心心相印 共建共享

文/江蘇黑松林粘合劑廠有限公司董事長 劉鵬凱

心心相印 共建共享

文/江蘇黑松林粘合劑廠有限公司董事長 劉鵬凱

劉鵬凱在清華大學作心力管理報告

黨的十八屆五中全會首次提出“創新、協調、綠色、開放、共享”的發展理念。人人共建、人人共享是經濟社會發展的理想狀態，對企業而言，全員共創共建共享發展成果，是基業長青的不竭動力。江蘇黑松林粘合劑廠有限公司（以下簡稱“黑松林”）多年來不斷實踐“心力管理”，注重全員心力的修養與凝聚，注重企業與員工協調發展，在共享發展、構建幸福和諧企業的道路上留下堅實的足跡。

黑松林是一家專業生產膠粘劑產品的高新技術企業，企業創辦初期的境況堪稱“內外交困”：內部基礎設施薄弱，管理混亂，各項制度缺失；對外缺品牌缺形象，沒有經營優勢、沒有競爭力，難以吸引優秀人才。窮則思變，靠腦袋站起來，面對殘酷的市場競爭，我悟出了一個道理：要在競爭中生存下來，單打獨斗是不行的，必須靠群體的力量。任何一名企業家，個人縱有天大的本領，如果離開了員工、客戶這片土壤，失去群心群力，企業就無法長大、做強、走遠。

2008年，我提出“心力管理”的概念。所謂心力，是人依據自身的心思和能力、精神與體力、思想和才智，發自內心做好某一件事的精神力量。心力管理就是將企業員工的心之所及，轉化為力之所達的過程；是將企業團隊層面的意識培育轉化為物質層面的生產力資源，并有效地進行集聚、發散和增效的過程；是不斷引導員工在工作與生活中，善用其心，自凈其心，消除惡心，增加愛心，發自內心，共同構建心心相印的和諧發展環境的過程。

心力管理的價值基礎是以人為本。什么是“人”？一撇一捺，相互幫襯，前后有序，不然就不成其為“人”啊！人加人才能形成力量，才能眾志成城。凝聚人心，挖掘潛力，發揮實力，形成合力，不僅要打破上下級的不平等關系，更重要的是將其轉變為事業伙伴關系、兄弟姐妹關系。時序變更，員工更需要精神上的慰藉、心靈上的關懷、精神生活質量的升華。一家現代企業，在生產新的物質產品的同時，更要生產精神產品，創造幸福美滿的企業大家、員工小家，實現和諧共贏，共享共建。

和諧管理 營造共享氛圍

心力管理的追求目標是和諧。和諧管理，堅持以人為本，以愛為根。以人為本，對內是以員工為本，對外是以客戶為本。企業對員工的關愛，激發出員工對企業的忠誠；企業對客戶的關愛，會贏得客戶對企業合作的忠誠。很多時候，許多事情有些人認為讓人心動不易，但在我心中有時讓人心動也易。當你懷著一顆真摯的心關心別人時，自然也會得到別人的關心。當我們關心別人越多時，會發現自己也越多地被別人關心。

為此，黑松林通過以下措施來實施和諧管理，營造共享發展的和諧氛圍。

了解員工心思

企業與員工的關系，不僅僅是經濟雇傭關系，企業與員工不但要有經濟契約，還要有心靈契約。可人的內心世界充滿了神奇和不可捉摸，了解人“心”，是幾千年來人們的共同追求。黑松林要求管理者在工作和生活中要了解員工的物質和精神需求、行為習慣和思維方式以及理想追求等，把握人心特點，與員工做知心朋友。

搭建溝通平臺

黑松林通過設立員工情緒氣象臺、記載員工工作日記等溝通平臺，了解員工生活和工作中的所思所想，以及外在表現出來的情緒，密切把握員工的思想動態和各種需求。

黑松林的員工情緒氣象臺共分紅、黃、綠三種狀態，紅代表情緒非常差，黃次之，綠表示心情愉悅。公司規定員工每天上班后或者下班前，將自己的情緒用相應的色塊在情緒氣象臺上表示出來。公司管理者通過情緒氣象臺掌握員工的精神狀態，用個別談心、表揚乃至批評的方式予以開導、解釋，直至釋懷。

