試論心理學在職工培訓中的應用

劉 彥/長江武漢航道局

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試論心理學在職工培訓中的應用

劉 彥/長江武漢航道局

【摘 要】心理學存在于人力資源管理的各個細節中，是聯系職工與單位的無形紐帶，也是影響職工行為和態度的重要因素。本文首先說明了心理學在職工培訓中的重要作用，然后分析了職工培訓中心理學應用的現狀，最后詳細闡述了心理學在職工培訓中的應用。

【關鍵詞】心理學；職工培訓；培訓方案；效果

一、心理學在職工培訓中的重要作用

心理是人腦的重要機能，涵蓋了個性心理與心理過程。心理學的相關研究證實在知、情、意、行等許多因素的相輔相成、相互作用下，個體的思想道德日漸形成與發展，這是一個互相影響的過程。現如今在時代及社會飛速發展的大背景下，優秀人才的競爭已經成為最重要的競爭。事業單位要想在激烈的競爭中獲得更好的發展，除了加強管理，更應該注重給予職工更多參與培訓和教育的機會。從心理學的角度出發將心理學中的一系列心理原則與方法進行靈活的運用，不僅有利于增強教育培訓工作的科學性與實效性，而且為事業單位的其他各項管理工作的順利開展提供了不可多得的活力源泉。

二、職工培訓中心理學應用的現狀

（一）以工作忙脫不開身為由不參加培訓

部分領導沒有把培訓擺在應有的位置上，錯誤地認為培訓可派可不派，認為抽調關鍵崗位人員培訓會影響工作，調班、請人代班增加了單位的負擔，總是把眼睛盯在完成當前任務上，忽視職工素質的提高，以工作忙為由，不派職工去參加培訓。同時他們認為，培訓內容可學可不學，認為自學可以代替培訓，特別是隨著信息技術的發展，接受知識和信息的渠道日趨多樣化，不必到培訓中心接受專門培訓。

（二）部分職工思想認識不到位，缺乏責任心

一些職工認為，學習不學習無所謂，提高不提高沒關系，參加培訓的目的不是為了增長才干、提高素質，而是乘機放松休息。因此，培訓期間部分學員上課注意力不集中，甚至經常遲到或早退，更為嚴重者在家休息不來參加。這充分體現了職工缺乏長遠眼光，缺乏崗位競爭意識，沒有認識到培訓其實是職工的一種福利，反而認為培訓浪費了自己的時間，把培訓當作任務來完成或者選擇放棄。

三、心理學在職工培訓中的應用

（一）培訓需求分析與培訓方案制定

良好的心理契約是培訓活動順利開展的前提，而培訓需求分析階段是締結心理契約的關鍵時機。因此培訓前雙方就要明確相互的期望，了解各自應該在培訓中擔當的角色。尤其是作為培訓提供者的單位，要深入與準確地分析職工的培訓需求，定位清楚。現在常用的培訓需求模型是McGehee與Thayer提出的三層次分析法，即通過對組織、任務和人員三個層次的綜合分析，來客觀、準確、系統地識別培訓需求。

明確培訓需求后需要制定培訓方案。培訓方案的內容包括培訓目標、培訓內容、培訓者、受訓者、培訓方法、培訓時間、培訓環境等。培訓方案不能由單位單方面制定，以免影響到職工在培訓實施中的參與興趣；應讓職工積極參與，經過充分溝通使雙方的需求與期望變得明晰，共同制定符合雙方需要的方案。

（二）培訓實施中注意把握學習對象的特點

單位培訓的對象是成年人，培訓具有成人學習的特性，培訓效果很大程度上取決于對成人學習特點的把握。

一是成人學習通常是問題導向的，帶有極強的目的性與功利性。成人學習通常是為了解決問題而投入學習的，是為了應付當前工作與生活的需要，并希望盡快看到學習成效。作為培訓師，要幫助職工認清現有知識技能水平與應有水平之間的差距，激發學員興趣和動力，使職工產生強烈的學習愿望，主動學習。

二是喜歡輕松愉快且有激勵特點的學習氛圍。成人喜歡受到尊重和重視，喜歡聽到積極和肯定的評價。培訓師要努力營造一種有利于成人學習的良好氛圍，如寬松、開放、友好的學習環境，培訓效果更好。

