地勘單位人力資源管理現狀、問題及對策研究

黎 華

（廣西地礦投資集團有限公司，廣西 南寧 530023）

地勘單位人力資源管理現狀、問題及對策研究

黎 華

（廣西地礦投資集團有限公司，廣西 南寧 530023）

當前地勘單位的人力資源管理現狀不容樂觀，存在著諸多的問題，對地勘單位持續穩定的發展造成了較大的影響。本文對地勘單位人力資源管理的現狀及存在的問題進行了探討，分析了其形成的深層原因，并在此基礎上提出了一些對策與建議。

地勘單位；人力資源；問題與對策

一、引言

改革與發展一直是多年來地勘單位的主題內容，從上世紀八十年代開始，我國的地勘單位便一直在進行著不斷的改革，截止目前，總的來說是起步雖早，但進展緩慢，數十年來的改革征程，并沒有達到預期的目標，一些問題也沒有從根本上得到解決。進入新世紀以來，我國的地勘單位在新形勢下面臨著許多的新問題，尤其是在人力資源管理方面，我國多數地勘單位的人力資源管理工作明顯滯后于地質工作的發展需要，選人、用人、留人等問題已經成為制約我國地勘單位健康持續發展的關鍵性問題。放眼世界，在殘酷的市場競爭中，無論是國有企事業單位還是民營私企亦或是外企，人力資源這個核心資源正在發揮著越來越重要的影響作用。21世紀的競爭是人才的競爭，這句話用在地勘單位這個技術密集型的行業來說最是恰當不過。國有地勘單位要想實現持續的發展，就必須在人力資源管理方面改變傳統守舊的觀念，突破、創新用人機制，建立高素質、專業化的人才隊伍，才能實現長遠持續的發展。本文從當前我國地勘單位的現狀與存在的問題出發，探尋其形成的深層原因，并進行進一步的對策研究，以期對我國地勘單位的健康持續發展提供一些助益。

二、地勘單位人力資源管理現狀及存在的問題

我國的地勘單位始建于上世紀50年代，在計劃經濟體制下運行了近40年。改革開放以來，長期在計劃經濟體制下運行的地勘單位，在充滿競爭的市場面前逐步表現的力不從心，出現了資質建設滯后，人才流失嚴重、高端人才引進困難、一線專業技術人員青黃不接等問題。近年來，隨著我國事業單位人事制度改革的不斷深入，地勘單位在此方面也進行了諸多有益的嘗試，也取得了不錯的效果，但由于受到各種因素的制約，一些問題并未得到很好的解決。目前，我國地勘單位在人力資源管理方面存在的主要問題有以下幾個方面。

1、人力資源管理的專業性不強

近年來，隨著國家事業單位人事制度改革的不斷推進，地勘單位在人事制度改革方面也進行了諸多的嘗試，很多單位都相繼成立了人力資源管理部門取代原先的人事部。但從總體上來說，地勘單位人力資源管理的專業性不強，重視程度也不足。

目前來說，很多地勘單位盡管設立了專門的人力資源管理機構，但其工作職責、內容與原先并沒有多大的區別，仍以人員調動、檔案管理、工資調整等為主，實則仍是傳統的人事管理，現代人力資源管理中涉及到的人力資源規劃、分析、績效評估和培訓等，并沒有在工作中體現出來，更不用說將之與員工的招聘、晉升以及考核等進行結合。由于在上層結構中對于人力資源的重視程度不足，使得地勘單位的人力資源管理更多的表現在形式上，人員素質與專業水平偏低，真正具備人力資源管理專業素質的人員較少，人力資源管理部門的員工結構不合理，來源也復雜，很多是從其它工作崗位調配過來的。

