以人才強省戰略推動東北振興的對策思路
——基于遼寧省的分析

◎秦 浩

以人才強省戰略推動東北振興的對策思路
——基于遼寧省的分析

◎秦 浩

人才優勢決定著競爭優勢、發展態勢。遼寧省實現“十三五”規劃目標，推進老工業基地新一輪全面振興，必須深入實施人才優先發展戰略，打造一支高素質的人才隊伍作為支撐。但在調研中我們發現，遼寧省人才隊伍建設依然面臨著嚴峻挑戰，近五年人才總量增長趨緩、高層次人才缺口較大、人才結構局部失衡、人才流失有加速態勢、人才政策的系統性不足等。為此，本文提出圍繞產業鏈匹配人才鏈，利用產業集群的發展優勢突顯人才競爭的比較優勢；加快集聚高層次人才，提升人才“育、引、留、用”政策效力；完善產學研全面合作機制，激發多元主體活力；創新人才共享機制，強化柔性引才和人才開發一體化思維；推進人才服務體系建設，實現市場主導與政府引導相結合。

“十三五”時期是遼寧老工業基地全面振興的關鍵時期，人才資源是振興老工業基地的第一資源。自《2010—2020年遼寧省人才發展規劃》啟動實施以來，遼寧省人才發展取得了顯著成就。但與新形勢、新任務相比，人才事業發展依然面臨嚴峻挑戰，與其他沿海發達省市相比，人才隊伍建設還存在一定差距。因此，有必要科學研判當前人才隊伍建設形勢，進一步完善人才強省的各項保障措施，建立一支高素質的人才隊伍，為遼寧省經濟社會的快速發展提供強有力支撐。

遼寧省人才強省戰略實施的總體現狀

一是人才隊伍規模不斷壯大。截至2015年底，遼寧省人才總量為528萬人，人才密度為12.2%，高于全國平均水平。人才總量保持平穩增長，其中專業技術人才是主要增長源，社會工作人才和高技能人才增長呈躍升態勢，年均增速分別為7.3%和5.6%。

二是人才結構布局趨優，與經濟社會發展需求適配度較好。人才行業分布與行業產值占比基本匹配，重點產業聚集度高，數控機床、發電和輸變電裝備、石化和冶金裝備等優勢產業人才集群化態勢明顯。2013年《中國區域人才競爭力》藍皮書中遼寧省人才結構競爭力排全國第5位，2014年《中國人才集聚報告》中遼寧省人才綜合集聚度、人才資本結構集聚度、人才效用集聚度分列全國第9、第4、第6位；人才能級結構趨于合理。以技能人才為例，2012年遼寧省職業技能鑒定獲取高級、中級、初級證書人數之比為1.3：4.1：4.6，比2007年的0.9：4.0：5.1更為優化。

三是人才效能大幅提升，創新驅動發展優勢凸顯。重大人才工程建設進展良好，高層次創新創業人才引進培養具有一定規模。2008～2013年遼寧省新增“兩院”院士7名、國家百千萬工程領軍人才10名、省百千萬工程百層次人選1279名、享受國務院特殊津貼專家252名，引進人才中高層次和急需緊缺人才占18%；領軍人才的聚集效應明顯擴大，人才的輻射與承載功能不斷強化。如全省新建院士專家領銜的120多個科研團隊，吸附海外高層次人才400多人，其中126人入選遼寧省“十百千工程”、65人入選中央“千人計劃”；人才創新活力強勁，創新貢獻力影響力明顯提高。2008～2013年全省專利申請授權數翻了一番，R&D經費支出增長了129.6%，技術市場成交額增長了80.5%。

四是人才發展環境明顯優化，激發人才活力釋放。政府投入引進效應較好，企業創新投入增量明顯；人才發展體制機制不斷創新完善，人才公共管理服務平臺效能得到較好提升；人才工作總體上具有較好的對象滿意度。

人才隊伍建設依然面臨嚴峻挑戰

人才總量增長趨緩，人才短缺問題日益緊迫。2010～2015年，遼寧省人才總量年均增速2.93%。據此測算，到2020年人才總量將達到610萬人，與《2010—2020年遼寧省人才發展規劃》中提出的720萬人總量目標存在約百萬缺口。人才儲備不足將直接影響經濟發展后勁，特別是遼寧省已進入人口老齡化快速發展期，老齡化程度位列全國第一，如何擴大人才資源增量、盤活人才資源存量，是當前面臨最為緊迫的問題。

高層次人才缺口較大，人才創新活力有待激發。創新驅動實質是人才驅動，但目前遼寧省科技創新能力還比較薄弱，對高層次創新型人才特別是領軍型人才需求迫切。據調查，目前遼寧省企業高級人才需求與現有數量之比約為1.8：1，與遼寧老工業基地振興密切相關的電子信息、生物工程與制藥、新材料、新能源、先進裝備制造等領域高級管理人才和新型專業技術人才尤為緊缺。據統計，遼寧省研究與試驗人員不足江蘇的27%，全社會研發投入是江蘇的33%，大中型企業研發機構是江蘇的13%、山東的23%，有效發明專利是江蘇的19%、山東的24%。另外，由于供需信息不對稱、收益分配激勵不足等導致的“產學研用”合作機制不暢、成果孵化轉化難的問題也十分突出。