三是具有獨立思考、自我指導的個性，喜歡參與式的學習等。在培訓方法選擇上，宜根據培訓具體內容靈活采用多樣化的培訓方式，如小組討論、角色扮演、

管理游戲、辯論、案例法、實際操作等，使他們參與到學習活動中來，努力激發他們的學習興趣、提高參與水平，增強學習效果。

培訓過程中，培訓師及培訓管理者都要注意與職工的互動溝通，密切關注職工的心理變化及要求，及時調整培訓內容、方法、進度等，確保培訓質量。

（三）注重培訓效果的評估

培訓必須學以致用，否則就是資源浪費。培訓結束后，員工需要有一個能夠促進培訓成果轉化的環境。企業要改變將培訓等同于一種福利而忽視義務的觀念，努力提供資金、設備、制度等各方面的支持，創造有效轉化培訓成果的環境，使受訓者盡快盡多地將學到的知識與技能運用到工作中。

培訓后的評估是監督與檢查培訓效果的必不可少的環節，是對本次培訓進行改進、完善和提高的必要手段。在我國，對培訓效果評價應用最為廣泛的是柯克·帕特里克的四級評價模型，即從反應層、學習層、行為層、結果層四個層面進行全方位的評價。由于培訓效果有些是有形的、有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此給效果評估帶來很多困難。相當多的企業培訓效果評估只停留在第一、二層次而缺乏更深層次的評估，這對現在的企業培訓要求來說是遠遠不夠的，企業要結合自己的實際情況，在財力、精力許可的情況下盡量進行更深層次的培訓評估。

培訓效果是培訓各個環節工作質量的一個綜合體現，無論哪個環節出現問題，都將對培訓效果產生直接影響。良好的心理學的應用在培訓各環節上充分發揮作用，顯得尤為重要。但心理契約是無形的，且始終處于變化中，難以確定與量化。這就首先需要管理者在整個培訓流程中密切關注受訓者的心理需求與表現，及時發現問題解決問題。再者，雖然心理學理論是無形的，但企業制度是有形且非常明確的，制度決定行為。企業必須建立起完善的培訓制度，它不僅使培訓各環節都有制度保障，還能促進心理學的形成并全程加以維護。

（四）針對不同年齡段員工制定不同培訓方案

人們在不同年齡階段的生活目標和關注焦點各有側重，對各個要素的需求程度不一樣。所以單位應針對不同年齡階段的職工，在培訓中針對不同年齡段職工制定不同的心理學培訓方案。

第一，青年職工。對于18～29歲左右的青年職工，他們重點關注教育和家庭、發展人際關系、獲得晉升和較高的薪酬回報。而青年職工一旦在某方面受挫，極易灰心喪氣，因而樂觀情緒的培養顯得尤為重要。單位在培訓中就要引導職工朝著正確的方向努力，強化職業生涯規劃指導和個人自我價值的認知輔導；重點培養職工的決策能力、自主思考能力和抗壓能力，注重發展員工的溝通能力、同情心和樂于助人的心理。

第二，中年職工。對于30～54歲左右的中年職工，他們比較關注家庭生活和個人財產的積累、職業瓶頸和職業晉升等。培訓中，要讓職工體驗到他們的奮斗并不只是責任的迫使，更多的是為重要的人不斷努力奮斗。單位除了認知培訓外，還需要創造機會讓職工與家人相處，讓職工在工作中的奮斗獲得家人和朋友的支持，讓幸福的時刻成為他們愉快奮斗的動力。此外，培訓要對技能崗位和職能崗位有所側重，兼顧溝通能力、領導能力、決策能力等的培養。

第三，即將退休的職工。對于55～60歲左右的職工，他們比較關注個人健康、退休、休閑和社區活動，為此單位要通過培訓讓他們在即將退休時感覺到幸福。首先，要在認知方面進行培訓，培訓中要讓他們認識到老年期的到來，這種退出是一件正常的、合情合理的事情，應該給更強的年輕人提供更多的發展機會。其次，要為職工提供相應的活動項目，為職工提供長期保持發展的人際關系的紐帶。

四、結語

綜上，針對事業單位職工的現狀，激發和保護職工的積極性情感，抑制和轉化消極性情感，從而培養職工主動克服苦難，積極履行職責的精神，樹立良好的道德品質，這是心理學應用于職工培訓工作的出發點也是終極目標。

參考文獻：

[1]張楚筠，孫遇春.人力資源管理和心理契約關系研究綜述[J].同濟大學學報(社會科學版).2010(05).

[2]徐虹.心理契約在人力資源管理中的應用研究綜述[J].安徽工業大學學報(社會科學版).2008(02).