2、員工離職率高、流動性較大

時代的發展使得目前年輕員工對于自我價值的實現較為重視，但是由于地勘單位目前在管理體制上存在諸多問題，尤其是屬地化管理后，地勘單位的編制劃歸地方政府統一調配，經濟發展水平相對落后地區對于能分給地勘單位的編制是非常有限的，這樣一來，使得地勘單位對于年輕人的吸引力逐步下降。加之近年來地勘行業整體下行、不景氣，很多地勘單位的員工為了獲得更好的發展，頻繁跳槽，有的甚至跳出了地勘行業。目前，我國多數地勘單位戴的是事業單位的帽子，走的是企業化的路子，囿于傳統思維，很多人對于企業化管理存在一些誤區，認為干到頭、干到底也進不了編制，還不如早謀出路。而地勘單位在改革在過渡期缺乏統一的規劃，在人力資源管理上不到位，在選人、用人、留人方面沒有健全完善的機制，使得一些有個性、有能力的人難以獲得進一步發展的空間。近年來，地勘單位在人員招聘方面存在一些困難，而比招聘更為嚴重的是人才的流失問題，人才流失率的居高不下成為當前地勘單位的一個突出問題。

3、高素質人才缺乏

以目前地勘單位的人員結構來看，隨著老一代專業技術人員的離崗退休，經驗豐富技術過硬的中高級技術人員缺口明顯，嚴重影響地勘單位各項工作的開展。根據相關的調查結果，我國很多一線地勘單位都存在著專業技術人員年齡結構偏大，知識結構老化的現象。很多地勘單位加強了對人才的引進，但高學歷、高水平的專業人才仍比較缺乏，一線地勘單位在不同程度上都面臨著經營管理人才、工程技術人才、熟練技工人才三支人才隊伍不能滿足發展需要的問題，尤其是工程技術與經營管理人才的缺乏，在很大程度上成為了我國地勘單位持續發展的瓶頸。

三、地勘單位人力資源管理問題的成因分析

1、觀念落后

就目前我國地勘單位的人力資源管理來說，雖然很多地勘單位都成立了人力資源管理部，但在實質上還是沿用傳統的人事管理模式，現代企業人力資源管理的理論、方法并沒有在實際的管理工作中體現出來。究其根源，對人力資源管理的認識不足，觀念落后是根本。加之很多地勘單位的管理者對于人力資源管理的觀念仍停留在傳統的人事管理上，落后的觀念認識使得地勘單位的人力資源管理缺乏專業性，重視不足也使得其人力資源管理在組織結構、人員任用等方面存在著隨意性與盲目性，制約了現代人力資源管理職能效果的充分發揮。

2、缺乏有效的激勵機制

地勘單位人員離職率高、流動性大在很大程度上是因為缺乏有效的激勵機制造成的。從員工的需求層面來看，合理的利益分配與較大的發展空間是其職業需求的主要方面。在此兩方面，很多的地勘單位都缺乏相應的激勵措施。目前，很多地勘單位在薪酬分配制度方面缺乏靈活性，難以達到或是沒有提升員工積極性與能動性的作用，不合理的或是沒有激勵作用的薪酬制度使得企業對員工的凝聚力、向心力不足，員工的工作積極性大打折扣；此外，地勘單位“戴事業單位的帽子、走企業管理的路子”，也許本意上是為了激活地勘單位的活力，但在實踐中，表現在人力資源管理上，是將地勘單位的人力資源劃分為了兩個階層，一是在編制之內的按事業單位的模式管理，另一個是在編制之外的按企業化方式管理。不但在薪酬制度上存在著很大的不同，而且在員工職業發展上也截然不同，導致地勘單位的編外人員流動性很大，招聘難度也在不斷上升，在一定程度上也影響了地勘單位的企業化運營與發展。