人才結構局部失衡，人才配置布局亟需優化。人才結構失衡體現為四個“不均”：一是區域分布不均。自然條件優越、城市化水平高和工業分布相對集中的地區人才集聚較多，遼寧沿海經濟帶和沈陽經濟區人才密度普遍高于遼西北，僅沈陽、大連、鞍山三市就集中了全省人才總量的2/3左右；二是行業分布不均。超過七成的專業技術人才在機關事業單位，企業不足三成。另外，受經濟形勢變化和轉型升級影響，部分行業中出現了人才過剩與人才短缺并存的現象；三是能級結構不均。如現有技能人才隊伍整體結構重心較低，技師和高級技師僅占3.1%，能級結構呈典型的“金字塔式”，而西方發達國家則是合理的菱形結構；四是年齡分布不均。高級人才年齡老化，55歲以上、36歲以下的專業技術人才比重偏高，年齡結構出現“凹形”斷層。

人才流失有加速態勢，人才安全問題應引起重視。雖然從數量上看遼寧省屬于人才凈流入，但依然面臨著“緊缺人才找不來、重要人才留不住”的困境，人才顯性流失問題不容忽視：一是流失人才呈高學歷、高職稱、高新技術產業“三高”特征。如2008～2013年僅省內高校流失的高層次骨干人才就多達1500人；二是人才流失速度呈遞增趨勢，國有企業尤為明顯；三是人才流失方向和流失渠道呈擴張化、多元化趨勢，主要以通過市場雙向選擇調走、辭職調離、本省生源不回本省就業為主。

人才政策的系統性不足，人才服務平臺建設尚需加強。雖然遼寧省人才政策在總體框架設計上并不落后，但政策的超前性、政策資源的整合力以及配套政策的銜接性還需進一步加強，表現在：一是與先進地區相比政策競爭優勢并不明顯。如北京中關村、上海張江、武漢東湖等國家級自主創新示范區率先實行的分期繳納個稅、企業“五險一金”可抵扣稅等財稅優惠政策，顯然已走在遼寧省前列；二是柔性人才政策乏力。遼寧省對柔性引才的支持政策大多集中在科技費用配套方面，對解決知識產權入股、人才評價體系差異、技術和管理要素參與分配等問題的政策關注度不夠，人才共享仍停留在較低水平上；三是支持高層次人才創新創業項目存在“碎片化”問題，相關部門投入分散，難以形成合力。另外，缺乏統一的全省人才信息平臺、人才政策宣傳不到位、人才中介市場發育不成熟等都在不同程度上影響人才服務的效果。

“十三五”時期大力實施人才強省戰略的對策建議

人才優勢決定著競爭優勢、發展態勢。“十三五”期間，遼寧省應積極應對、著力破解人才隊伍建設面臨的難題，實現從“人才大省”向“人才強省”的跨越。

圍繞產業鏈匹配人才鏈，以需定引、產才融合。在國內外經濟普遍不景氣的情況下，一大批高層次人才正在尋找出路，這為遼寧省提供了千載難逢的引才機遇。但是，海內外高端人才引進不能盲目地“照單全收”，而應緊扣遼寧產業建設重點項目需求，確定人才引進的優先級和側重點，形成以產引才、以才促產、產才融合的良性格局。遼寧省應充分利用產業集聚的發展優勢，突出人才競爭的比較優勢，以項目需求為導向，以主導產業集群匯聚高端人才，突出“引以致用”，在產業鏈上招才引智，重點對接與主導產業關聯度高的緊缺型產業人才、創新人才和創業人才，實施人才和項目雙向選擇，提高引才的適配度和對接的成功率。遼寧省可借鑒南方發達地區的做法，支持企業組建“產業集群人才發展聯盟”，由政府有關部門統一梳理重點產業、企業人才需求目錄，以產業集群為主體抱團引才、集中用才，實現人才資源的共享利用和優化配置。

