企業誠信體系構建與人才資源管理

楊潤

誠信，作為一種觀念和態度，在人力資源管理中越來越深入，成為企業高素質人才隊伍和核心競爭力的重要組成部分。要構建全面企業誠信體系，必須從人力資源管理入手，不僅僅在體系和制度建設上，更重要的是在實際管理過程中持續推進，切實做到全員參與。

一、構建基于文化理念的誠信體系

1.貫徹誠信理念，強化自我管理

企業建立發展的全過程都在孕育、鍛煉和塑造自己的企業價值觀，這種價值觀一旦形成，并在實踐中不斷升華，就會形成巨大的內在驅動力。華為總裁任正非曾致書新員工強調，“華為多年來鑄就的成就只有兩個字——誠信，誠信是生存之本、發展之源，誠信文化是公司最重要的無形資產。誠信也是每一個員工最寶貴的財富。”誠信是一個企業的基本價值觀和普遍行為規范，是人與人之間協作與配合的基礎，是一個企業的立業之本。著名的《第五代管理》作者查爾斯認為，懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是成本，卻會影響生產成本；它們不是科研成本，卻會窒息科研的進步；它們不是營銷成本，卻會使市場開拓成本大大加重；它們不是管理成本，卻會因內訌而使管理成本加重。企業要想求得長足發展，必須樹立誠信意識。

員工是企業發展的基石，宏大的戰略、嚴密的計劃和完善的制度流程都需要員工堅定不移的貫徹執行，企業要得到發展，必須依靠全體員工同心協力的工作，員工的職業精神和誠實守信決定著企業內部管理的優劣。然而，員工的職業精神和誠實守信需要組織長期的培育和貫徹，需要包括員工崗位管理、薪酬管理、績效管理、培訓發展等科學管理手段。實施崗位管理，科學分析和設置組織各層級和各類別崗位，制定崗位說明書，對崗位共同行為規范和誠信守則做出規定和說明，使員工明確自己的工作內容和職責，本著認真守信的原則切實做好本職工作，提高工作效率和工作質量。崗位的誠信守則和相關檔案作為企業全體員工的自我對照標準，相關職責和要求以及工作流程作為企業管理的組織對照標準。針對崗位職責和工作計劃完成的好壞對員工績效進行考核，并把考核結果體現在薪酬中。同時倡導創建學習型企業，加強員工崗位培訓，提高工作技能，滿足員工個人職業發展，提升全員綜合素養，進一步強化員工誠實守信的自我管理能力。

2.推動系統整合，形成良性互動

誠信文化體系是企業責權明晰、制度規范、流程透明的最佳土壤，是人力資源管理的導向和支撐，相應，人力資源是企業誠信文化的載體。企業誠信文化系統與人力資源管理系統之間相互聯系、相互作用，以企業誠信文化體系為核心，人力資源管理系統為平臺，通過兩個系統之間的互動，以及各個子系統之間的耦合關系和內在聯系規則，找到最佳的契合點，并借助于企業誠信文化的驅動力，使企業管理由令行禁止轉變為不令而行，最終優化人力資源配置，提升企業績效。

通常可將企業人力資源管理分為五個模塊，比如人力資源戰略，包含人才規劃、理念宣導等；招聘與選拔，包含外部人才招聘與內部干部選拔等；培訓與開發，包含培訓課程設置、員工職業規劃等；薪酬與績效，包含薪酬標準、薪酬調整、績效標準設定、績效反饋等；勞動關系，包含勞動合同管理，誠信溝通等。與此對應，可將企業誠信文化系統分為企業使命愿景理念、崗位誠信規范、核心價值觀、崗位誠信考核等。可根據企業人力資源管理現狀和文化特色進行設置。

