員工不流動并非好事

陳春花

核心提示：如果員工的滿足感是來源于生存條件或者交往條件，而不是成長條件的話，對于組織來說是很有害的。

人的需求無法區(qū)分得非常明確，很多時候我們無法界定需求是屬于哪個層次的。奧得佛（C.P.Alderfer）于1969年提出了對馬斯洛需求層次理論的修正理論，他認為人有三種基本的需要，分別是生存的需要、聯(lián)系的需要和成長的需要。他把馬斯洛的五個層級做了合并，生存就是馬斯洛的生理和安全，聯(lián)系就是交往，成長就是自我實現(xiàn)和尊重。我覺得這個合并比較好。

第一，人的需求不是由低向高遞進的，而是多種需求同時存在的。我覺得這個判斷更貼近現(xiàn)實，我們每一個人并不是先實現(xiàn)生理需求，再去尋求更高需求的滿足，而是具有多種需求，都希望能夠獲得滿足。

第二，當一個人的需求滿足遇到挫折的時候，這個人會選擇降低自己的需求，放棄更高的需求，回歸到較低一層的需求上。這個判斷非常好。奧得佛在告誡我們，每一個人都需要獲得多種需求的滿足，成長的、聯(lián)系的和生存的，但是當成長需求無法得到滿足的時候，這個人會選擇回歸到聯(lián)系的需求中，如果聯(lián)系的需求也無法滿足，他會選擇回歸到生存的需求中。

這個認識是極其重要的。因為很多時候，管理者會認為人力資源狀態(tài)穩(wěn)定是一件好事。但是如果從奧得佛的觀點出發(fā)，我們所應該關心的不應該是人們的流動性，而應該關心人們?yōu)槭裁床涣鲃樱粼诮M織里的關鍵因素是什么？如果大家都不流動，不是因為需要發(fā)展，而是因為生存需求得到滿足，這對于組織來說是非常悲哀的事情。這樣的組織一定得不到發(fā)展，因為在組織里的人，都沒有發(fā)展的需求，而只是生存的需求。

同樣，在奧得佛的觀點之下，我們也應該關心滿足感很高的員工，應該了解到他們的滿足感來源于什么。如果員工的滿足感是來源于生存條件或者交往條件，而不是成長條件的話，對于組織來說是很有害的，因為組織不可能獲得成長。

第三，確定人需求的影響因素是，他自己的發(fā)展水平和他在團體當中的經(jīng)驗。

這個觀點，有著非常重要的實踐意義。在一個組織中，一個人的發(fā)展，取決于他的需求強度，但是這個人的需求強度又取決于他自己的發(fā)展水平和他在團隊中的經(jīng)驗。在一家公司里，如果你是基層經(jīng)理，你的發(fā)展水平和經(jīng)驗告訴你，你可以爭取更高的職位，發(fā)揮更大的影響力，這個基層經(jīng)理就會提升自己的需求。但是如果已經(jīng)在高層管理者團隊中，你的發(fā)展水平和經(jīng)驗告訴你，繼續(xù)提升的空間已經(jīng)很小甚至沒有，在這種情況下，這個人的需求強度就會減弱。

所以，在培養(yǎng)人的過程中，一定要注意員工在團隊中的經(jīng)驗和發(fā)展水平兩者的平衡。個人成長需求、團隊中的經(jīng)驗、發(fā)展水平，三個需求會同時展開。如果不注意這件事情，他可能就會放棄一個需求，尤其放棄成長需求的時候，對公司就是人力資源的浪費。

柳傳志就認為成功的關鍵是“定戰(zhàn)略、搭班子、建隊伍”。搭班子，就是給大家發(fā)展的平臺。我們一定要記住，企業(yè)在任何情況下，都要關注到核心員工的發(fā)展水平和團隊經(jīng)驗，因為這些因素決定他們的需求力量。（支點雜志2016年11月刊）