寫工作日記是黑松林員工在下班前必須完成的工作。工作日記除了記載一天的工作內容外，還專門設計了一個“溝通”欄目，員工還可以把自己的意見和建議寫下來，管理者在批閱工作日記時有對性地加以處理。

態度真誠平等

黑松林要求管理者與員工溝通時必須真誠和平等。

真誠——發自真心，誠心誠意。只有心懷真誠去對待別人的時候，別人才會同樣以真誠的心與你交流。

平等——身份不同，態度平等。作為企業負責人，特別是老板，很容易在溝通中居高臨下，造成溝通障礙，只有心態平和、態度平等，才能夠與員工暢通地無阻溝通。

完善規章制度

為了及時、正確幫助員工解決實際問題，對提出的建議和要求作出積極的回應和思考，保持管理人員與員工同心同德、同心同向，黑松林出臺了《情緒氣象臺實施細則》《工作日記考核辦法》《建議、意見獎勵辦法》等紀律制度，從制度層面對員工表現出來的情緒、工作中的建議、意見以及各種需求處置作出了明確的要求，對于有利于企業發展的建議和意見出臺了獎勵標準。

劉鵬凱與員工一起過生日

員工過生日

大慶精神、鐵人精神宣講團到黑松林宣講

表彰先進

共享激勵 建設幸福企業

什么是幸福？可謂仁者見仁，智者見智。“幸福”不是制定標準，丁是丁卯是卯。幸福是沒有標準的，千人百姓萬想法，對于幸福的答案也有萬種回答。阜新企業文化研究會韓偉功會長說：“一個人幸福與否，完全取決于自己主觀上如何評價自己的工作、生活，取決于自己的主觀感覺。”

有一次，連云港市企業文化學會組織200多位企業高管到黑松林交流，領隊的李萬來會長問：“在黑松林工作感覺如何？”我的員工很率真地說：“我在黑松林工作很幸福！”這番隨意的對話，是對企業的最佳褒獎。我總是不吝于在各種場合反復提及這件事，因為，在我心目中，一個能為員工創造幸福的企業就是幸福企業。

古人云：民以食為天。對企業管理者而言，第一要務必須解決員工的民生問題。員工努力工作的目的就是為了生活，為了過上好日子。企業唯有不斷發展，不斷創造財富，讓員工共享發展成果，感受到發展空間越來越大，工資收入水漲船高。也只有這樣，企業才具有基本的吸引力，員工才能全心全意全力投入工作，齊心創造、建設，幸福企業才不會淪為無源之水、無本之木。

16年前，我們企業改制初期，恰逢經濟形勢走低，各行各業拖欠工資成風。為了給員工吃顆“定心丸”，我們推出“雙工資制”，即在員工中推行“雙周工資制”，在中層管理者中推行“雙薪工資制”。讓員工做了工就能拿到錢，一個月發兩次工資，看得見實惠，趕得上家用，解除了員工的后顧之憂；讓管理者坐什么位置拿什么工資，雙倍以上讓其“將心比薪”。高薪背后關聯的是高責、高效、高能，只要你付出總能得到回報。兌現工資，確保不拖欠，這只是第一步。第二步，改革工資制度。引進工資協商制，且員工收入與績效掛鉤。同時，根據個別員工的實際情況，設立個性、彈性薪酬，解除員工的后顧之憂。第三步，提高工資。2010年底，為了積極響應國家職工工資倍增計劃，我們提出，未來5年，員工每年加薪幅度不低于15%，并由我簽上名，以承諾書的形式在工廠張貼。令人感動的是，幾個員工針對這份承諾書，自發寫了一份倡議書，號召全體員工努力工作，同心合力一起將企業建設得更好。后來，我們所有的員工都在倡議書上簽了名，讓倡議書變成了決心書。這次互動，讓我們士氣空前高漲，上下同欲，幸福感油然而生。2015年是我們員工收入翻番的最后一年，2014年年底，我們取信于民，將員工工資計算到元角分，予以兌現，全體員工在陽光墻上自己的笑臉下方簽下了自己的名字，五年工資翻一番的目標已經實現。

同時，我們還發文，規定從2012年起，每年的12月份為“工資協商月”。由我本人親自和員工交流，了解員工對工資水平的預期，以表明對人才價值的尊重。同時，我們還建立了“激勵基金”制度，專款專用，用來鼓勵員工多為企業發揮主觀能動性、多作貢獻。

