企業(yè)員工忠誠度

◎羅洪巖

企業(yè)員工忠誠度

◎羅洪巖

對于企業(yè)發(fā)展而言，人力資源是必不可少的構(gòu)成因素。而員工忠誠度又決定了企業(yè)人力資源的有效性，其能夠提高企業(yè)效益，提升企業(yè)競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。因此，企業(yè)應(yīng)該充分考慮員工忠誠度的影響因素，并且更多地去探索提升企業(yè)員工忠誠度的措施。為此，本文將就以上幾個方面的內(nèi)容展開研究，以供參考。

企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，必須要提升員工的忠誠度。而個中緣由，以及提升員工忠誠度的方法，本文將展開論述。

員工忠誠度對企業(yè)的作用

員工忠誠可以提高企業(yè)效益。對組織持高度忠誠感的員工，通常具備較高的責任意識和使命意識，因而其往往在實踐中注重提升自身的知識水平與技術(shù)能力，積極尋求創(chuàng)新之路，從而通過個體績效的提升，實現(xiàn)對組織整體績效的助推，進而使企業(yè)的經(jīng)濟效益、社會效益與環(huán)保效益得以實現(xiàn)。

員工忠誠可以提升企業(yè)競爭力。人力資源乃是企業(yè)的核心資源要素，對于人力資源的效度化使用將使企業(yè)的核心競爭力得以提升。依托對員工忠誠度的培養(yǎng)，將使員工藉由對組織的充分價值認同，進而確保企業(yè)核心競爭力的實現(xiàn)。

員工忠誠可以樹立良好企業(yè)形象。根據(jù)過往的經(jīng)驗?zāi)軌虬l(fā)現(xiàn)，對組織持高度忠誠感的員工，能夠?qū)€體職業(yè)生涯規(guī)劃同組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)價值趨同，進而全身心地投入于企業(yè)的建設(shè)之中。

當前企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀

經(jīng)濟新常態(tài)時代背景下，企業(yè)人力資源管理方面遇到的現(xiàn)實性問題表現(xiàn)為員工流失情況較為嚴重。根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，中高級管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員在同一企業(yè)的任職時間一般在2年左右，更短的僅僅50天，最長的也不超過5年。知識型人才的流失給企業(yè)造成損失尤為嚴重。

影響員工忠誠度因素分析

影響企業(yè)員工忠誠度的原因有很多，主要包括企業(yè)內(nèi)部因素，以及外部環(huán)境因素和員工自身因素。

企業(yè)內(nèi)部因素

章程、制度等要素對員工的忠誠度產(chǎn)生直接影響。依托企業(yè)章程、制度等規(guī)范性文件的健全，對員工設(shè)定合理的績效考核標準，注重對員工合法權(quán)益的維系，能夠切實提升員工對組織的忠誠度。

薪資福利等要素對員工的忠誠度能夠產(chǎn)生一定的影響。從薪酬管理角度加以審視能夠發(fā)現(xiàn)，較高的薪資福利水平同員工組織忠誠度的形成并不成正比，然而薪資乃是員工及其家庭生活的保障性要素，是忠誠度的主要來源。此外，企業(yè)能否為員工提供必要的社會保障亦會對員工流失現(xiàn)象產(chǎn)生影響。如若企業(yè)未能為員工繳納社保，則將導致員工缺乏安全感，進而造成員工組織忠誠度降低。

工作環(huán)境對員工組織忠誠度具備一定的影響性。良好的工作環(huán)境能夠提升員工對組織的歸屬感與認同感，進而激發(fā)員工形成對組織的向心力。如若企業(yè)所提供的工作環(huán)境未能滿足員工的心理預期，則將造成員工組織忠誠度降低。

聽周老相公這么說，大家都不相信，憑馱子這樣的人，會對孩子小氣？不可能的事！后來還真有好事的人去問馱子有沒有這么回事，一是不管怎么樣，我們嶺北人還是喜歡大方點的人；二是他們不相信馱子這么好的人會這么做，連作業(yè)本都舍不得給馱子買。

