跨界人才需求量激增：意味著什么？

艾博·索瓦爾

跨界職位的一個重要特征便是，其要求的技能組合并非可以在單一學科中“一次性完成培訓/傳授”。

看如今的職場招聘海報，你或許會發現越來越多新型工種的出現，例如：能參與法庭辯論的技術工程師、懂得用數字技術來講故事的專才、深諳自動化操作的營銷經理……

沒錯！——來自權威的職場與人力統計數據顯示，類似上述“跨界職位”的需求在全球范圍都在激增。美國勞力市場咨詢公司Burning Glass的一份調查報告稱，僅在2014年4月至2015年3月這一年的時間段內，全美即有超過25萬的工作招聘是要求具備跨界職業技能的崗位，包括用戶體驗設計師、數據科學家、產品經理等熱門職位。

跨界職位的一個重要特征便是，其要求的技能組合并非可以在單一學科中“一次性完成培訓/傳授”。舉例而言，移動互聯網開發者需要具備工程學、編碼技術和計算機科學技能等綜合能力，而自2011年以來這項跨界職位的需求量就增長了135%。

好消息是，所謂跨界崗位的發源地并不局限于人們認知中的若干科技谷或創新高地，而在地理分布上具有更廣泛性。美國Burning Glass咨詢公司的調研報告顯示，西至舊金山、西雅圖和洛杉磯，東至波士頓、紐約、華盛頓，乃至南部的亞特蘭大、達拉斯，和中西部的芝加哥、丹佛等地，都是跨界崗位的“高產地區”。其中，總職位數（即需求總量）在報告調研所針對的時間段內居前的有：紐約（29787個崗位）、舊金山（21412）、洛杉磯（14702），而人均產出量的前三甲則是：圣何塞（710%，相當于全美人均可觸及的跨界崗位量的7倍）、舊金山（480%）、西雅圖（270%）。

來自雇主的訪談也應和了跨界人才成為“香餑餑”的大勢所趨。通用電器公司GE Transportation事業部全球服務副總裁彼得·麥克卡貝最近提到，其所在行業需要有更多的“四分衛”（Quarterback，即美式足球中整個團隊進攻的大腦，整個攻擊體系的中心），這樣的人才往往具有出色的系統思維能力，能夠帶領不同業務領域的專家團隊一道去攻克一個共同難關。“這樣的‘四分衛深知從哪里入手、在哪個環節推進（Knowing how to plug，knowing where to push）……”麥克卡貝表示，“如果能多招10個這樣的人才，我寧愿交出我的婚戒。”

從寬泛的視角看，跨界崗位的緊俏與近年來STEM（科學、技術、工程、數學）領域整體的人才缺檔不無關聯。而雇主們眼中具備“高領導力”的衡量準則如今也有了更新版本：他們是那些能夠領導復雜團隊（complex team）——可包含工程師、程序員和數據科學家等不同技術工種的——既理解各個不同角色（具“能力深度”）、又能橫向協調（具“能力寬度”）的人。

同在通用電器集團、負責航空工程事業部的安德拉·考克斯主管的團隊由數百位從材料工程師到飛機引擎的零部件設計師等不同工種的專家構成，談到每一位都需要有“跨界思維”，她形象地作了如下描述：“一位設計工程師需要了解部件運作的機理，而且也要明白如何將該部件整合到大的模塊設計中；進一步而言，該模塊在飛機引擎中發揮怎樣的作用？引擎之與整架飛機呢？……每一位設計師都無法脫節于‘確保飛機在空中飛行的全盤努力，”她表示。

跨界人才的緊俏可謂是“技術驅動崗位生成”的典型體現，而由于雇主的爭搶，這些人才也有能力要求獲得更優厚的薪水和待遇。上述Burning Glass公司以公開招聘啟事中所列的薪酬范圍統計，以數據分析、數字營銷、互聯網開發、產品經理為代表的跨界職位起薪在6.5萬～11.1萬美元區間，遠遠高出全美平均水平。當然，任何人要勝任這些跨界崗位，無疑也需要更多的、包括培訓在內的投入。

跨界能力的需求激增，也引發了教育者、政策制定者等一系列利益相關方的關注。美國東北大學校長約瑟夫·奧恩在2016年4月《哈佛商業評論》撰文指出，大學培養僅在某一個領域具有專長的畢業生已無法順應時代潮流；高等教育機構應致力于通過“跨學科的學習/研究機會”、“基于項目實際執行與實踐而習得能力”等途徑來培育更多跨界人才。

除了大學之外，各類職業技能培訓機構也將在“跨界潮”中迎來獨特的發展機遇。例如總部位于紐約的教育培訓機構General Assembly順應大勢地聚焦“科技+設計+商業”的跨界能力培訓與實踐機會，幫助學員獲得自己追隨的熱門職位，如今這家成立僅五年的培訓機構在亞特蘭大、奧斯汀、波士頓、芝加哥、香港、倫敦、洛杉磯、墨爾本、紐約、舊金山、新加坡、西雅圖、悉尼和華盛頓特區等地擁有校區，成為一家全球性教育機構。

而英國政府“就業與技術委員會”圍繞《未來的工作：2030年職場所需要的技能》（The Future of Work：Job Skills in 2030）的主旨報告亦對“跨界能力需求激增帶來的潛在顛覆與隱憂”提供了額外的分析視角——

在雇員方面：個人必須獲取更多獨特技能來保持自身的職業競爭力，因為任何領域內的哪怕是‘高端的技能也或許在地球另外某一個地方不再稀缺；一個雙極分化的社會正在形成：技能富有者（haves）和技能貧乏者（have nots）之間的鴻溝將不斷擴大；人才更傾向追尋那些能夠給予自身多樣化體驗的工作、以及能夠使自己更具有流動性的技能，而不是傳統等級制的職業進階；人才的逆向回流（離開高聚集地）也會成為可能。

在雇員/雇主關系動態方面：隨著員工價值觀的改變（同時也因為跨界人才的緊俏！），員工選雇主將成為一種新常態：具有遠見的雇主宜應通過推廣企業品牌、價值觀、更人性化的工作選擇和職業發展等來吸引（國內及國外的）潛在員工；剔除了最低工作時限的勞動合同（又稱“零小時工作合同”）以及類似的靈活工作制將流行；跨國界的虛擬辦公和工作伙伴間的互學合作也將成為趨勢。

在地區競爭力方面：無論是對于一家企業（雇主）而言，還是對整個經濟區域而言，“你的商業成功將取決于上游（人才）供應流的素質”；也因此，各行業卓越中心的地理替代也將發生——例如：誰又能承諾倫敦的全球金融中心地位不會被另一個新興經濟體的地區替代呢？當工作機會跨國界自由流通，那么“全球化”或將也成為冗余的一詞。