淺談企業如何減少勞動爭議

摘 要：對于和諧社會來說，社會關系的和諧最為重要。在現代社會中，勞動關系已經成為最重要的社會關系了，勞動關系的和諧狀況直接影響到整個社會的和諧，關乎整個社會的穩定發展。在本文中，筆者分析了勞動爭議的類型；勞動爭議發生后，如何處理；用人單位敗訴的主要原因；做為企業如何做好工作，減少勞動爭議。

關鍵詞：企業；減少；勞動爭議

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4379-（2016）35-0193-01

作者簡介：李月敏（1972-），女，漢族，天津人，北京交通大學人力資源管理專業，本科畢業，就職于中國水電基礎工程局有限公司。

目前，不少企業在處理勞動關系時都遇到過問題，勞動關系雙方出現糾紛的概率不斷上升。相關的勞動仲裁與訴訟案件也不斷增多，作為現代企業，應努力完善企業規章制度，力爭減少或處理好勞動爭議，作到及保護本單位正當的自主權，又切實保護勞動者的合法權益。勞動爭議涉及面廣，政策性強，社會影響大。

一、企業涉及的勞動爭議案件的分類

（一）由工資引發的勞動爭議，如索要雙倍工資、索要加班費等

勞動合同法內詳細指出，自用工之日起，企業應在一個月內和勞動者簽訂勞動合同，如果不這樣做，企業應該在勞動者工作滿一個月后，每月向其支付雙倍的工資。很多單位面臨著這樣的案件。索要加班費是職工向仲裁委申請仲裁較多的一類案件，由于許多企業沒有支付加班費，也未能做好考勤記錄的保留工作，使得企業難以出具有效證據進行辯駁，在舉證責任倒置的原則之下，企業往往會敗訴。

（二）由勞動合同引發的勞動爭議，如解除勞動合同無效，提出繼續工作的要求，要求補發工資的案件。

勞動合同法針對勞動合作解除的各種情況進行了詳細規定，實施意見又進一步指出，除了勞動合同法內做出的有關規定之外，企業不可以自行解除職工勞動合同。在現行勞動合同法里，只規定了一種企業能夠單方面解除勞動合同的狀況，那就是員工嚴重違反企業規章制度。依據勞動合同法的有關內容，和員工利益密切相關的制度應經過嚴格的程序來制定，并作出公告。倘若企業為明確說明員工嚴重違反企業規章制度的具體情況，而且企業亦無充足的證據證明員工見過這一公告或員工簽字過，企業將面臨著很高的敗訴風險。除此之外，當職工真的出現嚴重違反企業規章制度的情況時，企業很少會保留充足的證據，使得員工能夠拒不承認違反行為。

（三）索要經濟補償金與經濟賠償金的案件

根據勞動合同法內的有關內容，職工工作未超過半年的，在離職的時候，企業應當格外支付半個月工資，以此作為經濟補償；職工工作超過半年但未滿一年的，企業應額外支付一個月工資，來作為經濟補償。除此之外，勞動合同法還提出，倘若企業進行裁員或作出其他的解除勞動合同的行為，其應該提前一個月通知員工或向其支付一個月的工資來對其經濟補償。這類爭議往往較多。

（四）社保案件

通常，職工在上述幾種狀況下向勞動仲裁委提出工資報酬方面的申請時，企業沒有為職工交付社會保險的，還應補發保險。

二、勞動爭議發生后，如何處理

發生勞動爭議后，用人單位應該處亂不驚，做好以下幾個方面的工作：

（一）在對問題展開處理的時候，首要做的是確定勞動者仲裁訴求的合理性與合法性，只有這樣隨后的工作才能具有現實意義。針對不合理的部分應提供證據進行反駁，針對合理的部分應嘗試協商等辦法進行處理。

（二）針對勞動爭議仲裁申請書內，勞動者所陳述的有關內容應展開調查，達到去偽存真的目的。

（三）展開證據收集工作。這是最重要的部分，關系到爭議案件是否能夠勝訴。

三、用人單位敗訴的主要原因

在司法實踐領域中，多數勞動爭議案件都以用人單位敗訴而終結，導致這種情況出現的原因主要有：

（一）用人單位為在辦理手續的時候未嚴格按照法律規定或合同約定的內容而進行。辦理手續，一方面是從法律層面上對勞動者的各項權益進行保障，另一方面是當出現勞動爭議的時候，能夠為雙方提供證據。

（二）勞動合同自身存在問題，其嚴密性不強，有危害用人單位的漏洞。

（三）違反相關法律規定，比如工時、工傷、工資與三險等方面。

四、做為企業如何做好工作，減少勞動爭議

因企業在辭退員工、裁員等與員工解除勞動合同時而引發的勞動糾紛案件呈現出逐年上升的趨勢。這也能夠反映出職工的維權意識得到提升，其能夠借助法律武器來維護自身的權益，具有一定的正面意義；從另一方面我們也能夠得知很多企業在與員工解除勞動時存在不少問題，其在管理手段、法律知識方面都非常欠缺，亟待提高。針對此，企業怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢？

首先，企業有關領導與負責勞動人事關系的職能部門應積極學習《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規，參加該方面的培訓、考核，保證相關人員知法，懂法。

第二，根據企業的實際狀況，及時構建起有效的溝通與調節機制，使得內部勞動爭議與糾紛能夠得到及時化解。企業相關領導應擅長處理勞動人事關系，杜絕因個人的主觀偏差而產生的不公平的決策行為。

第三、要從勞動糾紛可能會帶來企業形象降損的高度來重視一切可能引發勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業內部勞動糾紛的調節功能，把可能的勞動糾紛消除在企業內部或萌芽狀態。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]<中華人民共和國勞動合法>.

[2]<中華人民共和國勞動合同法>.

[3]<中華人民共和國勞動合同法實施條例>.

[4]<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>.