中小微企業90后員工薪酬管理對策

◎朱倍芳

中小微企業90后員工薪酬管理對策

◎朱倍芳

員工的職場穩定性差，閃辭率高，嚴重影響中小微企業的可持續發展。本文針對中小微企業薪酬管理制度對90后員工職場穩定性的影響、90后員工特征等進行了分析，提出了對90后員工的中小微企業薪酬管理的對策和措施。

隨著大批90后畢業生走上工作崗位，“閃辭”一詞也就頻繁出現。由北京大學等高校發布的“大學生職業適應狀況調查報告”顯示，90后職場新人有六成是閃辭一簇，三年內變動工作兩次的占57%，能堅持兩年以上的只有9.3%，且這種閃辭行為主要集中在中小微企業。新生代的90后員工已經逐步成長為中小微企業的員工重要組成部分，若其具有高流失率特征，必將影響企業的可持續發展，給企業的招聘、培訓等管理工作帶來嚴重的困難，甚至帶來損失。如何加強對他們的管理特別是薪酬管理，降低閃辭率，更好的為中小微企業發展儲備人才意義重大。

薪酬管理意義

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報，是員工主要經濟收入來源，直接關系到其生活水平和質量，也是員工地位和成功的重要標志之一，對員工的態度和行為有著重要的影響。薪酬是雇員因完成工作而得到的內在和外在的酬勞，依據薪酬發生的機理可以把薪酬分為內在薪酬和外在薪酬。

良好的薪酬管理對策對中小微企業的生存與發展意義重大：第一能夠幫助中小微企業保留住優秀員工，提高企業在人才市場的競爭力；第二可以激發員工積極性，提高員工對企業的回報；第三有助于塑造良好的企業文化，促進企業的可持續發展。

新生代員工的特質

目前90后新生代員工是企業的接受教育程度較高的年輕知識型員工，是企業可持續發展的源泉。他們在接受了中國傳統教育的同時又受到西方文化的強烈影響，具有兩種鮮明的群體特征。

第一為性格特質：他們有健康且充滿活力的形象氣質，誠實信用，追求公平和平等；思想前衛，對事物有自己獨到的見解，積極主動善于創新；自信有極強的成就欲，但易盲目樂觀和自信；他們的成長環境優越，抗壓能力弱，對家庭依賴心理強。

第二為職場特質：他們受過高等教育的比例高，能夠迅速良好的學習并掌握專業知識和技能；因具有較高的文化教育，他們思維活躍，學習能力強，可塑性好；喜歡具有挑戰性的工作，渴望成功；但因為缺乏職業經驗而不愛做常規工作，覺得沒有挑戰性；渴望被認同，有極強的表現欲，容易忽視團隊合作，工作心理穩定性差，喜歡流動，習慣于網絡交流，對企業忠誠度低。

新生代員工與中小微企業對薪酬的態度錯位

新生代員工的特質導致他們對工作與生活的態度具有一定的傾向性，即認為自己的工作能夠為企業帶來價值的增值，企業應該為他們提供舒適的工作環境。他們認為工作要開心，不能因為工作而放棄自己的生活休閑和娛樂時間。中小微企業薪酬與管理制度往往不夠完善，企業沒有建設能夠寬容他們的制度與文化，新生代員工的各種不適應使得他們因找不到歸屬感而產生心理落差，從而導致對薪酬與晉升等缺乏信心，選擇閃辭。

在我國現有市場經濟條件下，政府只對企業的外在薪酬進行調控，這樣會間接制約中小微企業的外在薪酬與內在薪酬的分配政策。外在薪酬是企業付給員工的工資、獎金、津貼和福利等實質性的東西，員工可以輕易的對各企業進行外在薪酬的比較。中小微企業在設計薪酬時會通過借鑒其他企業來確定員工的外在薪酬，卻忽視了公平是外在薪酬設計的一個重要標準。企業雖然注重了外在薪酬結果的公平，卻往往忽視對薪酬界定程序公平的關注，甚至認為只要使員工得到的外在薪酬與他們的相對工作價值相當，薪酬框架并不重要，所以會選擇黑箱操作的薪酬框架，這與新生代追求公平和平等的心理形成了錯位。

中小微企業通常只重點考慮外在薪酬，忽視了內在薪酬的巨大作用。中小微企業由于受資金和規模的限制，很難為員工提供類似國企和外企等大中型企業的完善的內在薪酬。內在薪酬是指員工由于自己努力而得到的晉升、表揚或受到重視，產生的榮譽感、成就感、責任感。90后員工從小生活在輕松自由，物質相對豐富的環境里，因此他們對工作壓力、領導方式、工作氛圍和受到重視的程度要求更高。如中小微企業經常會忽視員工的個人發展通道，中小微企業自身發展情況不明朗，在這種環境下90后員工覺得自身職業成長渠道不清晰，自身價值得不到體現，他們往往會把現有的工作作為跳板，很容易發生閃辭現象。

中小微企業薪酬管理制度的對策與措施

重視員工教育培訓需求，提高內在薪酬質量。新生代的90后員工有較高的教育背景，中小微企業需要根據員工對新知識和新技術的渴求，對員工進行知識與技術培訓，通過培訓提升員工的工作經驗和能力，從而提高他們對內在薪酬滿意度。如果學習新知識的需求無法得到滿足，他們的選擇往往是閃辭，直到找到能獲得其自身需要的知識。

建立完善的外在薪酬與內在薪酬管理體系。中小微企業應該重視發揮內在薪酬的作用，設計吸引90后員工的有重點、有區別的精神激勵和成就激勵，如口頭表揚、榮譽證書加上適當的物質獎勵，在激勵員工的士氣上往往會收到意想不到的效果。企業可以通過提升人力資源的管理水平，將富有挑戰性的工作、工作表現機會和業績與薪酬管理聯系起來，與企業的發展戰略聯系起來，更利用并激發90后員工的成就感和工作參與度，增加組織凝聚力，提高員工忠誠度。

培養以人為本的企業文化。中小微企業應構建平等、信任、輕松和諧的企業文化，滿足90后員工的精神需求，調動90后員工的工作積極性，本著公平、公正、平等的原則，制定寬松、柔性的規章制度。企業同時應建立員工和領導之間的勾通平臺，幫助員工克服工作和生活上的困難，對優秀90后員工及時給予精神和物質獎勵，降低員工的離職意愿。

中小微企業需要建立多種激勵方式的薪酬管理體系，留住優秀90后員工才能夠保證可持續發展。企業要考慮90后新生代員工的特征，重視他們的內心渴求，建立輕松和諧的企業文化，通過激發90后優秀員工的凝聚力和對企業的忠誠度來降低閃辭率。

（作者單位：蘇州市中小企業服務中心）