韓資企業人力資源本土化問題的實證研究
——以江蘇省韓資企業為例

□阮曉文王莎金躍強

(南京工業職業技術學院商貿學院江蘇南京21002)

韓資企業人力資源本土化問題的實證研究
——以江蘇省韓資企業為例

□阮曉文王莎金躍強

(南京工業職業技術學院商貿學院江蘇南京21002)

中韓自建交以來，雙邊經貿和投資不斷增長，江蘇作為長三角最發達的經濟強省，成為韓資企業投資的熱土。本文以韓資企業投資中國為背景，以江蘇省韓資企業人力資源本土化存在的問題原因為研究中心，通過實證的研究辦法進行了深入地剖析。

韓資企業；人力資源本土化；文化沖突；人事管理；滿意度

隨著韓資企業大舉在中國投資和經營，韓資企業本土化的運營和管理變得越來越重要。而人力資源本土化是韓資企業本土化的核心所在，本研究采用實證研究的方法，針對在江蘇的近100家韓資企業進行了調研，發現有相當數量的韓資企業在人力資源本土化方面存在著問題，其結果造成了員工離職率高，企業經營績效下降等。因此本研究將著重分析江蘇省韓資企業人力資源本土化存在的問題原因。

1 理論綜述

1.1 中韓兩國的文化沖突問題

中國文化和韓國文化同屬于儒家文化，同根同源，有一定的相同性，但是兩國文化在歷史的進程中，因為不同的社會環境和制度的影響，在很多方面具有巨大的差異性，由此造成了文化的沖突。韓國注重家族制、權威制、等級制，強調下級對上級的服從，強調勤勉的工作態度，強調集體主義至上的文化等。[1]韓國企業中對經營業主的尊敬和對上司的服從被評為美德。而現代中國的文化因為受到新文化運動、新中國建立后社會主義公平、公正、平等思想的影響以及改革開放后歐美文化的影響，中國人對于韓國堅守的傳統管理文化和思維是有較強的抵觸性的，以韓國傳統的思維對待中國員工，必然會引起文化的沖突。現在雖然韓國的很多大企業都實施了“人才戰略”、注重“人性化和團隊精神”等，但是大部分的中小企業仍然還是實行對職員和員工區別對待，即對工人采取歧視性政策，企業組織的職位體系呈二元結構、即將職位分成生產性職位和非生產性職位，這兩類在薪酬和晉升上存在很大差別。[2]因為管理制度的文化差異，中國工人覺得自己先天性比韓國人低一等。韓資企業的中層以上領導一般由本國外派到中國工作，他們一般需要一至二年的時間才能相對熟練當地語言文化環境、理解當地經營管理風格、適應當地生活環境以及建立工作和生活中的交際圈等，在這段磨合期他們貫徹韓國公司價值觀時往往傾向于比較機械地采用韓國中心主義模式。[3]這種文化沖突會對韓資企業的經營管理造成全方位、全系統和全過程的影響，這種影響也是致命的，嚴重影響韓資企業投資和經營的效率。同時在來華前韓國籍主管在跨文化培訓方面嚴重不足，尤其是中小韓資企業更是嚴重缺乏跨文化的培訓，對于中、韓文化的差異性了解甚少，因此，這種跨文化培訓的缺失和不足，造成了在華韓資企業管理上的失誤，也帶來韓方管理層和中國員工的文化沖突問題。[4]