3.強化人力資源人員的誠信素質

人力資源管理專業人員的勝任素質主要包括人力資源管理實踐、管理變革和文化的能力、經營知識、個人誠信等方面，其中個人誠信在重要性排序中位列第一，逐漸成為人力資源勝任力的根基。在公司內部，優秀的人力資源經理往往被各部門員工視作值得相信的人，擔負起基層員工與高管團隊之間溝通交流的重擔。個人誠信主要包括兩個方面。首先，人力資源專業人員應堅定的支持和恪守公司價值觀念，并以此作為人才選拔和培養的主要標準，一以貫之的守護企業文化。其次，人力資源專業人員在工作中堅持誠信，和其他部門的同事建立可信任的關系，在管理團隊中敢于擔當發揮積極價值，積極支持公司的經營目標，由此而建立基于個人或團隊的可信度，而不是需要時時通過公司制度或權力去影響公司內部的員工，爭取大家的合作。這種非正式的影響力更有利于各項人力資源管理工作在公司內部的推廣實施，幫助人力資源經理們得到更多真實有效地信息。

作為高管的助手，人力資源管理人員應該發揮貼近員工的優勢，積極協助高管與員工開展形式多樣的交流活動，建立雙方的互信，提高公司全體員工的凝聚力和向心力。在涉及與員工利益相關的決策時，應該提醒讓員工在適當的時候參與，并指導和管理好高管與員工溝通的時間、形式和內容。員工若能感覺到自己參與了決策的制定，則能更加強化他們對高管行動的正直性與誠實性的感知度。另外，高管們是否言行一致也是員工非常看重的，比如高管們平時的管理行為與公司所倡導的價值觀是否相符，當個別高管違反公司行為準則或規章紀律時，是否受到相應的處罰等。

二、構建基于人力資源管理過程的誠信體系

1.招聘與選拔中的誠信

招聘作為企業獲取人力資本第一環節，應本著誠信的理念吸引和選拔優秀人才。所有層級員工獲得聘用或提拔的最底線是誠信和道德，只有滿足了底線才能談到專業技能或更高的運營和管理水平。對外發布招聘廣告時，某些企業將企業現狀、發展前景等做出不切實際的描述，對工資或福利等做出承諾，但錄用后又不能按時兌現，嚴重時造成員工很快辭職，浪費招聘成本，影響企業在人才市場的信譽。招聘錄用就是企業與應聘員工互相建立信任的過程，初期如果員工對企業產生了不信任感，即使最后留在企業繼續工作，工作熱情和忠誠度也會大打折扣。要對招聘負責人及相關部門參與招聘的人員進行誠信培訓，規范程序和制度，同時采取一定措施要求應聘人員保持誠信。包括在招聘廣告中強調誠信的重要性，驗證證書原件；采用結構化面試、情景面試、筆跡測試等方式測試應聘者的誠信；重要崗位需要進行背景調查，證明應聘者所提供材料的真實性。

新頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，通過規定推薦提名、考核考察、醞釀討論、任免監督等基本程序來落實用人標準，使整個干部工作形成了環環相扣、缺一不可的科學機制。企業同樣需要強化程序意識，在員工的選拔晉升中恪守誠信標準，制定嚴格的晉級晉升程序，保障選人用人的規范和嚴謹，最大限度地避免老板一言堂，減少隨意性和盲目性。尤其是管理人員，不僅要業績優秀，誠信等個人綜合品質更要過關，保證讓真正“靠得住，有本事”的人被選拔上來。近年來，民營企業職務犯罪呈現高發態勢，犯罪主體多為重要崗位管理人員，他們利用自己主管、經手、使用本企業財物的便利實施犯罪。這些管理人員或業務骨干在任用時主要依據企業領導者的個人意志，缺乏嚴格的選拔任用程序，難以全面衡量其誠信和廉潔品質。只有在選拔晉升中貫徹誠信標準，才能打造一支作風過硬、忠于職守、團結一心的干部隊伍。

2.培訓與開發中的誠信

培訓也是培養員工誠信價值觀的重要方式。企業希望員工自覺遵守誠信制度，須通過員工培訓普及誠信理念和制度。以誠信培訓和理念宣導為基礎，樹立責任感、進取心和自豪感。將員工個人的誠信意識提升為系統的、全面的、自覺的誠信理念，從而自覺遵守各項誠信規范，在內部形成良好的誠信氛圍。根據企業業務特點策劃整理誠信文化培訓材料和宣傳案例，將誠信的理念落實到員工的崗位行為中，加深員工的理解，樹立學習的榜樣和典范。這樣，誠信文化的理念、精神也就活了，各級員工能在本崗位的工作中真真實實的感受到誠信。即誠信文化就在崗位，誠信化就在身邊，誠信文化就在企業員工的每一個具體行為之中。

