國有企業90后員工的管理策略研究

【摘 要】隨著時間的流逝，90后員工開始逐漸成為推動國有企業發展的主要力量，他們作為具備新思想和鮮明個性的新群體有著自己獨特的想法和做法，國有企業傳統的管理方法已經不能夠有效的管理這個新群體了。因此，國有企業應該根據90后員工的特征，對國有企業傳統的管理方法進行改革和創新，提高其管理水平。本文就是針對國有企業90后員工的特點展開分析和探究，希望探究出適合于90后員工的管理策略。

【關鍵詞】國有企業；90后員工；管理策略；研究

根據調查發現，我國在1990年到1999年出生的人口大約有兩億多，如果按照23歲大學畢業后開始進入職場的話來計算，90后基本上已經成為目前職場中的主要發展力量，他們在國有企業中的作用也越來越明顯。但是由于這一代群體具有獨特的個性和價值觀，為國有企業的管理帶來一定的挑戰。因此，為了對國有企業90后員工實施高效管理，作為國有企業的管理者必須積極探求有效的策略提高企業管理的水平。

一、90后員工的個性化特征

1.過于以自我為中心，缺少合作的能力和無私奉獻的精神。

90后員工大多都是獨生子女，從小到大他們不僅是父母手心里的寶，更是祖父母以及外祖父母心中的“小皇帝”、“小公主”，這種絕對性的唯一地位讓他們形成了以自我為中心的習慣，遇到事情，他們最先考慮的永遠是自己，這種習慣的養成，在他們步入職場后，顯現的愈發明顯，第一由于他們從小被寵愛著長大，所以受不得委屈、抗打擊能力弱，一遇到挫折就容易萎靡不振，進而選擇離職；第二就是在職場工作中常常因為自己的私事請假，并且在遇到困難時不愿意承擔責任，總喜歡為自己找借口。第三就是缺乏團結合作的意識和奉獻精神，總是認為任何人都應該遷就自己，別人對自己的付出都是理所應當的，這種心理難以讓他們在職場生存。

2.接受新鮮事物的能力強，思維比較活躍。

90后員工生長在我國改革開放的好時代，尤其是進入21世紀以來，我們步入信息化時代，互聯網的廣泛應用可以讓90后員工通過多種渠道獲得各種信息。由于他們了解的信息范圍比較廣、設計的知識面比較多，所以他們接受新鮮事物的能力比較強，思維也比較活躍，尤其是在創意方面，常常有很多的新鮮點子。所以作為國有企業的管理人員在對90后員工進行管理時，應該采取鼓勵的態度，激勵他們多動大腦進行思考，并建立相適應的激勵機制，對想出創意的員工實施激勵，以此來提高90后員工工作的積極性。

3.個性比較強，自我控制能力差。

90后員工常常帶有鮮明的個性，他們比50、60后的員工敢想、敢做、敢拼。在針對國有企業管理存在的問題和國有企業發展的問題，他們敢于表達自己的想法和理念，并且也具備闖勁和創新精神，敢于實施國有企業的改革措施，這一點對于國有企業的發展非常重要。因此，作為國有企業的管理者應該保護這些“新鮮血液”，讓他們將優點會充分發揮到國有企業改革當中來，為國有企業的發展提供生命力。但是與此同時，90后員工也存在自我控制能力比較差的缺點，為了提高國有企業90后員工的自我控制能力，國有企業要加大力度對其進行培訓，通過多種培訓手段激發90后員工的學習動力，讓他們更好地為國有企業的發展做貢獻。

二、國有企業出現的90后員工的管理問題

國有企業中90后員工在工作中所表現出來的行為并不足夠好，例如，頻繁跳槽或者工作缺乏責任心，缺乏奉獻精神等， 這些問題導致很多國有企業不愿意招聘90后員工來到企業進行工作，在國有企業管理者眼里招聘90后員工來企工作是一件麻煩事。歸根結底產生這些問題的原因還是與90后員工的價值觀念有著很大的關系，在90后員工眼里，他們將與國有企業的關系只看成純粹的雇傭關系，他們只注重在工作中自己是否獲得了成長和發展，自身價值是否實現。這就與國有企業傳統的價值觀念相悖，因為國有企業的傳統價值觀念是要求員工以組織目標為核心，更為注重團結合作能力以及為國有企業大的目標犧牲小我的精神。這種犧牲小我，成全大我的“英雄式領導”理念是90后員工所無法接受的，由此可見，這種管理方式已經不再適合90后員工的發展需求。

三、國有企業90后員工的管理策略

近些年來，我國為了促進國有企業的市場競爭力，不斷加大對其扶持力度，在國有企業的長期發展中憑借著政府提供的政策扶持以及技術支持等優勢吸納了很多的優秀資源，建立了一支素質相對比較高、能力相對比較強的人才隊伍。但是隨著時代的發展，90后開始步入職場，在現代國有企業管理中90后員工的管理問題已經成為管理者必須要去面對的一個挑戰，因此，為了提高國有企業90后員工的管理水平，國有企業的人了資源管理部門必須不斷調整和改革自己的人力資源管理策略。本文就是針對90后員工的個性化特征以及相關行為，并結合國有企業人力資源管理相關內容，探尋國有企業90后員工的高效管理策略，