2012年底，公司出臺了《“123”員工關愛計劃》，即每個月發給員工30個雞蛋、20斤大米、10斤食用油的實物補助，平抑日益上漲的物價給員工帶來的影響。

黑松林還出臺了彈性上班制度，員工可在規定的范圍內申請調整上下班時間，以減少工作與生活之間的沖突，從而提高員工的生活質量。

這些年，我們共同夯實幸福企業的基礎，著力培育家庭式的溫馨文化氛圍，聚心凝力用愛播種，讓員工心情愉悅，互相關愛，快樂工作，共同打造了黑松林的“五個一工程”——企業管理：創造了一個“心力管理”模式；品牌建設：打造了一個“黑松林”名牌；市場開發：取得了人均銷售100萬元以上的好業績；員工待遇：兌現了“五年員工收入翻一番”目標的本年度承諾；勞資關系：構建了一個幸福和諧的大家庭。員工普遍覺得：在黑松林很幸福！

有一個在網絡上流傳很廣的小段子：如果你有6個蘋果，請不要都吃掉，因為這樣你只吃到一種蘋果的味道。若把其中的5個分給別人，贏得其他5個人的友情和好感，將來你會獲得更多。

在黑松林，員工在公司就有自己的洗衣房。這是因為員工工作服往往污漬較重，不宜和家人衣服一道混洗，如果單獨洗，又要產生額外的水電費。為此，我們專門購置了洗衣機，設立洗衣房，并安排專人為員工清洗工作服。員工們懷著感恩之情說：“公司能從洗工作服這種小事上想員工之所想，在這樣溫暖的大家庭里工作真幸福！”

在黑松林，15年以上工齡的員工占到總人數的30%以上，10年以上工齡更是達到80%。幾年前，企業組織了15年以上的老員工坐飛機暢游北京，一路安排高規格接待。2016年，黑松林建廠30周年，為讓全體員工走得更遠一點，玩的時間更長一點，分享企業發展成果，企業精心組織了“三十載風雨兼程，五日游桂林山水”的全公司旅游活動，大家熱熱鬧鬧、其樂融融。

為了感恩回報老員工，我們還出臺了彈性退休決定。凡是到了退休年齡的員工，辦理退休手續，但是只要自愿，身體允許，都可繼續在工廠工作，且同工同酬，享受一切待遇，讓老員工感到一種關愛，多了一種人生選擇。

現行勞動法中，對女員工休產假有明確規定。我們黑松林的男員工也有長達一周的產假待遇，讓他們從容適應人生的新角色。這項規定的出臺還有個小故事。一天，新來不久的大學生小王向我報喜：“老總，我抱兒子了，這是送給你的喜蛋，吃了身體健康！”他嘴雖笑得合不攏，可一臉憔悴，放下雞蛋就急急忙忙告辭，“老總，我還要找生產廠長批幾天假陪老婆。幾晚都沒睡好覺了，小家伙一哭就是一整夜，像我欠他的債！”

看著小王走出辦公室的背影，我觸景生情，想起幾十年前自己剛建小家，女兒剛出生的那些日子。換位思考，將心比心，男職工享受產假的規定應運而生。

卡耐基說過：以你希望別人對待自己的方式對待他人。“幸福”二字不是鍵盤上輕輕一敲就會蹦出來，也不是簡單幾筆就隨意草草寫出來，“幸福”應該用心，實施共享激勵，用一言一行做一個有溫度的企業。

塑心化人 員工企業共同發展

以文化人，是心力管理最重要的功能。用心力管理的語言來表述，就是塑心。塑心，當然是塑良心、塑愛心、塑雄心。把企業辦成社會的第二學校，用企業獨有的價值觀、傳統和風俗，塑造出員工的進取之心、報恩之心、敬業之心、友愛之心、奉獻之心，這樣的員工隊伍才是戰無不勝的。有了這樣的員工，企業的發展才能得到保證，員工和企業才能共同發展。

心力管理模式下的塑心方法，可以概括為五種——示范法、糾錯法、灌輸法、自凈法和養成法。

示范法

初春的傍晚，太陽在西山，我和新來的大學生小王帶著科技洽談會上的收獲滿載而歸。車窗外，春光萬里收不盡。“廠長，吃個橘子吧！”細心的駕駛員小周怕會議散得晚，又要趕路，買了一袋橘子放在車上。接過小周遞來的橘子，我轉手遞給坐在前邊的小王一個：“來來來，你先來。”。小王連忙搖手推辭。“拿去吧，出門在外就是伙伴，應該互相照應嘛！”我邊說邊剝著紅彤彤的黃巖蜜橘，將橘皮放在一邊的塑料口袋里，帶頭吃了起來。