企業應采取多樣化的方式進行誠信理念培訓，從新員工培訓到崗位培訓，以及企業文化宣貫等各環節常抓不懈。新員工培訓中誠信理念和行為方式應該單獨列出重點強調，讓員工在入職之初即樹立崗位誠信意識，形成誠信的行為規范。在工作過程中，通過各種工作規則或流程及日常工作溝通會宣講和明確誠信理念和崗位準則，要求員工保持良好的誠信行為規范。通過內部刊物、評獎評優等活動宣傳和突出誠信理念，使員工意識到堅持誠信才能得到個人發展，不守誠信則會付出相應的代價直至被淘汰。針對員工多樣化的特征在內容和方法上區別對待，比如經理人要強化其職業道德和內心戒律，關注其行為操守；普通員工則要培訓期遵守崗位規范要求，明確工作標準，通過本崗位職責體現誠信價值。并要及時進行培訓效果的評估和反饋，以進一步鞏固和糾正偏差，并且可以通過獎勵那些在培訓中效果好的員工，使他們在工作中產生更大的使命感，從而提高其工作積極性和對企業的誠信度。

3.薪酬與績效中的誠信

根據期望理論和公平理論，員工不僅在意自己的薪酬水平與付出和能力的相當程度，還會進行內外部的縱向和橫向比較。薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式會直接影響到員工對企業的誠信度。績效與薪酬密切相關，同樣關乎員工的心里感知和工作積極性，能否公平、公正、合理的進行績效評估，將直接影響到雇員對企業的滿意度與忠誠度。因此，要塑造雇員的誠信觀念，在績效管理過程中建立誠信體系。

設計薪酬體系時要以公平、公正、公開、合情、合理、合法以及利于激勵、競爭為原則，根據員工所在崗位以及他的各種能力確定較為公平合理的薪酬水平，建立公平合理的獎勵機制，激勵員工改善工作效率、提高對企業的誠信度。一方面，對員工的優秀業績及時給予經濟性獎勵，提高他們的工作積極性和主動性；另一方面，主管對下屬的突出表現要給予褒獎和不定時的表揚，使員工在在團隊內部獲得成就感，產生工作動力，增強工作滿意度和對企業的忠誠度。

企業應本著對員工誠信的態度設計績效管理體系，對員工績效進行公平、公正、全面的鑒定和評價，激發創新精神，開發潛在能力，增強員工對企業的誠信觀念。及時對績效評估結果進行誠實、正確、有效的反饋。通過反饋，一方面可以使考評雙方在被考評者的表現上達成一致，另一方面可以使員工清醒認識自己的優缺點，以制訂合理的績效改進計劃，幫助員工不斷提升自己的工作能力，培養員工對企業的誠信度。不公平的績效反饋則很可能會導致員工士氣消沉、失去積極性，甚至會給企業帶來法律上的麻煩。重視對評估結果的運用，檢驗績效評估的有效性。根據績效評估結果調整員工薪酬和職位，制訂員工個人績效改進和能力提升計劃，調整員工職業發展規劃。通過多種方式及時表揚和獎勵能夠持續改進績效的員工，以提高員工成就感、工作積極性和對企業的誠信度。

三、構建基于勞動關系的誠信體系

1.勞動關系管理依法合規

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間依法所確立的勞動過程中的權利義務關系，兼有平等關系和契約關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的特質。國家為維護勞動關系的和諧穩定，在工資標準、勞動條件、雙方權利義務、違法責任等多方面出臺了諸多法律法規，給企業的勞動關系管理提供了比較明確的執行標準，尤其是《勞動合同法》的頒布實施，從國家層面提供了強制性的標準，企業勞動關系的管理首先即要做到依法合規。但即便如此，違規的勞動關系管理仍比比皆是。比如一些企業不及時簽訂勞動合同、降低保險繳費標準、拖欠員工工資、降低勞動安全衛生條件、惡意解除勞動合同等，尤其是在建筑、煤炭等勞動密集型行業，勞動者的合法權益時常受到侵害。