外部環(huán)境因素

現(xiàn)今，隨著各類求職招聘網(wǎng)站的問世以及各類職業(yè)中介的誕生，使得員工得到了更多的職位遴選契機，同時，員工的“經(jīng)濟人”屬性，使其在進行自我職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，更為看重物質(zhì)回報和經(jīng)濟收益。

員工自身因素

員工的性格、年齡、婚姻以及受教育程度等要素亦是對員工組織忠誠度產(chǎn)生一定影響的原因所在。個體的差異性使員工的行為方式大相徑庭，通常性格外向、樂觀昂揚的員工在組織忠誠度表現(xiàn)方面相對較低，而性格保守、循規(guī)蹈矩的員工則正好與之相反。

提升企業(yè)員工忠誠度的措施

管理制度要科學合理

注重秉承人本主義理念。企業(yè)管理者應(yīng)當在日常管理中采取換位思考模式，做到“管理無情人有情”。人本主義管理思想強調(diào)尊重員工的需求，關(guān)心他們的生存和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，從而為企業(yè)發(fā)展留住人才，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同目標。

創(chuàng)設(shè)民主式管理，確保組織決策的合理性與科學性。企業(yè)應(yīng)當為員工創(chuàng)設(shè)通暢的溝通渠道，使得員工的見解與看法能夠傳達到管理層，進而為管理者提供決策參照。

完善晉升制度。企業(yè)應(yīng)當創(chuàng)設(shè)平等的晉升機制，使員工的努力能夠得到回報，進而使員工的工作熱情得以激發(fā)，進而增進員工對組織的認同感。

增加內(nèi)部提拔機會。多數(shù)企業(yè)往往在較高層級的職位存在空缺時，采取外部招聘的方式實現(xiàn)職位補缺。此種做法盡管避免了因不當內(nèi)部晉升引起的“近親繁殖”現(xiàn)象，但同時也不利于實現(xiàn)對員工的激勵。因此，企業(yè)應(yīng)當適當采取內(nèi)部晉升的方式，實現(xiàn)對員工工作熱情的提升，另一方面對其他員工也起到了激勵作用，同時降低企業(yè)的招聘成本。

增加業(yè)務(wù)培訓機會。依托系統(tǒng)化的培訓，提升員工的綜合素質(zhì)，增進員工的理論水平與實踐技能，使員工獲得更好的自我價值實現(xiàn)契機。

薪酬待遇更有競爭力

合理設(shè)計薪酬待遇。企業(yè)人力資源管理部門進行薪酬設(shè)計時，應(yīng)當以實現(xiàn)內(nèi)外部公平為設(shè)計理念。所謂的內(nèi)部公平，即指企業(yè)中從事相同任務(wù)量的員工的薪資應(yīng)當接近；外部公平是指員工的工資相對于其他同行業(yè)的人員，相對持平，不能有太大差距。基于分配公平的考量，人力資源部門必須制定科學的績效考核標準，以便實現(xiàn)對員工績效情況的精準評定。

有效運用獎罰機制。企業(yè)應(yīng)當對表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當獎勵。這樣一方面對于做出貢獻的員工本身來說，是企業(yè)對其工作的認可，該員工會受到激勵更積極工作；同時亦能夠發(fā)揮對其他員工的示范效應(yīng)。

以企業(yè)文化提升員工素質(zhì)

企業(yè)文化作為一種價值觀，猶如企業(yè)的靈魂，是每一名員工都潛移默化受到影響的。因此，一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該充分建設(shè)和諧的、積極向上的企業(yè)文化，利用企業(yè)文化引領(lǐng)職工形成理想信念和價值觀念，進而提升職工對企業(yè)的忠誠度。

現(xiàn)今企業(yè)在人力資源管理方面遇到的現(xiàn)實性問題便是因員工組織忠誠度不高所引發(fā)的離職問題，對待這一問題，企業(yè)必須分析員工組織忠誠度不高的成因，進而采取科學的激勵措施，從而實現(xiàn)對員工流失率的降低。

(作者單位：中國石油工程建設(shè)公司)