“嗞、嗞……”車窗的玻璃門開下了一半，一陣冷風吹進車內，只見小王邊嚼著橘子，邊將手中的橘皮往外一扔，之后又迅速關上窗戶。小王隨意的動作讓我好似吃了蒼蠅。

可小王卻像什么事情也沒有發生那樣平靜。“小王，你剛剛剝的橘子皮呢，來，放進垃圾袋內。”我湊過去將一邊的塑料袋拎起遞到小王面前。小王驀然一驚，扭了扭身子，臉紅得像個蘋果。

生活中的細節常常不經意間透露了一個人的品性。一個剛出校門的大學生，與同學們相處的時間長，難免帶有孩子氣。年輕人熱情奔放是個優點，但不拘小節未必是件好事。隨手扔下一塊橘皮不算什么大事，但是，如果養成亂扔東西的習慣，在工作中就太可怕了。作為一名廠長，這種“小事”也該管。當然，要讓員工文明，自己必須先文明；要讓員工講公德，自己必須先講公德；要讓員工知榮辱，自己必須首先知榮辱。這是一種氛圍管理，體現的是一種榜樣的力量。

糾錯法

人非圣賢，孰能無過？但作為一家企業，必須有一個糾錯機制。企業的制度、標準、規范，就是一把把糾錯的標尺。從文化建設來講，只有制度這把標尺是遠遠不夠的，必須加上價值觀這把標尺。領導者應該有意識地在糾錯過程中，讓員工認識、理解和認同企業的價值觀，改變自己的不當行為和不當思想，這是塑心的另一個重要方法。

有一次，我在車間平臺巡視，總覺得安裝在反應釜口的那個自行設計的防護罩有些別扭，像個穿新衣的少婦，卻圍著一條臟乎乎的圍裙站在灶臺上炒菜，很不協調。車間副主任小嚴正好在身邊，我便讓他換掉。小伙子說話很爽快，拍著胸脯打包票：“馬上行動。”

幾天后，我出差回廠，再到車間平臺時，那些“圍裙”面貌依舊，我什么也沒說，心里卻像喝了一杯涼開水。回辦公室的路上，巧兒媽媽養巧兒，小嚴剛好從生產科出來，我倆碰上了。

“從院內診療環境的流暢，到形成醫聯體內院際信息流轉閉環，是當下的成果，也是未來進一步推進智慧化全域醫療體系建設的目標。”孫巖國介紹，“移動互聯網+智慧醫聯體多端應用建設”項目，是醫院四年前便已成形的概念和路徑，其目標在于利用新型技術，探索醫務工作者端、患者端服務，將優質服務在多個維度進行延伸，不僅覆蓋常規的醫療服務，還將廣泛涵蓋健康綜合服務領域，讓增值服務滲透到患者就診、入院前后的所有環節。

“小嚴啊，一個多星期前我讓你做的事，做了嗎？”

小嚴左手摸著頭：“老總，什么事啊，你說明白些好嗎？”

“反應釜釜口上的罩子換了嗎？”我開門見山。

“噢，老總，不好意思，這幾天太忙了，我都給忘了！”小嚴有點不好意思。

看著眼前這個嘴上沒毛、辦事不牢的年輕人，我長嘆一聲，心里不是滋味。這個小伙子已經有兩三次忘事了，得讓他嘗嘗忘事的苦頭！

“小嚴，下班后在廠里等我，到一品香喝酒。”我給小嚴發了一條短信。看著發過去的短信，我忍不住笑了：“今晚你等著喝罰酒吧，饑餓是忘不掉的！”

“老總，你在哪？我在廠等你兩個多小時了。”

“喔，對不起，我太忙了，把這事給忘了，明天賠酒……”我短信對短信，針尖對麥芒。

員工的一些習慣性老毛病，就像管理中的“擦邊球”，盡管不是什么疑難雜癥，然而用常規的方法來解決的話，有時會像醫生用藥，用多了就會產生抗藥反應。現代管理需要用心治心，用“忘記”治“忘記”，“以其人之道，還治其人之身”是一個不錯的選擇，畢竟，肚子餓了誰能忘得掉呢？

