淺談中小企業人力資源規劃的問題及治理

陳永志

（曲阜師范大學經濟學院，山東日照276826）

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淺談中小企業人力資源規劃的問題及治理

陳永志

（曲阜師范大學經濟學院，山東日照276826）

摘要：在經過市場經濟的改革和企業制度的轉型，近年來我國中小企業在經濟增長上取得了極大的發展。但是在企業從粗放型向精細型變革的過程中，一些中小企業在人力資源的管理上還相對滯后，這對于中小企業的轉型和發展極為不利。為此，中小企業必須正確認識到自身在人力資源的規劃和管理上存在的問題和不足，并針對這些問題和不足，積極地找尋應對之道，不斷促進企業經濟效益和社會效益的發展。

關鍵詞：中小企業；人力資源；問題；治理

一、中小企業人力資源管理影響因素

1、全球化發展和教育狀況

21世紀人才最重要，要促進企業的發展就要在人才儲備和人才管理上多下功夫，這不僅是國內企業順應市場經濟的要求，也是全球經濟發展對于科技人才需求的一個極大體現。為此中小企業要得到進一步發展，就要在人才的管理機制上進行科學的管理和規劃。然而在全球經濟的大潮中，我國中小企業人才的選用和招聘幾乎都是來自本土化，為此企業員工的綜合素質與國際化人才還有一定的差距。而受國內人力資源總體狀況的影響，我國中小企業人力資源管理水平和國際人力資源管理水平還存在極大的差距，這種差距主要反映在國民教育水平方面仍有欠缺。

改革開放以來，我國一直在加強科教興國的步伐，對于教育事業的投入也是逐年提高，在人力資源的開發上也有了長足的進步。根據社會經濟的發展和我國經濟結構的調整，各種科技人才和企業管理人才開始興起，這是我國當前社會經濟發展的需要，也是國內人力資源市場的需要。而國內人力資源水平的整體提升將有利于中小企業人力資源狀況的改善，推動這些中小企業人力資源管理戰略的順利制定與實施。

2、歷史文化的影響

中華文明源遠流長，一些文化根深蒂固地影響著人們的做事方法和行為準則。不可否認，中國傳統文化講究“中庸之道”，這種思維方式不可避免地影響到中小企業人力資源的管理。而且“官僚”社會體制依然在延續，這使得一些中小企業在人力資源管理上過多考慮從道德層面上對企業員工進行管理。對于員工的考核與評價，更多的是看重員工的忠誠度和信用度，而不是采用科學的績效管理模式。正是在這種制度下，企業的員工在日常的工作中，不是把更多的精力放在踏實肯干上，而是通過琢磨領導的喜好，觀察領導的言語和臉色來進行工作。千方百計的討領導歡心，從不輕易發表自己在工作中的建議和想法，這使得企業員工的責任意識和創造力不斷的降低，極大地束縛了企業的正常發展。

3、政府影響

政府對于中小企業人力資源的影響也很深，企業的生產與經營不能違背政府的政策，在二者相互關系中，政府總是占有絕對的主導地位。中小企業在制定人力資源管理制度時，必須要和政府有關政策和制度相吻合。同時政府某些行業性政策的變化，也會極大地影響到中小企業人力資源政策的制定，也就是說中小企業人力資源的規劃和政府各項制度的出臺和落實息息相關。為此中小企業在人力資源管理戰略的制定上必須嚴格的遵守政府的各項法律和規章制度。

二、中小企業人力資源規劃不當對企業的影響

1、影響企業工作績效

企業要在競爭日益激烈的市場中生存，就需要不斷加強企業內部管理，保持和不斷提高企業的經濟效益。但是由于一些企業人力資源規劃不當，導致企業績效非常不合理。這使得一些人才得不到重用，從而導致一些人才離職，其中會涉及一些核心技術人員，這種人才不能被重用是企業人力資源規劃不當的重要表現，極大地影響了企業績效工作的發展。

2、影響其他員工士氣

人力資源規劃不合理，是對員工工作熱情的一個最為嚴重的打擊。有些員工自身可能懷才不遇，而在企業工作中也看不到任何晉升的希望，這必然導致員工工作熱情的降低，也使得企業的凝聚力精神得不到最大化的體現。人力資源規劃的不合理使得一些在崗人員在自己的工作崗位上不敬業，得過且過，極大地影響了企業的正常運營和發展。當然也有一些員工，不甘于現狀，選擇離職，造成人才的流失。當然企業間人才相互流動，對于整個行業的發展也具有深遠意義。但是因為人力資源的因素導致員工離職，對于企業的社會效益和經濟效益的提高都具有一定的負面作用，而且有些離職員工多少對企業有些不滿的情緒，很容易散發一些不利于公司發展的言論，這種言論不論真實度有多高，但是對于企業和諧力和凝聚力的破壞是顯而易見的。這是一個員工流失對企業士氣的影響，如果有多名員工同時或者相繼離職，這會極大地影響到一個企業的團隊士氣，人心會開始分散，不思于工作，也開始考慮離職的意向，所以說無論是一個人或者多人的離職都會影響到企業人心的背向，因此也很有可能會有更多的人開始離職，造成“離職潮”，這顯然會極大地影響到企業的正常運營。

