以培訓為主，提高基層人事管理水平

◎馮迎新

以培訓為主，提高基層人事管理水平

◎馮迎新

目前人力資源開發已經成為企業發展的核心構成之一，人事管理工作和工作人員實際利益有著密切的關系，應該以培訓為主，不斷加強基層人事管理者的業務素質和水平，進而確保人事管理工作能夠將其作用真正的發揮出來。因此，本文主要闡述了以培訓為主，提升基層人事管理水平的策略，旨在給其提供一定的參考和幫助。

當前我國大部分企事業單位在基層人事管理方面都存在著各種問題，基于新的背景環境，必須要強化基層人事管理水平，加快制度改革，采取有效的培訓策略。只有這樣才能夠提升認識管理的水平，確保企業的競爭力。因此，下面將進一步闡述，以培訓為主，提升基層人事管理水平的策略。

基層人事管理的重要性

分不利。今后社會將是一個不斷改變發展的社會，組織內部和外部的工作者必須科學的流動才可以提升企業的活力，必須要利用相應的人才流動制度才可以凸顯人才的價值。所以，一定要構建完全開放的基層人事管理體系，才可以滿足社會發展提出的要求，提升基層人事管理工作的活力，推動基層人事管理工作的順利進行和持續發展。

當代人力資源開發作為企業戰略發展的核心構成內容，負責人事管理工作有關的人員逐漸凸顯其重要作用。針對企業來講，基層單位屬于生產的前線，應該說基層人事工作人員實際上是真正的企業人力資源管理每一項政策落實和執行的主要實施人員，發揮著承上啟下的功能。基層單位的全部人事管理工作均和員工本身利益有著密切的聯系，所有政策實施均關系到企業以及工作人員的過去和現在，甚至對于工作人員的未來也有著極大的影響。基層認識管理工作屬于工作者關注的重點。所以，想要確保每一項人事管理工作都能夠順利進行，對于工作人員業務能力和水平均提出了較高的要求。

最近幾年，因為經濟不斷加快發展，企業改革不斷深入，企業基礎的薪資配置機制逐漸完善，想要真正貫徹工作規定，實施好每一項政策，真正落實上級部門相關人力資源管理工作的要求，人事管理工作必須要將基層當作切入點，以培訓為主不斷提升基層人事管理的水平。

基層人事管理存在的問題

沒有凸顯以人為本這一管理理念。在基層人事管理工作中，必須要完全落實以人為本這一管理理念，樹立人才是首位這一管理思想，將科學發展觀的精神當作導向，確保做好基層人事管理工作。但是，當前在大部分基層人事管理工作中，依然使用之前的人事管理方式，無法真正有效的落實以人為本這個管理原則，把人當作一種固定的資產實施管理，這樣沒有辦法將工作人員的熱情和創造性最大限度的激發出來，導致其主觀能動性較差，進而降低管理質量和效率。

人才引進制度不完善。在當前時期的企業基層人事管理中，大部分的人才引進制度無法適應社會發展提出的要求，存在一系列的問題。例如，編制審核和實際人才使用存在差異，人才在進入到企業之后存在作風不良和實時管理不到位等問題，這極大程度上降低了基層人事管理的水平。

管理方式陳舊。在當前許多企業基層人事管理中，存在著管理措施滯后，管理方式陳舊，管理機制不具備活力這些問題。進而造成企業內部管理朝著行政化方向發展，強化了官本位意識和體制，導致更多的問題出現，導致基層人事管理陷入困境。所以，必須要不斷創新人事管理的方式和措施，才能夠達到企業生存和發展提出的需求，確保基層人事管理工作的有效開展。

管理內容沒有凸顯中心環節。當前我國企事業單位基層認識管理方面大部分都存在著事務性工作強，戰略性成分的問題，大部分基層人事管理限制在對于事務性工作的管理，太過注重對于財和事方面的管理，沒有重視對于人的管理，業績考察，職稱審核，工資晉級，人員進入這些事務性的工作成為了人事工作人員重點管理內容，占用其絕大多數的時間，人力資源開發和培養不具備系統性，無法把人力資源改進分配當作企業發展的主要環節。這就證明，企業基層人事管理工作依然處于傳統階段，人力資源觀念還沒有成為企業管理人員的統一理念，無法最大限度的發揮人力資源管理在基層管理工作中的功能。

缺少開放性的管理體系。絕大多數的企業基層人事管理依然采取以往認識管理的思想觀念，普遍擁有單位人的思想，工作人員終身制這個思想十分牢固，這樣工作人員終身制的管理方式對于人員科學流動十分不利，嚴重限制了組織內外人員進出的路徑，對于強化基層人事管理水平十

