國有煤礦減員分流存在問題及對策分析

陳祥興 / 福建省永安煤業公司

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國有煤礦減員分流存在問題及對策分析

陳祥興 / 福建省永安煤業公司

【摘 要】進入2016年以來，煤炭供給側改革持續發酵，煤炭企業壓縮規模，減員分流勢在必行，本文以某國有煤礦（以下簡稱A公司）為例，分析目前煤礦減員分流過程中存在問題及原因，并提出國有煤炭企業轉型發展、分流安置員工再就業的粗淺之見。

【關鍵詞】煤炭企業；發展戰略；轉型轉產；分流安置；再就業

引言：近年來，煤炭行業產能過剩矛盾凸顯，企業生產經營困難加劇，妥善分流安置職工是化解過剩產能工作的關鍵，關系供給側結構性改革的順利實施，關系職工切身利益和改革發展穩定大局。

1、減員分流過程中存在的問題

A企業是一個“老、大、難”的企業，下屬生產礦井橫跨三個縣市區，管理跨度近200公里，最老的礦井已開采近60年，在崗員工5000多人。2015年A企業以“壯士斷腕”的決心和勇氣，采取關井壓產減人、撤并管理機構、轉產轉崗分流等舉措為企業減負，但是效果不太理想，精減的員工大部分是解除或終止勞動合同和內部退養的人員，極少數人是考公務員或參與企業外部招聘調離企業，真正主動離開企業自謀職業的員工很少。企業在轉型發展和減員分流過程中主要存在以下問題：

1.1企業轉型發展所需的財會、金融、職業經理人、勞務輸出項目帶頭人等人才緊缺，而很多煤礦專業的工程師（如采煤、通風專業）和政工師、經濟師等專業人員，由于專業社會適用面窄，分流難度大。

1.2有相當一部分的礦山機修、電工和井下采掘、運輸等“粗放型”技能人員，因為專業不精，技術單一也難再就業。

1.3還有一大批沒技術、沒技能、沒體力（年齡45歲以上）的普通員工，文化素質低，再就業技能更低，分流安置難度更大。

2、減員分流難的原因分析

2.1“抱殘守缺”思想嚴重不想走出煤礦再就業。35歲以下的年青人，結婚生孩買房，經濟負擔較重，他們認為企業目前還沒到破產倒閉地步，不到萬不得已，不會主動走出礦山去擇業。而處于職業生涯中后期的員工，幾乎在礦山工作了一輩子，離退休沒幾年時間了，他們只求安穩“混”到退休，哪怕少拿點工資，也不想走出煤礦再“折騰”了。

2.2“專業瓶頸”限制不敢走出煤礦再就業。除了會計、測繪、統計、機電等少數幾個專業外，其它如采煤、通風等專業人員和政工師、經濟師等職稱人員，專業社會適用面窄，到其他行業競爭上崗能力弱。礦山技能人員的技能很“粗獷”，如井下運輸工、采煤工在社會上幾乎沒有崗位適用，專業技能瓶頸限制，使他們不敢冒然走出煤礦再就業。

2.3人力資源戰略規劃不到位，企業發展與人才成長未協調同步。在煤炭“黃金十年”期，企業管理層沒有前瞻性的對企業發展各階段所需的各種人力資源進行預測、規劃、培訓或儲備，制定適應企業發展戰略和環境變化的員工開發培訓規劃，員工多層面多方向發展途徑少，沒有提前儲備社會發展所需的專業技能。

2.4外部就業環境不佳，阻止了員工外出就業的腳步。盡管國家大力提倡大眾創業，萬眾創新，但是煤礦員工創新創業能力、資金有限，他們寧愿“賴”在企業熬日子，也不愿放下身子和面子，到社會上去從事物業保安、家政保潔等收入較低的職業。

2.5企業能提供的創業平臺和政策扶持有限。A企業已嚴重虧損，而要解決的歷史包袱又重，所以能夠提供的創業平臺和政策扶持有限，員工創業發展保障低，風險大。

3、堅持“以人為本”，轉型轉產建平臺，妥善安置促就業

減人容易分流難，煤炭企業人員要怎么轉崗分流? 分流的人員往哪里去?怎么安置? 怎么保障改革轉型過程中職工的利益?這些都是事關煤礦工人的切身利益和社會穩定的大問題。

3.1爭取政府支持和配合，做好分流安置規劃。一要主動向當地政府和有關部門匯報轉型轉產規劃和減員分流計劃、存在的困難和問題，爭取將轉型轉產項目規劃納入當地社會經濟發展總體規劃之中，進行統籌安排。二要爭取政府主管部門批準，加速剝離企業辦社會功能，如將礦區幼兒園等機構交由社會管理，減輕企業負擔。

