企業人才流失的現狀及對策

陳巖

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 隨著經濟全球化的深入發展和日益激烈的競爭，我國企業的發展現狀不容樂觀，企業普遍存在著資金短缺、管理粗放、技術研發能力弱等問題，其中最突出的是人才問題。

關鍵詞 人才 流失 對策

知識經濟是21世紀發展的主旋律，是全球市場導向的經濟，經濟全球化徹底改變了企業活動的范圍，增加了企業競爭的不確定性。知識經濟最核心的問題是人的問題，即人的素質問題。知識經濟的發展依靠人才，為此，越來越多的企業重視人力資源，并開始全面提高企業的人力資源能力。

一、相關理論概述

（一）人才的定義

所謂人才，有很多種定義：從廣義上講，就是具有一定的知識和技能，能夠進行創造性勞動，利用自身勞動能力創造新的使用價值和價值，在某一領域、某一行業或某一工作中做出了較大貢獻的人；而本文所指的人才，是指具有一定經驗和技能，在自己的工作崗位上能夠為企業、組織創造價值或節約成本的人員，多指技術研發、生產工藝、銷售管理等專業性人員，即它是一相對的概念，是相對于一般人力而言的。

（二）人才流失的概念

企業人才流失是人才流出的一種形式，也是員工離職的一個種類。人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“Brain Drain”，意思是智力外流，字面直譯是“大腦干枯”，因為它比較形象， 同時也說明流失是一個逐漸發展的過程，流失的是智力精華，所以成為國際通用的人才外流的代名詞。

二、人才流失對公司的影響

人才高比例的流失會給企業帶來嚴重的后果，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可使企業最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國企業的影響主要有：

（一）增加企業的人才重置成本

人才流失后，企業為了正常的經營，需要招聘新人，重新投入成本培養人才，該項成本為人才重置成本。人才流失給企業帶來的最直接危害當然是龐大的重置成本。人才流失后需要新員工來補償職位空缺，企業為獲取新員工將耗費較大的直接費用支出。

（二）造成企業技術和經驗流失

人才一般掌握著企業的核心技術、重要客戶或企業的核心機密，人才是公司智力資本的載體。這些技術、信息或客戶是公司的核心競爭力，是企業長時間積累的結果。

（三）影響在職員工的穩定性

人才是具有知識和技能，能夠進行創造勞動，和企業核心能力直接相關的人，他們對企業具有很高的價值。他們或是技術骨干，或是銷售能手，或是管理精英，在企業具有一定影響，對其他人具有標桿、示范作用。

三、解決公司人才流失的對策

（一）以企業文化營造良好的人才環境

創造良好的人才環境，首先要從思想觀念上轉變，樹立正確的人才觀。擯棄把“尊重知識，尊重人才”僅僅掛在嘴上的做法，不能將人才看作工具：強調組織需要，忽視個人需求；論資排輩，不重能力。這種觀念的轉變不僅公司高層管理者需要，中層、基層管理者也同樣需要。

（二）建立制度化的激勵機制

增強激勵性因素。物質激勵因素按照雙因素理論分為保健因素（如工資、固定津貼、社會強制性福利等）和激勵性因素（如獎金、物質獎勵、股份、培訓等），保健因素被人才視為應得的待遇，起不到激勵作用，真正起到激勵作用的是激勵性因素。

福利是為了吸引員工到企業工作而設計的作為基本工資補充的一系列措施和實物的總和。想要留住人才，福利應該是真心關懷，具有個性化的。不同的人才對福利是有偏好的，這種偏好受年齡、性別、身體狀況、婚姻狀況、興趣等因素的影響。

（三）建立員工職業生涯體系

辨識企業的核心人才是企業構建人才流失應對機制的基本前提。從理念上來講，企業核心人才可分為兩類：一是人才的績效貢獻度；二是人才的稀缺度。所謂稀缺度是指人才供應不充分并且企業很難在短期內培養。

加大職工教育培訓力度。一是加強對各類人才的思想政治教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，做到誠信、勤勉、清廉，為企業發展多作貢獻；二是要實行分類培訓，突出學習能力、實踐能力和創新能力的培養。

四、結語

二十一世紀是知識經濟凸現的時代，對國內外的企業而言，中國加入WTO所產生的影響絕不亞于一場革命。很多公司人才流失率高只是一個表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，應引起足夠的重視。必須根據自身的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，完善內部管理機制，積極培育健康上向的企業文化，結合企業自身的實際情況，因地制宜制定相應的吸引人才、留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，以優質的人力資源配置為企業發展服務，從而使公司實現可持續發展和更高層次的規模經濟。

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