企業文化實際上是企業家價值觀的群體化，在私營企業更是如此。因此，企業家就有一個不可推卸的職責——向員工宣傳和灌輸自己的理想、信念和企業價值觀。當然，時機的選擇，火候的掌握就很重要，它是領導藝術的一部分。

有人說企業的老總既是裁判又是教練，而在我眼中，企業的老總更多的是教練。因為當裁判比較省事，在賽場上只要裁定比賽雙方是否違反比賽規則就可以了，而教練則不同，不僅要考慮如何運用比賽規則，更多的還要考慮如何幫助自己的隊員，安排戰術，奪取勝利。

15年以上老員工暢游北京

工資5年翻一番，員工在笑臉墻上簽名

同心協力改造廠房

一天，我路過機修車間，一陣叮叮當當的打鐵聲由遠而近，我透過窗戶只見機修班班長小江半蹲在一塊圓鐵板旁，一手拿著一根燒得通紅的厚鐵板，一手用錘子在錘打。喲，機修間沒有爐子，鐵圓怎么變紅的？腦中閃爍著那紅紅的鐵圓，我出于好奇輕輕走到小江旁邊：“嘿，咱們江班在干什么呀？”“老板，買來的鑄鐵窨井蓋，明天要鋪設，我在做一根撬棒。”“咱們江班考慮工作蠻周到”，我邊夸獎著小江，邊話鋒一轉，“是氧氣燒紅的吧。”我瞟了一眼豎在一旁的氧氣瓶和割槍說。小江點點頭，兩只眼睛直直地看著我。“小伙子，咱們可是同行，我也是機械出身，你算算這根撬捧要燒多少氧氣才能做成呀，依我看消耗掉的氧氣可買到幾根撬棒啰！”我直奔主題，明確表達了想法。小江慚愧地站在那里，像個不會撒謊的孩子，下意識地把手捂在胸口的位置。“到大爐間燒一下，撬棒不就成了！”我輕輕拍了一下小江的頭：“還不快去！”小江紅著臉，露出了一口小白牙，拾起家伙逃一般地竄了出去。

用氧氣加割槍來制造一根撬棒，是特殊情況下的一種應急方法，但在正常情況下，使用特殊方法來制造就是殺雞用牛刀，是一種懶惰，更是一種浪費。我心里很明白：一個人的培養，首先是人的觀念意識的培養。通過這件事，我想啟發員工思考，牢固樹立成本觀念和節約意識。

自凈法

按照儒家的說法，人之初，性本善。與生俱來的良知、良能，是人們成長的基礎。領導者要充分看到員工身上的積極因素，鼓勵他們自省、自律，把不正確的行為和思想扼殺在萌芽狀態。這種自凈法是最積極、最有效的塑心方法。

據園藝師的經驗，如果你在種花草期間離開了六個月，園子就會一團糟。因為雜草長得很小、很少的時候，你沒有去除草。管理如園藝，培養員工也必須像園丁那樣，全身心地投入。

一個夏日的下午，市場部小呂正忙得焦頭爛額。一個電話才掛下，手機又響起，電話加電話，讓他大汗淋漓也顧不上擦。這一切被站在門口的我看在眼里，暗地里為小呂的敬業精神喝彩。

“請問誰是市場部部長？”一位客戶問我。

“那位戴眼鏡的就是！”我朝剛放下電話的小呂指去。

“你是呂部長？”客戶走上去問。只見小呂抬頭看了一眼，像個冰棍似的冷冷點了下頭，又埋頭撥電話，全然不顧這位走進門的客戶。

看著這位客戶站在他面前，像做錯算術題的學生，一臉不自在，我心中不悅：不應拒絕上門客啊！

企業文化太原峰會講授心力管理

員工領取分享物資——2013年，黑松林實施了“員工分享計劃”。每到月底，員工都可以領取公司發放的10斤食用油、20斤大米、30個雞蛋，以平抑日益上漲的物價給員工帶來的影響

2014山東文化之旅

“來，請到這邊椅子上坐一下！”我邊說邊遞過一支煙，打破眼前的尷尬。小呂見狀掛上電話，急忙起身，跑過來遞茶，客戶連連示謝，臉色立即由陰轉晴，露出了笑容。我一言未發，只是朝小呂看了一眼，對視中小呂已讀懂了我的暗示，響鼓不用重錘敲嘛。