1.2 韓國籍員工與本土人員薪資差距問題

韓資企業的中國員工在薪酬福利上與韓資外派人員存在顯著差距。韓國是個非常講究等級制度的國家，韓國企業的工資等級差別也很嚴格，不同的職等對應不同的工資等級，最高收入與最低收入的員工在薪酬水平上差距比較大；韓資企業一般綜合考慮母子公司目標定位差別、地域文化差別、時間差別等各種因素，在工資方面采取較為明顯的差別措施；中國員工常以此質疑薪酬水平的公平性和效率性。當與韓國同事相同或類似的職位上賺取較低的工資時，就會產生不滿的意見和行動，進而對企業缺乏歸屬感，忠誠度也會降低，從而導致企業離職率的提升，本土人才的不穩定嚴重影響著韓資企業人力資源本土化進程。[5]韓資企業里中國籍員工薪酬福利與韓國籍員工相比懸殊較大，給中國籍員工造成了“低人一等”的主觀感受，并產生不滿情緒，影響中國籍員工對企業的歸屬感和忠誠度，容易造成工作效率下降，績效下降，人才流失等現象。[6]

1.3 企業管理方式、人事考核和職業生涯管理制度差異問題

中、韓兩國企業在管理方式、人事考核和職業生涯管理制度方面都存在著顯著的差異。而造成這樣差異的原因實際上還是由于兩國的文化差異造成。韓國的企業管理方式較為保守，強調等級制度和自上而下的管理方式，韓國企業文化強調公司像家庭型的集體，強調忠誠與合作，更強調集體主義；[7]投資于中國的韓資企業大部分以制造業和勞動密集型企業為主，所以其以利用中國廉價勞動力來節約成本，在實際管理中頑固堅持韓國式的管理制度和管理方式，以壓迫式的勞動文化和勞務管理方式管理中國籍員工，實行以競爭為中心的勞動文化，嚴格的上下級關系和對企業忠誠為中心的壓迫式勞務管理方式必然會造成勞資的糾紛和沖突。[8]而中國籍員工因改革開放后深受西方文化影響，傾向于個人主義，講究民主和平等的思想。根據霍夫斯泰德的文化維度理論，[9]在不確定規避指數比較來看，中國的不確定規避指數要低于韓國，中國的長期取向指數要明顯高于韓國，表明隨著中國經濟的高速發展，國民喜歡面向未來，對未來充滿希望，危機意識較弱，自信心較強。在韓國企業里，由于韓國文化中的不確定性規避高的特點，管理者在做出決策，特別是重要決策前，往往會需要很長的時間。因此，經常會出現拖沓、冗長的決策時間，因此有時候會錯過時機，錯過市場機遇。同時，由于韓國文化強調下級對上級的服從，所以決策中，下級只有建議權，最終的決策由決策者決定。一經決定后，下級所有部門及人員都會全力執行，且迅速實施。中國員工一般都能嚴格執行上級的決定，但是在碰到明顯不合理和錯誤的決定時，會通過各種辦法不予以執行，而此則被韓國管理層認為是絕對的不忠誠。在人事考核方面，由于韓國企業具有濃重的韓國式集體主義精神，加之長期導向的文化，以及高權力距離和高不確定性規避的特性，所以韓國企業績效考評具有韓國的特點，比如：員工的工作范圍與職責沒有清晰的界定；對員工個人的績效評估中主管及上級領導的意見所占的比重比較高；同時，在韓國企業文化中由于企業不鼓勵員工在正式場合提反對意見，評估時上司基本很少選擇與員工面對面進行；因此，上級領導一般很難完全了解下屬的真實表現，也沒有很多機會與下屬直接接觸，往往只是通過書面報告或者團隊領導直接來反饋情況，因此，在評價方面會產生主觀性和以偏概全的問題。同時，由于強調權威與服從，因此在績效反饋方面也比較弱一些，這種領導說了算的評價方式更容易導致中國員工的不信任感，也容易造成一部分人的“形式主義”。[10]管理不善問題也普遍存在于一部分韓資企業中，部分韓資企業對中國員工的管理方式較為簡單，加班現象較為普遍，導致勞資矛盾突出，大大影響了韓企自身的發展。在人才的培養與選拔方面，相較于韓國籍員工，針對中國員工的培訓、學習和研修的機會非常少，有些企業甚至沒有培訓計劃，即使有也形同虛設，只是簡單的勞動操作技能、規章制度的培訓等，而很多研修和海外培訓都是針對韓國籍員工，因此無法調動中國籍員工的積極性。[11]在職業前途方面，中國本土經理由于最多只能升到子公司的最高職位，職業發展具有“天花板”現象，因此容易造成士氣低落，也妨礙了他們下屬的晉升，不滿情緒因此產生。因此很容易造成對企業的歸屬感不強，與企業的心理契約無法平衡等現象，容易造成人才流失等。[12]