1.針對92后員工的個性化特征，招聘符合國有企業價值觀念的人才。

通過對90后大學生的畢業離職情況調查發現，在90后大學生畢業后的三年內幾乎每個人都發生過兩到三次的離職行為，其離職率非常高。由此可見，90員工因其鮮明的個性化特征在職場中的穩定性非常低，并且這種頻繁性的離職行為為企業的人才招聘問題帶來了一定的困難。因此，為了有效的避免人才流失，保持企業人力資源的穩定性，國有企業必須嚴格把控好招聘這一關，首先國有企業在招聘人才時，不要僅僅局限于內部推薦、校招和人才市場招聘三種形式。因為在這個信息化時代，90后員工更加關注于網絡，所以國有企業可以通過招聘網站發布招聘信息或者通過微信、微博等招聘平臺等吸引90后人才。其次，90后員工喜歡直來直往，不加任何寒暄的表達方式，所以在招聘的過程當中，國有企業管理者在與90后員工進行溝通和交流時，應該明確表達出企業所招聘的崗位以及相應的崗位職責、薪資待遇、福利待遇、個人發展前景等，拒絕含糊不清、似是而非的表達方式。最后國有企業在招聘90后員工時應該重視對招聘者的筆試和面試。在進行測試的過程中，除了考察應聘者的專業能力和個人技能，還要著重考察他們的職業道德素質和個人性格品質，盡量招聘與國有企業價值觀相符的90后人才，避免90后的應聘者在入職之后因為自身價值觀念與國有企業的文化和價值觀念相矛盾而選擇離職。

2.提供多樣化的培訓方式，促進90后員工的自我成長。

目前，我國國有企業在培訓方面仍然存在單一性和落后性的相關問題。因此，為了提高國有企業90后員工的管理水平，國有企業的管理者應該加大對90后員工的培訓力度，提供多樣化的培訓方式，促進90后員工的自我成長。首先，在培訓內容方面，要避免形式主義，要結合90后員工的崗位職責和實際需求，有針對性地進行培訓，幫助90后員工迅速的了解企業文化，熟悉崗位工作內容，快速的融入到企業環境當中來。其次由于90后員工具有鮮明的個性化特征，所有在對其進行培訓的時候，盡量避免平鋪直敘的“說教式”的培訓，而是應該提供多樣化的培訓方式，如角色扮演法、情景模擬法、頭腦風暴法、以及網絡案例演示法等等，提高90后員工參與到培訓當中來的積極性，讓他們飽含熱情的參與到國有企業培訓當中來。最后國有企業在對90后員工進行培訓之前，需要制定培訓目標，培訓目標的制定原則要遵循國有企業目標與個人發展目標相結合的原則，并在90后員工在國有企業工作的各個階段，適時地為其調整個人發展目標，以促進國有企業發展目標更好的實現，從而幫助國有企業實現經濟效益最大化。

3.完善薪酬福利制度，提供公平公正的晉升平臺。

在2014年，我國各個省市都明確出臺了關于國有企業的改革政策，在政策中，明確規范了國有企業管理人員的薪資水平，在國有企業管理人員大幅度的降薪環境下，引發了員工對其自身薪資的擔憂，越來越多的國有企業員工不再視自己的工作為“鐵飯碗”，并且很多國有企業員工都認為自己的能力和所付出的辛苦遠遠不是現在這個薪資所能夠體現的。在這種環境下，很多國有企業員工消極怠工、對工作敷衍了事、缺乏責任心和積極性。而為了有效解決這一問題，國有企業必須完善薪酬福利制度，并為其提供公平公正的晉升機制，以此來調動國有員工的積極性。首先可以采取靈活的績效獎金發放方法。這是因為國有企業的制度清晰明確，比較嚴格，員工升值或者加薪都比較困難，而90后員工又比較缺乏耐心，因此國有企業采取靈活的績效獎金發放方法，能夠提升90后員工在國有企業工作中的干勁。例如，可以將績效獎金與績效考核結果相聯系，隨著績效考核結果的變化，績效獎金隨之也發生浮動，或者將年度績效獎金采取分段式的發放方式，實現對90后員工的長期性激勵，在工作中不斷提高他們的工作熱情和工作積極性。其次，要完善國有企業90后員工的福利制度，這種福利制度不僅包括物質激勵更包括精神激勵。在物質激勵方面，由于90后員工比較重視自身利益，而國有企業又不可能一時之內大幅度提高員工的薪資水平，所以可以不定期為員工發放獎金、或者讓員工帶薪休假、旅游，為其提供生日禮物、健康體檢等方式來完善員工的福利制度。而在精神方面，企業管理者應該注重與90后員工的溝通與交流，注重90后員工的思想動態，如果他們在生活中遇到困難，一定要及時伸出援助之手，讓90后員工感受到企業所給予的關懷和幫助，培養90后員工對企業的認同感和忠誠感。最后國有企業要為90后員工提供公平公正的晉升機制，根據亞當斯的公平理論所闡述的內容，員工的工作積極性不僅與員工個人所獲得實際報酬有關，更與公平性有關。因此，企業必須要提供公平公正的晉升機制。例如在面對同一個崗位的兩個人員進行競爭時，只需要考慮員工的專業能力、個人業績、性格特征以及職業道德素質等標準，不要去考慮這個員工背后是否有關系、是否有人脈等等，要讓員工在公平公正的競爭平臺下進行競爭，提高90后員工積極努力的上進心。

四、結論

總而言之，想要對國有企業90后員工實現高效管理，首先必須要了解90后員工的特點以及個性化特征，然后再次基礎上尋找出有效的策略來提高國有企業90后員工的管理水平，為國有企業留住這些具有新想法和生命力的90后員工。

參考文獻：

[1]戴思思. 國有企業90后員工的管理策略探討[J]. 陜西青年職業學院學報，2016，01：64-68.

[2]易繼云. 國有企業如何有效管理80后、90后員工[J]. 經營管理者，2013，22：159.

作者簡介：

周益潤（1989.06-），男，漢族，江蘇蘇州人，本科學歷，專職社工，研究方向：企業管理。