以培訓為主提升基層人事管理水平策略

培訓專業知識轉變觀念。將提升基層管理以及有關負責人人事管理水平當作目標，組織由新知識和理念當作核心內容的培訓，具體的做法是，邀請專業的教師培訓，提升現代人力資源管理一位為本的意識，樹立將人當作中心這一管理理念，清楚在管理決策方面，針對企業長期發展目標，編制人力資源開發戰略。在管理技術方面，不斷使用新的方式，優化考評系統。在管理方式方面，借助先進的人力資源管理軟件，讓報表制作和核對以及測試評價這些都使用計算機自動完成，及時精準的提供決策的根據。利用專業系統理念培訓，強化業務工作者理論水平，改變人力資源管理的理念以及認知落后這個局面。同時針對人力資源管理戰略性確定以及管理工作大局性的統籌計劃產生新的認識。適當組織新時代的專業知識講座，當前企業人力資源管理部門工作內容在持續改進，基于新的背景環境和目標以及要求，對于基層管理者和有關負責人進行人工成本和人力資源管理等理論知識講座，同時針對今后企業人工成本管理方向開展座談，讓基層人事管理人員能夠意識到該項工作的重要性。

充分開發教育資源。想要進一步提升培訓經濟效益和成效，企業應該針對自身的情況，合理選擇社會培訓機構，對于企業管理人員職業英語進行培訓。當前社會培訓機構大部分規模不是很大，重視利潤，所以，不斷組織各種類型的英語考試證書班級，培訓學習者考試通過的技能，消耗的時間較短，效果顯著。這就構成企業需要和社會培訓機構供應銜接不當的問題。想要解決這一問題，應該將兩個方面當作出發點。

第一個，要求大力開發教育資源，例如高校師資，以某市為例，全部在某市高校都擁有工科背景，高校英語教師長時間負責有關英語教學方面的研究，有些高職院校教師擁有豐富的實踐經驗，其可以完全領會企業和有關職位職業英語方面的需求，能夠更加具有針對性的設置教學計劃開展教學。針對企業的實際需要，設計使用模擬實習場地，對于參加工作者實施現場授課實踐，這樣不僅不對于企業平時的生產造成影響，同時還可以使企業管理人才做到現學現用，進而提升教學的成效。這個策略實施的主觀和客觀條件，均是一般培訓機構沒有辦法達到的。

第二個，政府相關負責部門和行業協會一定要及時的引導，最大限度發揮其作用，針對中型和小型企業獨自投資職業英語培訓成本較大的現象，政府和行業協會必須要充分發揮其引導功能，調查研究中小企業的需要，設計相應的職業英語培訓，加快企業國際化發展的速度。

科學設置培訓內容體系。培訓機構在設置企業管理人才職業英語培訓內容的過程中，必須要具體調查研究企業職位需要，行業國際化市場發展的詳細信息，靈活觀察企業和行業文化特點，將職位經典的英語工作任務提煉出來，構成有企業行業國際化特點的教學計劃。并且，培訓部門一定要合理的選擇相應的師資，使用項目化實踐式這種教育模式，最大限度利用多種條件，制造模擬英語溝通工作的環境，重視語言知識以及技巧二者的巧妙結合，增強企業管理者英語主體認識能力以及自主學習運用的能力。培訓考核將考察工作人員可以完成經典英語運用工作任務當作準則，提升工作人員職業英語整體運用的能力，進而使企業國家化發展提出的要求得到充分的滿足。

組織相關知識培訓提升整體素養。因為認識管理工作有關負責工作者總體素養對于企業人力資源管理的水平有著決定性的影響，所以，企業應該組織類似于心理學和管理藝術，還有這些方面的教育培訓工作，進而加強認識管理工作者知識積累以及總體素養，這樣能夠更好的對于有關工作者實施引導以及管理。人力資源管理屬于企業管理的核心內容，要求企業最大限度使用培訓這個良好的平臺，做到循序漸進，穩固工作基礎，進而持續強化基層人事管理工作的水平，讓人事管理工作在企業發展的過程中能夠充分發揮其應有的作用，進而確保企業能夠穩定、可持續的發展。

通過本文對以培訓為主，提升基層人事管理水平策略的進一步分析和闡述，使我們了解到基層人事管理水平對于企業整體發展有著極大的影響，當前我國絕大多數企業基層人事管理水平不高，還存在著人才引進制度不完善，管理方式陳舊，管理內容沒有凸顯中心環節，缺少開放性的管理體系等問題。通過使用培訓專業知識轉變觀念，充分開發教育資源，科學設置培訓內容體系，組織相關知識培訓提升整體素養這些培訓策略，能夠有效解決這些問題，強化基層人事管理工作，確保企業快速穩定的發展。因此，希望通過本文對以培訓為主，提升基層人事管理水平策略的闡述，能夠給企業提升基層人事管理水平方面提供一定的參考和幫助。

（作者單位：陜西省高速公路建設集團公司西耀分公司）