2 江蘇省韓資企業人力資源本土化存在問題模型

通過上文的論述，本文擬訂了以下的研究模型。

3 江蘇省韓資企業人力資源本土化存在問題研究假設

4 研究方法和研究設計

本次研究采用定性與定量相結合的研究方法，定量研究采用的是實證調研的方式，通過采訪、訪問、座談和在線問卷的方法，通過對江蘇省內的近100家韓資企業在職的中、韓方雇員進行了采訪和問卷采集，共收到有效問卷488份。問卷采集后，通過SPSS統計軟件，對數據的可靠性和信度進行了分析，并在搭建研究模型的基礎上，從相關性和回歸性兩個方面對模型進行了驗證。

5 研究結果分析

5.1 江蘇省韓資企業存在問題模型變量間的相關性分析

**.在.01水平（雙側）上顯著相關。

從上表可以看出，在0.01水平上，變量之間相關性均成立，并且相關值加高。

5.2 江蘇省韓資企業人力資源本土化存在問題模型回歸性驗證結果

從以上兩個表可以看出，在江蘇省韓資企業中文化沖突與員工愿意度的回歸系數為0.527，分值較高，回歸性較強，差別化薪資與員工滿意度之間回歸明顯，系數為0.609，人事制度差異與員工滿意度之間回歸明顯，系數為0.493，員工滿意度與人才流失之間回歸明顯，系數高達0.964.綜合來看，江蘇省韓資企業人力資源本土化問題模型各要素之間回歸驗證成立。

6 中韓企業“四種關系”的研判

6.1 韓資企業中文化沖突問題與中國籍員工滿意度低之間的關系

從統計數據分析來看，兩者的相關性數值很高，為0.527，同時，回歸性也非常明顯。從而說明，文化沖突已經嚴重導致了中國籍員工滿意度低的結果。從原因來看主要包括以下幾點。第一，中韓兩國文化在歷史的發展中在諸多方面形成了顯著性的差異，這種差異極易導致文化的沖突；韓國企業注重“地緣、學緣、血緣”的關系，講究家族式的經營方式，講究按照年功序列來提拔和任用人才，同時也具有嚴重的排他現象。這些都是與現代的中國文化有沖突的；第二，從個人指數與集體主義指數來看，中國與韓國也是有差別的，韓國的集體主義指數相應比中國強。韓國相對來說是一個具有較強集體主義傾向的國家。中國改革開放以后，深受西方文化中獨立、民主、平等的思想的影響，個人主義相對來說在不斷增強，集體主義在減弱；第三，韓國受中國儒家文化、基督教文化及日本文化的影響很深，正是這種東西方結合，加上對外來入侵而建立的“應激-反應”模式，使韓國人具有強烈的“自勵”與“排他”的憂患與團結意識，成就強男性主義價值取向。中國社會卻有較大的不同，在工作中“男女平等”已經是共識，因此從某種角度來說，中國是一個女性度的社會，注重和諧和道德倫理，崇尚積極入世的精神，讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的，而這些是與韓國的絕對“男性主義”有所沖突的；第四，從長期性指數來看，中國的長期性取向指數要明顯高于韓國。同時，中國的不確定規避指數要低于韓國，表明隨著中國經濟的高速發展，國民喜歡面向未來，對未來充滿希望，危機意識較弱，自信心較強。而韓國企業的危機意識較強，壓力指數高，嚴格按照軍隊化的方式整齊劃一，一旦出現差錯，就會以毫無情面的訓斥、扣工資等方式進行懲罰。另外，中國是一個人治、情治和法治相并行的國家，雖然有嚴格的規章制度，但是在具體執行時卻講究“靈活度”，同時人治也經常代替法治，情治在企業管理中作為凝聚人心和發揮團隊精神起到了非常重要的作用，綜合以上的要素可以看出，中韓兩國因為文化背景的差異，極易在諸多方面形成沖突，而文化沖突的結果就是中國籍員工的滿意度降低，并進而影響員工對企業的忠誠度，最終導致離職。

