淺析事業單位人員公開招聘存在的不足及改進思路

李海艦 / 長江重慶航道局

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淺析事業單位人員公開招聘存在的不足及改進思路

李海艦 / 長江重慶航道局

【摘 要】事業單位人員公開招聘已經開展了多年，提高了公正公平感，但目前的招聘方式也存在一定的弊端。本文針對事業單位人員招聘的方式、大學生就業傾向，分析人員招聘存在的不足，提出了一些改進的意見及建議。

【關鍵詞】事業單位；公開招聘；大學生就業傾向；改進思路

事業單位人員公開招聘從2006年開展至今，形成了公平、公正、公開的人員選拔機制，能夠通過公平合理的競爭進入事業單位，提高了事業單位人員綜合素養和整體素質，為事業單位的發展作出了很大的貢獻。然而事業單位公開招聘實行多年，依然存在制度不完善、招聘方式單一、不能最大化的吸引人才以及社會監督不到位等問題。完善招聘機制，豐富招聘方式，更加合理公正公平，是今后人員招聘的重點工作。

一、事業單位人員公開招聘方式

事業單位招聘的對象多為大專院校畢業生，為更加公正公平，現行人員招聘多采用“凡進必考”的方式。事業單位人員公開招聘多采用筆試、面試以及實際操作三種方式。

1.筆試。筆試是公開招聘的關鍵環節，是迄今為止最為平等、公正的方式。通過筆試試題的設置，能夠在初始階段考察出人員的綜合能力和水平。目前事業單位筆試科目一般為《綜合基礎知識》、《管理基礎知識》以及相應的專業基礎試題測試。

2.面試。目前事業單位招聘的面試多采用以結構化面試為主的面試方式。結構化面試通過對測評要素、評分標準、考官組成、面試程序以及成績計算公布方面的設置，使面試具有良好的信效度和可操作性。

3.實際操作。對于部分特殊專業需要進行實際操作來進行考核。實際操作的加入是事業單位對招聘方式的多樣化，有利于較為全面的了解考生的實際動手能力，為單位招聘更合適的人員。

二、現行大學生就業傾向

事業單位因其具有編制，而相應的具備吸引力。大學生在參加事業單位招聘時，常常受到職業發展、薪酬、地域性以及其他因素的影響。

1.職業發展規劃。事業單位三類人員，即管理人員、專業技術人員、工勤人員，每一類人員的職業發展規劃是應聘者考慮的重要因素，一個好的職業發展規劃能，能更好的吸引應聘者。而事業單位在一定程度上忽略了職業發展規劃或者職業發展定位不準。大學生應聘者常常會考慮如何能一展所長，實現人生目標，這對事業單位的職業發展規劃提出了較高的要求。

2.薪酬。事業單位撥款方式分為全額、差額以及自收自支三類。全額撥款事業單位受限于國家財政撥款，后兩種需要單位進行對外經營創收。事業單位的不同，造成薪酬體系的不同。大學生選擇事業單位時，對薪酬的期望值也是選擇的一個重點，合理的薪酬制度是吸引就業的關鍵所在。

3.地域性。大學生就業地域取向問題是一個重要原因問題，因為地域決定著大學生就業、工作、實現夢想的領域大小及將來的種種發展，所以地域性對大學生選擇單位也是一個很重要的因素。

三、事業單位公開招聘的影響因素

（一）外部因素

1.國家的法規政策。國家的有關法律、法規是約束事業單位招聘和錄用行為的重要因素，還有國家的政策也影響著事業單位的公開招聘。另外，國家適時出臺的一些微觀經濟政策，對招聘影響也很大。

2.勞動力市場。勞動力市場是招聘工作的直接影響因素，勞動力市場的供求變化會嚴重影響招聘質量。我國現在的情況是，人才資源總量很大，但事業單位所急需的高層次人才嚴重短缺。

（二）內部因素

1.招聘崗位的性質。空缺職位的性質主要是由，人力資源規劃決定的空缺職位的數量和種類，工作分析決定的空缺職位的工作職責，以及崗位工作人員的任職資格要求等決定的。它不僅決定了崗位錄用人員的素質，同時也影響著崗位對應聘者的吸引力。

2.報酬及福利待遇。現階段，我國人民的物質文化生活還未達到全民富裕的程度，工資、獎金及福利待遇仍然是人們基本的物質需求。所以，在任何組織的員工招聘中，豐厚的工資、獎金和完善的福利保障都是很有力的武器。

（三）應聘者因素

1.應聘者的求職動機。職業對于擇業者的效價越高，概率越大，那么擇業者選擇該職業的動機越強，對擇業者的吸引力就越大。

2.應聘者的個性特征。類型相同的勞動者與職業是互相吸引的，同一類型的勞動者只有從事類型相同的職業，才能發揮優勢和潛能。因此應聘者在選擇職業時，更愿意選擇與自身個性匹配度較高的職位。

四、事業單位人員公開招聘存在的不足

1.筆試、面試的命題有待豐富。一是試題題型過于單一。目前的考試題型要求的知識面較廣，可以對應試人員進行有效的選拔，而對于有些事業單位，這樣的考試題目不能全面的突出其特點，對招聘的效果有所影響，可能會造成招錄人員“會考不會做”、“會說不會想”的現象。二是形式過于嚴肅。特別是面試環節，嚴肅的面試程序對考生產生了巨大的心理壓力，對應試人員的心理素質是一個大的考驗，但是卻不能發揮出應試人員的整體才能。

2.評委隊伍建設不夠完善。面試可以檢測筆試不能測評的能力素質。因此面試評委的決定對人員招聘只管重要，他是整個面試過程的靈魂，評委素質的高低及管理規范決定著面試的效果。目前,事業單位公開招聘考試的面試考官多是臨時從各工作崗位抽調組成,經過短期培訓,就進入具體的面試實踐中，面試考官的職業化水平低，質量難以保證。

3.監督公開機制不夠健全。事業單位招聘過程中，盡管有相應的規章制度和法律法規的約束，但在實際操作的過程中，由于一些不確定因素給事業單位人員招聘帶來的影響，社會監督、單位內部監督以及沒有對外公開等程序上的不足，使事業單位人員招聘中存在諸多監管缺失問題。

五、改進思路

1.增強公開招聘工作的透明度。建立合理的監督公開機制，向社會公開招聘程序、選拔要求及相關內容，筆試、面試成績及時公開，對招聘過程中變動的事項予以公示，對考核成績予以公開，接受社會監督。

2.完善招錄程序。目前的招錄程序是通過報名、筆試、面試以及考核過程最終確定。對于特定的事業單位，往往需要某些方面的技能，比如有些專業技術崗位，就需要有實踐能力及創新能力的人才，通過目前的招聘方式，不能盡善盡美。如果能根據各崗位實際情況，建立不同的招錄程序，不同的選拔機制，這樣勢必會為事業單位招錄到更多的人才。

3.建立評委專家庫。根據各單位實際情況，抽取相關的評委組成面試考官，從專業性、綜合性方面對應試人員進行全面測評。建立面試評委管理辦法，監督機制以及保密機制，要求每次面試工作公平公正。

4.增加事業單位的競爭力。事業單位因其所謂的“鐵飯碗”而廣受歡迎，但是隨著社會經濟的發展，大學生就業選擇更多，思想意識的變化也大，不再認同傳統的求穩定、求舒適的觀念，事業單位需從薪酬、職業規劃等方面做出改變，這樣才能增強事業單位的競爭力，吸引更優秀的人才來為國家事業做出貢獻。

參考文獻：

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