3、培訓體系不完善

員工培訓是人力資源管理的重要內容，尤其對于地勘單位這樣以技術立足、靠管理致勝的企業來說，員工培訓是確保企業獲得持續發展動力的重要基礎。目前，地勘單位高素質人才的缺乏，員工綜合素質偏低，一方面是外部引進乏力所致，另一方面也與其培訓體系不完善有關。在很多地勘單位中，員工培訓缺乏主動性與計劃性，培訓機制僵化，在培訓中存在著完成任務的思想。很多培訓項目在內容上沒有針對性，缺乏前瞻性，對培訓效果的考核也不嚴格，培訓流于形式的現象較為突出，在很大程度上影響了地勘單位員工的整體素質的提高。

四、地勘單位人力資源管理對策研究

1、管理層應加強對人力資源管理的重視

現代人力資源管理是一門專業性很強的學科，對于地勘單位這樣的國有企事業單位來說，加強對人力資源管理的重視程度是改善其人力資源管理環境的前提。人力資源管理部門的建立，不是改個名稱那么簡單，而是需要以現代人力資源管理的理論與方法為指導，以優化單位人力資源配置為目的的一系列的管理活動。作為地勘單位的管理層，要充分認識到人力資源的內涵，要通過引進專業的人力資源管理人才、建立完善的人力資源管理體制來確保人力資源管理的職能得到充分的發揮。

2、建立完善、有效的薪酬激勵制度

物質激勵對于員工的工作熱情與積極性的調動無疑是巨大的，因此，建立完善的、有效的薪酬激勵制度，是地勘單位引進人才以及留住人才的關鍵。在目前地勘單位的薪酬制度中，薪酬分配機制呆板，缺乏活力，激勵機制在薪酬分配制度中沒有得到完全的體現，使得員工的積極性沒有被充分的調動起來。

建立完善有效的薪酬激勵制度，首先要遵循的一點就是制度制定的公平性、合理性，要獎罰分明，落實得力。在薪酬結構上，要突出激勵性，績效考核要公平、公正與合理。在目前的地勘單位中，對于編外人員的管理是一個難題，一方面單位需要編外人員來進行大量的一線工作，而另一方面，編外人員的流動性與工作績效問題為人力資源管理帶來了很大的困擾。很多地勘單位人力資源管理部門的管理者將之歸于地勘行業不景氣，單位給不了高薪酬所致，這固然是一方面的原因，但更重要的是，編外人員在薪酬制度設計上的不合理、不公平是根源。這種編制內外同工不同酬的現象，正應了古人那句“不患寡而患不均”的名言。因此，要建立完善有效的薪酬激勵制度，應解決好聘用員工與編制內員工的同工同酬問題，并在此基礎上，深入貫徹“多勞多得、少勞不得、不勞不得”的薪酬原則，在薪酬結構中突出績效工資，以績效來做為薪酬多寡的標準，而不是以編制來決定。

3、加強員工職業教育，完善培訓體系

為員工提供發展的空間、學習的平臺以及上升的通道應是地勘單位吸引人才并留住人才的重要舉措，而這些，都體現在單位培訓體系的建設上。

目前地勘單位在員工培訓及職業教育方面存在著諸多問題，如重視程度不夠、投入不足、培訓效果較差等，因此，要完善地勘單位的培訓體系，需要在領導層的意識上、觀念上提高對員工職業教育的重視，要將員工職業教育與地勘單位的人才戰略相結合，確保在培訓投入上的支持，在組織結構上的健全、專業。在培訓項目設計上，要注重需求調研，要以單位戰略需求結合員工的實際情況與需求來開發多種多樣的培訓項目；在培訓組織上，要充分考慮到員工的工作實際，兼顧培訓與工作的關系；在培訓效果上，要加強對員工培訓前的水平摸底，考評要科學、合理、公正、公平，尤其是對員工培訓后在工作中的表現，要做為考核的重要組成部分。

[1] 劉剛．國有地勘單位人力資源的管理現狀及改進途徑[J]．中國培訓,2016,18:4-6．

[2] 胡元元．關于地勘單位人力資源管理的思考[J]．企業技術開發,2009,09:113-115．

（責任編輯：劉 康）