聰明批評（Wise Criticism）會讓學生更少感到沮喪，具有更多的學習內驅力，從而獲得更好的學業成績。那么什么叫聰明批評呢？杰弗里教授給了一個例子：I’m giving you these comments because I have high standards and I know that you can meet them.（我給你這些評價是因為我對你有一個高標準，而且我相信你可以達到這個標準。）企業員工也是如此。

價值觀的確認

對企業而言，培養內驅力更強的員工也意味著更好的工作績效。而針對企業員工的價值確認，則可以讓員工對自己的價值觀進行排序。在企業開展一些價值觀教育活動，促進員工對自己職業生涯進行反思。

杰弗里·科恩教授認為：目標感、成長性的思維模式、機制的評論價值等等，都是比錢更有意義的工具。如果人們感到自己的工作非常重要，有很高的目標指引的話，他們就會覺得工作有意義。

研究者的成果如此，那么企業中是否也如此呢?來自華為公司的田濤先生給出了答案。

生命中不可承受“之重”與“之輕”

“最好的組織應該是一種類宗教的組織，它不單單給員工帶來物質報酬，還要給體力活動附加上精神屬性”。華為公司國際咨詢委員會顧問田濤先生如是說。

田濤先生認為，并不是過強的工作壓力導致了員工心理健康問題，相反，具有高工作價值感的員工會自己去尋求高壓力的工作。打敗我們的不是工作壓力，恰恰是這種因長期工作卸載而產生的空虛感。

田濤先生通過13年與華為總裁任正非的交往，對華為企業管理的“道”與“術“有著深刻的了解和見地。根據華為對員工的壓力調查，發現在工作壓力狀態下，不快樂的員工占比例的較大部分，小部分的員工在度假時會感到壓力卸去的幸福感，但經過長期的壓力卸載，又會產生對工作的失重感、空虛感。

中國員工對工作物質意義的重視遠超于對工作精神意義的重視，企業員工的訴求是豐富且多元的，基本可歸納為：財富自由度、權力、教育、成就感。當一名華為員工被問到為什么畢業就跑到非洲來時，他的回答是：“我想要在3年期間賺夠100萬，然后就和華為拜拜，去美國留學?！钡@名年輕員工在升職后卻延續了自己在華為的工作，此時的工作動機應該是對權力的訴求。而當身在戰亂中的華為員工談及自己的工作時，他們非常自豪地說：“這個地區在戰亂時的通信網絡是我們建立起來的。”不難看到，此時員工的成就感得以激發。華為公司目前有176 000名員工，覆蓋了100多個國家，不同國籍、不同信仰的人聚集在一起成為華為公司管理工作的重大挑戰。無論是蠻荒條件下的非洲、戰亂中的中東，還是地震、海嘯的日本，華為員工甘之如飴，忠誠度極高。這是為什么呢？華為由此不斷為組織、員工構建精神氛圍，這種氛圍依賴與成就感與人類使命感，是戰勝工作無聊感與空虛感的利器。這也許是華為公司偉大的地方。

自我成長 成就幸福女性

根據麥肯錫的全球調研，如果全球女性生產力能夠得到更加充分的發揮，她們擁有更加平等的工作權利與機會，整個世界的GDP在2025年可以增加28萬億美元，這個數字比中國2015年的GDP加上美國的GDP還要多一些，所以當全球經濟放緩、經濟危機、增長乏力的時候，全球的經濟學家、領袖人物與各界人士都需要關注女性生產力與領導力的發揮潛力。但事實卻恰恰相反，中國職場女性卻面臨角色沖突，科技發展替代原本女性適合的工作以及職業瓶頸“三座大山”的困擾。

多元角色所帶來的困擾。中國社會對于女性所應該完成的社會角色和家庭角色有著根深蒂固的期待，這種期待下產生的價值評判體系，給女性的行為表現帶來很大影響，過去說女性要上得了廳堂，下得了廚房，后來說女性要買得起房子，讓孩子上好學校，再后來要求女性既要打扮成女神，還要打得過小三。要完成這么多元的角色，對她們而言是很大的困擾。特別是在某一個年齡段，當多元角色產生沖突的時候，在時間、精力的安排以及壓力分解方面，這些困擾表現得更為切實。

科技的迅速發展帶來的困擾?；ヂ摼W經濟、人工智能所帶來的技術革命，使得很多過去女性占領某種優勢的工作崗位受到了一定程度的威脅。例如很多的客服工作，未來可以通過智能機器來替代，基礎的金融工作與個人助理工作，也將可能受到人工智能和機器學習的挑戰。

女性的職業瓶頸的困擾。在職場初級崗位上，女性的就業比例和男性基本相當，但在企業中高層當中，女性的比例開始銳減，到了董事局或是高級管理層，女性比例就下降了20%左右。