3、增加企業成本更迭

企業之間發生一些員工的流動，在一定范圍內是合理的，這說明我國的勞動力市場的配置正逐步走向市場化，也是發展社會主義經濟體制的必然結果。但是企業人員流失率如果過高，也將極大的影響到該企業的正常發展，甚至給一些企業帶來致命的打擊，因為企業人員流失過于頻繁，導致人力資源部不得不花更多的精力和財力去進行人員的招聘，而在人員篩選、培訓和安置的過程中顯然會增加一些顯性的成本。而一些新入員工在勞動技能和工作經驗上顯然和老員工有著一些差距。為此企業對于新入員工還需要不斷進行培訓，給其更多的實習機會，這無形之中使得企業的成本再次加大。

三、中小企業人力資源管理存在的問題

1、人力資源規劃認識不清，存在嚴重的規劃缺失現象

很多中小企業對于人力資源規劃不是十分的重視，認為這是人力資源部門的事情，和其他各個部門沒有太大的關聯，也認識不到人力資源規劃對整個企業具有的重要性和實效性。因此在人力資源的規劃上不論是從工作的內容還是執行的步驟在理解上都存在著一些誤區和偏見。同時一些中小企業的管理者對于人力資源規劃也存在認識上不足，這使得中小企業在人力資源的規劃上相當落后，甚至存在嚴重的缺失現象。

2、企業的戰略和目標存在模糊性

企業要發展，必須要有一個明確的目標和規劃，而各種規劃都建立在人的基礎上，為此人力資源的規劃可謂是企業各項規劃的基礎，但是許多企業在發展規劃上是盲目的，不知道該招聘什么樣的人才，不知道該制定什么福利制度，更無從制定人才晉升和激勵制度，這嚴重地影響到企業的正常生產和運營。

3、缺乏人力資源管理的專門技術與人才

雖然當下的中小企業都普遍設有人力資源部，但是卻極度缺乏專業的人力資源管理人才。在具體的人力資源的實務管理中，一些從業人員素質低下，辦事不講效率，專業性不強，工作經驗和工作能力缺乏，極大地制約著企業人力資源的規劃和發展，而且有些人容易通過主觀思想進行人力資源的管理，這不僅使得企業的人力資源被嚴重的浪費，也為企業造成巨大的負面影響。

4、人員的招錄和使用存在很大隨意性

很多企業在人才的選用和錄用上隨意性很強，對于自身需要什么樣的人才缺乏一種長遠的規劃。具體哪個崗位需要什么樣的技術人員，要招收多少人才，要招什么樣的人才都一無所知，比較迷茫。而且還存在臨時抱佛腳的現象，當企業缺乏人才了才盲目到人才市場去招聘，這樣所選用人才不一定適用，同時在人才的選用上隨意性很大，這些都不利于企業管理效率的提高，也嚴重干擾了企業生產活動的正常進行。

四、解決中小企業人力資源規劃問題的對策

1、增強對規劃的科學全面認識，整體開展規劃工作

對人力資源進行全面、具體、科學的規劃是解決中小企業人力資源缺失和滯后的有效手段，為此對人力資源進行有效的規劃，為人力資源的建設打造暢通的渠道極為重要。因此，中小企業在人力資源的調配上要對相關的人員進行培訓，要讓各個部門對自身組織情況有清晰的了解，知道自己的人力資源的需求，這樣才能讓人力資源管理工作落到實處。

2、制定明確的面向未來的企業發展戰略和目標

在人力資源管理與開發活動中，應以戰咯目標為指導原則和出發點，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是要明確企業的發展戰略和目標，根據各個階段的目標制定與之相配套的舉措。

3、加強人力資源管理的專門技術與人才的培養

中小企業人力資源落后的一個主要原因就是缺乏優秀的人力資源管理人才，為此中小企業要積極加強人力資源管理的人才的培養和引進。一方面將企業人力資源部管理人員送出去學習和培訓，以提高其在人力資源管理方面的素質和水平。另一方面也可以聘請一些有經驗的學者和教授來企業傳授一些人力資源管理方面的知識，以此來促進和提高中小企業人力資源管理水平。

4、在人才的招聘上更加具有針對性

一些中小企業在人才儲備上嚴重不足，在人才的招聘上具有太大的隨意性。因此為了進一步改善和提高中小企業在人力資源管理上的混亂性，有必要細致地規劃人才管理。對于人才的選用和招聘上要做到有針對性，確保新招聘的人才適合企業的發展，也要確保所錄用的人才可以在自身的崗位上發揮其應有的作用。這樣才可以不斷地促進和提高企業的人力資源管理。

五、結論

中小企業要發展，必須要制定正確的發展目標，才可以順利的成長和提高。當前的一些中小企業重經濟，輕管理，尤其是忽視人力資源的規劃和管理，這使得該企業在人才儲備和人力資源的合理使用都不盡人意，這極大地削弱了企業凝聚力和發展力。因此，中小企業不斷加強人力資源的管理和規劃意義極為重大。

當然人力資源的規劃和管理不是一早一夕的事情，必須要進行科學、細致的長遠規劃，才可以進一步促進企業的經濟效益和社會效益的共同發展和共同進步。

參考文獻

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（責任編輯：胡冬梅）