晚上，我正在看《新聞聯播》，突然手機響起，來短信了，打開一看，是小呂發的。“老總，我錯了，事情再多再煩，我也不該冷落客戶！”看著手機屏幕短短的幾句話，我仿佛看到一個年輕有為的企業骨干微笑著走來，越走越近……

管理中不必懲罰每一個過失，人生的路上，沒有人能夠不摔跤就一直順利攀登到頂峰，但是，每個過失都應該成為一所學校，引起當事人的反思和自省。為了讓小呂記住教訓，我選擇了“沉默是金”，沒有回他短信，有意促使他繼續自省，在反思中迸發更多的前進力量。

5. 養成法

養成法的前提是群體規范和群體壓力，組織成員在從眾心理的驅使下，不知不覺地改變自己的不良行為和不良思想，養成新的行為和思考方式，久而久之，成長為企業的模范成員。

養成法的關鍵是，企業領導者如何構建有效的群體規范。這包括兩方面：

第一，組織制度和組織紀律。由組織正式規定的、靠行政權力強制推行的行為規范。在這方面，我在黑松林建立了比較完善的制度體系。

第二，組織風氣。非正式的、非強制性的行為規范由組織成員互相影響、約定俗成。一般來講，所謂組織風氣是指組織在長期活動中逐步形成的行為習慣和精神風貌。黑松林的企業風氣很有個性，也很有感染力。在我的率先示范和企業骨干的努力跟隨下，像有一只無形的手，推著員工向前走。恰如春風化雨，潤物細無聲。

例如：黑松林遵循以人為本、客戶為尊的理念，開展“情感營銷”，形成了濃濃的尊重客戶、關愛客戶的企業風氣，久而久之，已經成為大家的共識和習慣。

過完春節上班后不久，一天晚上，快十點多了，我正在看央視的《晚間新聞》。突然手機響起，電話那頭傳來杭州高老板急促的聲音：“劉總，打擾了，我們傍晚剛從貴公司裝回的一車貨，在離泰興不遠的地方側翻了，能不能派幾個人前去幫助！”我平靜地聽著高總的求助電話，這可是新客戶的第一筆訂單啊！“沒問題，我現在就聯系派人前往！”

第二天，工廠宣傳欄里就貼出一則表揚：“何明生等七位同志深夜為幫助客戶裝卸傾倒的產品，通霄達旦，顧不上休息……”圍觀者像向日葵一樣，一朵一朵地聚在一起，連成片，我看著眼前被陽光鍍上了金邊的表揚稿，恍恍惚惚，還真分不清是太陽，還是幾個俊男靚女的臉龐——老項，50歲的人了，屬牛的，確實像頭老黃牛，什么苦活、累活都搶著干，從無怨言；小呂，剛上任不久的市場部部長，讓她在家遙控指揮，她硬是丟下3歲多的女兒，跟大伙一起趕到現場指揮……

時隔兩天，市電視臺得知黑松林獲得了“全國企業文化先進單位”后，來工廠采訪。工廠宣傳欄內的表揚稿一下子吸引了攝像機的鏡頭。記者追問我，這則表揚稿是否有著黑松林文化的烙印？我笑道：“一個企業需要一種流淌在骨子里的精神，而這種精神就是文化，用這種自己獨有的文化構筑起來的城墻，就是支撐企業健康發展的銅墻鐵壁！”

客戶的一個電話，看起來事情很小，但隨時隨地做好又很難。只有將客戶的每件小事都看成大事，把每一件小事做好、做到位，大事才會隨之完整。而若想把每一件小事都做好做到位，必須有全體員工的一致行動。借助企業制度建設，特別是企業風氣建設，就能夠使企業的理念、價值觀，融入員工的血液，化為員工的行為習慣。經過這樣的養成教育，在員工的行為中，時時表現出“一種流淌在骨子里的精神”，這才是一種優秀企業文化的本質體現。

心力管理的核心是通過“共享”的價值觀念和價值追求，將員工內心的力量轉化為生產和實際行動的力量，將“心力”轉變為“生產力”，最大限度地調動員工的精神力量。只有員工最大限度地發揮主觀能動性，才能轉換成企業的生產力，在員工成長的基礎上，實現績效的提升，并形成企業競爭的實際優勢。

（責任編輯：羅志榮）