6.2 江蘇省韓資企業差別化薪資與中國籍員工滿意度低之間的關系

從統計數據來看，兩者之間的相關性系數值為0.609，同時回歸性明顯，說明差別化薪資與中國員工滿意度低之間的相關性非常強。在此次調研中發現，中國籍員工對于中韓員工之間差別化的薪資體系滿意度非常低，韓國籍員工實行的是韓國本土化的工資和薪酬體系，而中國籍員工實行的是中國本土化的薪酬體系，兩者有“天壤之別”，這種“內外有別”給予中國員工的情感是有所傷害的，中國籍員工有“低人一等”的感受。而這種現象的產生是與韓國企業的文化相關的，如前文所述，韓國企業注重地緣、學緣、血緣的關系，講究按照年功序列來提拔和任用人才，同時也具有嚴重的排他現象，而現代的中國年輕人由于受到西方文化中的平等、自由、獨立和民主的思想的影響，傳統的等級意識越來越薄弱，追求“同工同酬”，“平等和諧”，而面對韓資企業的差別化薪酬待遇，顯然是不能接受的。

6.3 江蘇省韓資企業人事管理制度的差異與中國籍員工滿意度低之間的關系

從統計數據來看，兩者直接的相關性明顯，相關系數為0.493，同時回歸性明顯，從而說明，江蘇省韓資企業人事制度的差異性與中國員工的滿意度低相關性是明顯的，因果關系也是成立的。從此次調研的結果來看，中國籍員工職業發展的路徑是有限制的，一般很難做到“高層”，很難被提拔到決策和管理崗位，職業上升途徑具有嚴重的“天花板”現象；同時“同工不同酬”、“內外有別的”人事制度以及“講究關系”才能取得事業發展的現象也是存在的。

6.4 中國籍員工滿意度低與員工的流失之間的關系

從統計數據來看，兩者之間的關系非常緊密，相關系數值高達0.964，回歸系數也非常高。表明中國籍員工滿意度低是直接導致人員流失的主要原因。而造成這種現象的原因很多，如上文所說，包含文化沖突的原因，包括不同的人事、薪酬和管理制度等原因。作為韓資企業的管理者來說，這個問題應該引起足夠的重視，其對企業的經營和管理造成的損失是巨大的，包括影響到其他員工的士氣，增加了新員工招聘、培訓的成本，對生產和經營造成影響并影響到客戶的滿意度、公司的運營績效和長遠的發展等等。作為韓資企業高管來說，不能簡單的把人才流失的原因歸于中國籍員工“忠誠度低”、“薪資要求高”、“職業化程度低”等客觀原因，而是要要真正從企業本身查找原因。

[1]韓箐.簡析韓國企業文化的特點[J].東北亞論壇, 2002(2).

[2]徐佳潤.中韓企業人力資源管理比較研究[D].吉林大學,2015.

[3]陳艷紅,姜啟軍.跨國經營企業人力資源本土化的問題與對策[J].上海海洋大學學報,2012(9):923-925.

[4]朱星皓.在華韓資企業A公司跨文化人力資源管理研究[D].上海交通大學,2009.

[5]朱益熙.在華韓資企業人力資源管理的問題與解決方案[D].華東師范大學,2013.

1004-7026（2016）13-0105-03

F279.F312.6;F224

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.13.075

2016年度江蘇省教育廳高校哲學社會科學基金立項項目：“江蘇省韓資企業人力資源本土化的研究”，項目號：2016SJD630037。