如何克服“三座大山”的壓力呢？陽光媒體集團主席資深媒體人士楊瀾女士指出：女性幸福力來自終身成長，學習比玻尿酸有用！女性的幸福不是等來的，不是有一天白馬王子出現在你的生活中，對你一輩子的幸福負責，從此就能過上幸福的生活；也不是說有一天你的孩子考上了哈佛，你的人生就功德圓滿。對抗心理壓力的法寶就是不斷學習，學習比恭維更有用，當一個人持續保持學習狀態時，整個身心狀況會變得更加年輕。女性幸福應與自身的生長相關！

中國EAP導入模式

EAP源于西方，并在西方經濟發達國家蓬勃發展。而EAP要在中國這塊土地上發展，必然并且必須帶有某種形式的“中國特色”。當前中國的EAP發展，置于“大健康”的宏偉背景下，應為中國員工的心理健康作出應有貢獻。北京易普斯咨詢有限責任公司開展EAP服務在中國已有十多年，最初服務2 000多人次到現在服務幾百萬人次，其間經歷頗多曲折，過程艱辛卻幸福滿滿。

EAP中國化，不是僅僅關注員工的精神障礙、心理困擾與心理挑戰，更應提升員工的心理健康水平與心理繁榮水平。實現這個目標，北京易普斯咨詢有限責任公司聯合創始人、執行董事鄭華輝先生給出了答案。中國EAP的四種“套路”，由于不同部門導入EAP，因部門差異，產生不同EAP服務模式，即根據EAP的服務群體分為四個類型模式：

思想政治部模式：是導入EAP相對較多的地方，“宣教”是其主要途徑，以融合黨建工作為典型特點，促使員工思想與單位思想趨于一致，樂于展示與宣傳EAP工作成果；

人力資源部模式：以管理與開發為主要導向，旨在使企業人力資源對組織產生利益回報，并要求量化的EAP服務效果；

工會模式：與積極心理學導向相吻合，倡導快樂、幸福的精神狀態，以開展豐富多彩的活動、建立各式各樣的俱樂部為主要形式，代表廣大員工的利益進行員工關愛；

醫療保健部模式：秉承醫療模式，將心檢配合體檢，重視提升員工的心理健康水平與咨詢輔導。

四類模式為EAP在中國企業中落地生根、本土化發展提供了寶貴經驗。企業EAP的導入，更重要的是落地。

當今社會，人人都應該懂點EAP，易普斯公司總經理江濤先生給我們提出了企業導入EAP的真正目的。

沙發論壇 群英薈萃

圍繞“積極與幸福組織建設”和“員工幸福如何定義與提升”現場嘉賓分別進行了沙發論壇。

構建積極與幸福組織已成為當今中國社會的發展主流趨勢，在組織層面能夠保持健康可持續的發展，秉持公平公正的原則、受人尊敬，團隊層面是指領導者具有良好的積極領導力，團隊成員間協作良好；個人層面則是指導員工能夠保持健康、幸福、高效的良好狀態，與組織同步成長。員工期待的幸福與組織能夠給予的幸福是有區別的。組織用什么方法才能夠提升員工的幸福呢？與會嘉賓與主持人形成互動，給出了不同答案。

結合企業自身特質，中國移動黨群工作部黨建工作處處長陳冬先生分享了中國移動EAP導入十年成果將其歸納為三件事：1. 提升員工心理資本；2. 提升組織績效；3.解決危機干預和心理保健。中國移動導入EAP，覆蓋了37.55萬名員工，建立了114個減壓室，有3 000名兼職EAP專員，有54個專職管理者和51個工作平臺，在管理上梳理了45個流程和制度等。陳冬處長講：偏遠移動公司營業網點員工工作壓力大，非常希望領導能去基層看看，這樣能讓基層員工倍感欣慰。領導去基層形成組織與員工的良性互動，讓企業員工真切感受到組織溫暖。

中國石化集團公司宣傳部主任呂大鵬先生認為：EAP是國外的東西，有點“上帝”的味道。而EAP進入中國一定要與中國國情結合，與東方文化融合才能走出具有中國特色的EAP道路，EAP作為一種人文關愛模式，是企業為員工提供的系統、長期的心理援助與精神福利項目，對于有效促進員工及其家庭成員的心理健康，改善團隊氛圍，優化管理風格，提升組織績效，從而推動企業持續健康和諧發展，具有非常重要的作用，等等。

沙發論壇在蔣昌建博士和張怡筠博士的主持下，在全球心理學界與企業高端人才的共同研討下，碰撞出了EAP如何更好地服務企業的新火花，成就了EAP領域理論與實踐交融的盛宴。

回顧十年，繼往開來?！爸袊鳨AP與職業心理健康論壇”見證了中國EAP行業的探索和發展，成為目前中國規模最大，規格最高的EAP品牌論壇。在中國“十三五”規劃開局之年，也是中國進入全面建成小康社會決勝階段之年，本屆論壇以“幸福員工·積極組織·健康中國”為主題，積極倡導健全心理服務體系和完善積極組織策略，推動全民心理健康服務與心理疏導機制的發展，助力企業全面深化改革。任重道遠，勠力同心，中國EAP人必將為促進國內組織、個人的心理健康與幸福感作出應有貢獻，必將為“幸福中國人”助力、護航！

（責任編輯：李 直）