近幾年，國家不斷加強法制宣傳，《勞動合同法》也逐漸深入人心，勞動者的文化層次不斷提高，在勞動關系管理上，企業大多已不具有天然的信息優勢，勞動者與企業之間的公開談判和博弈常態化。在此情況下，企業的管理者們首先應自覺做到按各項法律法規嚴格制定企業內部的勞動管理相關制度和標準，在必要的情況下，應建立相關臺賬時時對照檢查以防遺漏，做好勞動關系管理的基本功，慎防違規或違法情況的出現。守住勞動關系管理依法合規這個底線，才能在企業與勞動者之間建立一個基本的信任關系。

2.勞動關系政策公開透明一視同仁

由于企業和勞動者都是市場經濟中充分競爭的主體，雙方都在追逐自己利益的最大化，且是長期和動態的關系，導致勞動關系的管理非常復雜和敏感。企業勞動關系的管理不僅僅停留在依法合規上，更應強化主體雙方對相關法律的內在認同，要強調誠信義務和誠信責任。誠信原則是勞動關系管理中最重要的調適原則，能起到法律起不到的作用。本著誠信的理念，企業勞動關系管理的各項政策應該做到公開透明，一視同仁。企業和員工雙方真誠無欺、尊重承諾，在追求自身合法權益的同時，以善意的方式履行義務。

由于體制機制等歷史原因，我國的勞動關系形勢多樣，俗稱的金飯碗、鐵飯碗、泥飯碗等體現了特定歷史時期勞動者權益保障的差別，尤其是大型國有企業，身份不同政策不一權益有別。隨著二胎政策的放開，女性的就業保障和女職工的職業發展等或多或少也會受到影響。體現在內部管理上，如招聘和干部提拔上的性別歧視、同工不同酬等，這些都是隱性的不誠信勞動關系，會挫傷員工工作積極性，降低歸屬感。對于企業來說，勞動關系政策公開透明一視同仁，既是誠信的表現，也彰顯著企業尊重員工、尊重人才的文化理念。如亨利·福特在90多年前寫下的一段話“在工作中竭盡所能的工人是最難得的，如果得不到應有的認可，就不能寄希望于他們毫無保留地奉獻”。管理者們應公開企業的各項人力資源政策，制定員工手冊、誠信手冊等內部管理標準，將勞動關系管理貫穿于整個人力資源管理的工作，在尊重勞動者的人格和職業選擇、創造良好的工作環境、提供可預見的有吸引力的職業發展前景、讓員工分享企業發展成果等方面下功夫。

3.勞動關系糾紛平等協商

勞動關系糾紛十分常見，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會提高企業的用工成本，損害勞動者的合法利益，不利于社會穩定，是讓很多人力資源管理者們頭疼的問題。平等協商是勞動關系雙方力量對比和平衡的結果，是穩定勞動關系、調解勞動關系糾紛的客觀要求。處理勞動糾紛遠遠不止是員工關系管理，到了糾紛這一步，說明員工關系管理出現了問題。如同婚姻關系，甜蜜婚姻的雙方是不大會去拿《婚姻法》說事的，好的員工關系是不大會去拿《勞動合同法》說事的。

在處理勞動糾紛的時候，應當以法律法規為準繩、以尊重為基礎，以平等協商為主要方式。很多勞動糾紛的升級，往往是公司處理糾紛的人員不了解有關法律法規，導致既輸官司又輸人心。有的民企老板覺得按勞動合同法成本太高，希望能不按法規辦事又妥善處理勞動糾紛，還要為公司節約成本。遇到這種情況首先要做的是給老板普及法規風險。遵守法規的成本是最低的，即使經濟成本看起來暫時高一點。

在處理勞動糾紛的過程中，要對員工的人格保持尊重，對員工表達訴求的權力保持尊重。在實際處理過程中，這點很容易被忽略，有時候甚至由糾紛演變為人身攻擊，于解決問題沒有任何幫助，只會降低公司的形象。處理勞動糾紛，應先自行協商，而不是一味訴諸法律。在遵守勞動法規和尊重員工的基礎上，站在員工的角度，傾聽員工的訴求，盡量避免法律仲裁或打官司。妥善處理勞動關系糾紛，反過來也有利于員工勞動關系的建設和企業形象的維護。