3.2發展多種經營，創造就業崗位。一是要瞄準與煤礦生產、技術、管理、市場等關聯度高、有安置能力和發展前景的轉型項目加強調研，如轉型開采瑩石礦和大理石礦等非煤礦山，介入石墨烯產業鏈，發展竹炭等新能源產業等，利用勞動力資源優勢發展勞動密集型產業，增加安置富余人員能力。二是積極開展礦區土地復墾工作，因地制宜，充分利用礦區土地、山林等資源，發展第一產業，如選擇土質較好的地塊種植印度辣木樹，利用廢棄矸石山種植油茶樹、水果等經濟作物，利用礦區荒蕪土地開展養殖業等，并形成種養殖、加工、銷售“一條龍”產業鏈，創造就業空間，促進企業富余人員安置就業。

3.3加強人力資源管理，開展勞務輸出。富余人員也是企業的重要人力資源，企業要成立內部勞動力供給市場（即就業服務中心），就業服務中心要發揮人才中心、信息中心、培訓中心的作用，富余人員一律先分流到企業內部勞動力市場，由就業服務中心根據待分流人員年齡、專業特長和就業意向，統一組織相關的業務技能培訓，然后向社會輸出勞務承攬業務，如承接大型酒店管理、停車場收費管理、工廠保安護衛、公園綠化養護、小區保潔、食堂管理、承包荒山果園等業務，并不斷擴大業務規模，幫助富余人員到其他行業就業。

3.4制定優惠政策，完善退出機制。可以采取終止勞動合同、解除勞動關系、辭退非全日制員工、劃線內退、鼓勵員工停薪留職、自主創業等方式，多途徑暢通人員分流出口。要積極聯系其它有用人需求的單位到煤礦召開就業推介會，增加員工外出就業機會。加強校企合作，提供培訓資金，選送自愿轉崗員工到職業技術學院，進行職業技能培訓，結業后由學校推薦就業。對有志于參加國考、省考或執業資格認證的員工，在精神上、物質上和時間上給予大力支持，充分利用社會上各類資源，鼓勵員工自我開發，不斷提高自身素質和再就業技能水平。

3.5加強人力資源戰略規劃培訓，提高員工再就業能力。在科學技術飛速發展的今天，單純依靠員工自發的學習是不夠的，還需要企業有目的、有計劃、有針對性地利用各種渠道，對在崗員工進行多層面多方向的培訓，使在崗員工的知識得到更新，素質得到提高，創新意識得到增強，為員工提前儲備再就業技能。

4、減員分流應注意處理好的幾個關系

4.1處理好減員分流與生產安全的關系。煤礦是特殊行業，安全是根基，而減員分流給員工造成的思想、就業和生活壓力，與煤礦生產安全和隊伍穩定有密切的關系，所以減員分流要有托底政策，未經職代會或全體職工討論通過的減員分流方案不得實施，影響生產安全的崗位不能撤并，人員不能精減。

4.2處理好減員分流與治安穩定的關系。改革是利益的調整，如果轉崗員工的基本生活得不到保障，可能會帶來社會穩定問題，所以要積極爭取中央政府每年拿出1000億元設立的工業企業結構調整專項獎補資金，爭取地方政府更多的轉移支付傾斜政策，并盡可能在政策和財力允許的情況下，用優惠政策“扶上馬送一程”，如提供創業基金和就業平臺等。對工傷、職業病、患病和辭退的員工等特殊群體，要嚴格依照法律法規要求，進行妥善處理，不能復雜問題簡單化，避免勞動糾紛案件發生；對有特殊實際困難的員工，要區別對待，分流不能“一刀切”，避免群體上訪事件發生。

4.3處理好減員分流與減負提效的關系。減員了，企業有沒有減負，有沒有提效？每位員工都希望答案是肯定的。所以一方面要進行企業流程再造，精簡優化環節，精干管理隊伍，防止減員不提效。另一方面要實施煤炭主輔業分離，對后勤服務等一些經營網點，可以通過拍賣、租賃、股份合作等形式，最大限度減輕企業負擔。

4.4處理好減員分流與人員規劃的關系。煤礦在減員分流的同時，還要因地制宜、循序漸進的開發新的轉型轉產項目，如新能源、新材料、電商、物流等戰略新興產業。所以管理者要對企業轉型發展所需的各種人力資源進行預測、規劃，有目的、有計劃、有針對性地利用各種渠道，對在崗員工進行多層面多方向的就業技能培訓，儲備員工的再就業技能，為以后退出煤礦生產，人員轉崗分流提前做好充分準備。