加快集聚高層次人才，拓寬視野、強化激勵。加大高層次創新創業人才引進培養力度，構筑高層次人才高地，關鍵在于有效的人才“育、引、留、用”政策體系。一是繼續探索人才引進方式改革。比如，可參照國內其他省市做法實行人才引進積分制度，可借鑒遼寧省政府特貼專家評審制度，放寬高端人才引進限制等；二是轉變人才引進思路。跳出以往單純依靠定向招聘、專場招聘、網上招聘、委托招聘的思維局限，強化“以才引才”理念?？紤]到高層次人才在業界一般具有較高的知名度和影響力，同行好友介紹往往是高層次人才流動的主渠道，建議盡快出臺黨政領導聯系高層次人才制度，提供“一對一”的個性化服務，讓他們用切身感受現身說法，吸引更多的高層次人才來遼發展；三是加大資金投入力度。建議省里設立針對高層次人才特別是領軍型人才的“人才引進專項資金”、“人才創業基金”，由省里集中統一控制，最大限度發揮資金效率。浙江、上海等地通過發放“科技創新券”對創新創業補助的做法值得遼寧省借鑒；四是強化精神激勵。各級政府可考慮面向高層次人才設立“突出貢獻人才獎”等榮譽稱號，定期召開人才表彰大會，增強人才的歸屬感與榮譽感。

完善產學研全面合作機制，激發活力、創造動力。應探索有效方式推動政府、高校、企業三方聯動，為創新創業人才的科研成果轉化、資本運作、新產品生產銷售等提供優質的配套服務。一是激發企業創新活力。支持龍頭骨干企業建設技術研究院，支持大中型企業申報博士后工作站、創建企業內部研發機構以及各級各類創新中心和實驗室，擴大高端人才吸納空間。借鑒上海、深圳等地經驗，建議對企業技術開發費用實行新的稅前抵扣優惠政策，允許企業當年實際發生的技術開發費用按規定100%全額列支成本后，再將其50%在企業所得稅中加計扣除；二是創新企校合作模式?？梢越梃b效仿天津國際生物醫藥聯合研究院的模式，依托高校或科研機構，以理事會員制的實體化運作模式，在沈陽或大連建立特色產業聯合研究院，研究院采取自主運營模式，既提供共性技術研發平臺，也可以接受會員企業委托開發專有技術；三是改進科技成果轉化收益分配制度。鼓勵高校、科研院所等事業單位科研人員到企業兼職從事科技成果轉化、技術攻關，所得收入由個人、單位協商分配。對以技術轉讓方式將職務科技成果提供給省內實施的，建議轉讓收益至少70%獎勵給成果完成人及其團隊。此外，還應制定政策鼓勵科研人員保留基本待遇離崗創業，并與原單位其他在崗人員同等享有參加職稱評聘、崗位晉升和社會保險等方面的權利，創業孵化期內（3-5年）返回原單位的，工齡連續計算。

創新人才共享機制，合理布局、一體開發

人才共享在某種程度繞開了人事制度、戶籍制度、產權制度等體制性壁壘，非常適合遼寧省人才引進工作的實際。一是強化“不求所有、但求所用”的人才觀念，大力實施柔性引才引智戰略。應根據人才柔性流動的特征，盡快出臺一系列實施細則和配套措施，完善人才共享有關的勞動報酬、解雇解聘、兼職、人才流動爭議仲裁、知識產權保護等政策法規，至少在省內打破阻礙人才柔性流動的體制性障礙；二是加大人才區域調控力度，彌合人才資源分布的地區差異。建議在條件成熟時成立遼寧人才配置指導中心，在宏觀上把握人才的合理配置，推動人才向遼西北等落后地區合理流動，使其最大限度地接受沈陽、大連等智力資源相對豐富城市的人才輻射。借鑒滬、蘇、浙長三角地區人才開發一體化的經驗，應突破傳統行政區域限制，在省內外開展區域性聯合、一體化共建和人才公共服務合作的改革探索，實現行政區人才工作模式轉化為經濟區人才工作模式。

推進人才服務體系建設，市場主導、政府引導。強化市場在人才資源配置中的決定性作用，實現市場主導與政府引導相結合，一是加快建設開放有序的人才市場體系。建立健全市場發現、市場認可、市場評價的引才機制，推動人才引進由體制內評價為主向市場化評價為主的轉變。結合遼寧省高端人才、技能人才需求量較大的特點，應大力發展專業技術和技能人才即中高端人力資源派遣、高端人才尋訪等人力資源服務業態；二是積極培育科技中介服務體系。建議設立扶持科技中介專項資金，支持高校和科研院所設立專門的技術轉移機構，促進科技成果就地轉化。支持社會力量創辦科技中介服務機構，引導科技中介服務機構為企業提供信息、技術、咨詢、策劃、培訓、融資、法律等方面的服務；三是建立覆蓋面廣、時效性強的人才信息平臺。應盡快建立并逐步完善人才預警機制，客觀準確地把握遼寧省現有人才綜合現狀和發展趨勢。在建立完善的人才資信平臺基礎上，配套建立起高級人才信息庫、緊缺人才信息庫、后備人才信息庫和人才信息管理系統，打破信息封閉和溝通不暢的局面。同時，引導企業建立人才引進目錄動態修訂和定期發布機制。

（作者秦浩系中共遼寧省委黨校公共管理教研部副主任、副教授）

遼寧省社科規劃基金項目“社會網絡視閾下政府應急管理協同體系優化研究”（項目編號：L15BZZ003）