國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題分析及對策探討

于國彥

（許繼集團有限公司，河南 許昌 461000）

國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題分析及對策探討

于國彥

（許繼集團有限公司，河南 許昌 461000）

隨著經(jīng)濟全球化的迅速發(fā)展以及知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為國有企業(yè)的重要資源，在企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠發(fā)展中意義重大。對于人力資源管理部門而言，每位員工的管理都直接關(guān)系企業(yè)能否充分利用員工的各項長處，并將員工的工作積極性有效激發(fā)。本文首先分析了人力資源管理在國有企業(yè)中的意義，研究了現(xiàn)階段人力資源管理中存在的一些問題，并在此基礎(chǔ)上有針對性地提出了幾點優(yōu)化策略，希望能夠?qū)ξ覈鴩衅髽I(yè)的人力資源管理有所幫助。

人力資源管理；國有企業(yè)；激勵制度

根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展需求，人力資源管理部門需要有計劃地合理安排各類人才并招聘所需人才，推動企業(yè)的發(fā)展 。國有企業(yè)中人力資源管理部門主要負責員工的招聘與培訓工作，在企業(yè)發(fā)展期間還需考慮員工的崗位分配、職業(yè)考核、技能發(fā)揮、激勵機制與崗位調(diào)整等，同時通過各項活動的開展來提高員工的向心力與凝聚力，為企業(yè)帶來更多的效益，創(chuàng)造更多的價值。通常國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標較為長遠，因此在發(fā)展中更需注重人才戰(zhàn)略，以培養(yǎng)高新人才及需求性人才為主要目標，在各項管理活動中注重員工的選拔與招募、開發(fā)與培訓、管理與績效，并注重員工關(guān)系管理、流動管理、薪酬管理、健康管理與安全管理等。本文以人力資源管理在國有企業(yè)中的應(yīng)用為主線，研究了應(yīng)用過程中存在的一些問題及優(yōu)化策略。

1　國有企業(yè)加強人力資源管理的意義

現(xiàn)階段的人力資源管理可分為微觀管理與宏觀管理兩個部分。微觀管理指的是通過對人事的具體管理來處理員工與員工之間的關(guān)系，調(diào)節(jié)各個崗位員工的分配，充分將員工的潛能發(fā)揮出來，并對每位員工的活動予以組織與計劃，控制并指揮員工的各項工作內(nèi)容，實現(xiàn)偏向短期的目標。而宏觀人力資源管理則指的是對全社會的人力資源實施管理工作，國家是其主體，包含對人力資源的控制、組織以及計劃，達到改善與調(diào)整人力資源狀況的目的，最終獲得適應(yīng)社會生產(chǎn)需求、改善人力資源狀況、確保社會穩(wěn)定發(fā)展運行的效果。

對于國有企業(yè)而言，人力資源管理更偏向于微觀管理，其屬于國企的基礎(chǔ)與核心，企業(yè)的運行狀況均需要依賴于對人力資源的正常管理。高質(zhì)量的人力資源管理首先能夠提升企業(yè)員工的工作積極性，從而提升工作績效。在管理過程中可通過各類激勵方式不斷激發(fā)員工的工作熱情以及工作潛能，提升員工在工作過程中的成就感。其次，能夠大力發(fā)展人才戰(zhàn)略，通過人才培養(yǎng)讓國有企業(yè)的人才儲備力量更為龐大，從而提升核心競爭力。最后，在高質(zhì)量的管理下，每位員工都能夠主動為企業(yè)做出貢獻，從而使企業(yè)更容易達到戰(zhàn)略發(fā)展目標。

2　國企人力資源管理存在的問題

2.1結(jié)構(gòu)配置問題

在結(jié)構(gòu)配置方面，目前我國國有企業(yè)存在與市場經(jīng)濟體制不符合情況，人才資源配置延續(xù)了上級任命制度，通過上級領(lǐng)導的任命來分配員工的崗位職責以及工作內(nèi)容，因此管理者無論是在行為上還是思想意識上都更傾向于服從上級管理部門而非人力資源部門。在國有企業(yè)長期發(fā)展的背景下，企業(yè)的經(jīng)濟效益更依賴于員工的工作主動性與積極性，依靠人才的儲備培養(yǎng)與發(fā)揮。人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理會直接造成企業(yè)管理者缺乏責任意識以及風險意識，無法客觀評價每位員工的工作態(tài)度、工作能力等，從而在人才的選拔上無法達到專業(yè)性。結(jié)構(gòu)配置不合理會造成人才培養(yǎng)更傾向于受主觀意識支配，影響到企業(yè)的人才儲備。

2.2管理觀念問題

雖然現(xiàn)階段國有企業(yè)在管理上已經(jīng)有了更高的要求，并在管理意識上有所提升，但目前仍存在部分企業(yè)管理理念落后情況。這種情況主要表現(xiàn)為企業(yè)在人事管理理念上沿襲著傳統(tǒng)的模式，即以行政管理為主、人力資源管理為輔。在行政管理模式下雖然能夠達到對每位員工的嚴格化管理，但存在一定的不嚴謹性，無法從員工的具體工作中提取有效信息來對員工實現(xiàn)高效化管理。這種模式對員工的管理更偏向于事務(wù)性工作，對員工的日常生活關(guān)心不足，導致員工無法對企業(yè)產(chǎn)生凝聚力與向心力，因而在工作中也無法充分發(fā)揮主觀能動性，來主動完成自己的工作并提升自身能力。這種情況會嚴重阻礙人力資源管理優(yōu)勢及管理職能的充分發(fā)揮，無法在現(xiàn)有經(jīng)濟條件下滿足國有企業(yè)人力資源管理的目標與要求。

2.3激勵制度問題

在我國現(xiàn)有國有企業(yè)中，不少員工存在工作積極性不強情況，專業(yè)技術(shù)人才以及企業(yè)經(jīng)營者的創(chuàng)造力未得到充分發(fā)揮與激勵。主要原因在于國有企業(yè)在激勵機制上為充分重視，缺乏科學有效地薪酬分配方案以及激勵方案，在薪酬分配或福利分配上未達到按勞分配標準，多采用的是平均主義或是級別方式，讓員工的實際付出無法從薪酬中充分體現(xiàn)。在這種情況下，企業(yè)員工的工作積極性會受到嚴重打擊，在工作過程中可能出現(xiàn)偷工減料、偷懶?；踔吝t到早退情況，影響到企業(yè)生產(chǎn)效率。相對于合資企業(yè)或私營企業(yè)而言，國有企業(yè)在員工的福利待遇上較為單一，缺乏創(chuàng)新性，久之可能影響到員工的工作積極性，使其產(chǎn)生倦怠感。

3　國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

3.1重視新進人才的管理

現(xiàn)在企業(yè)的競爭更傾向于人才的競爭。人力資源屬于企業(yè)的靈魂，只有注重了人才的管理以及開發(fā)，才能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供支柱力量。對于國有企業(yè)而言，高科技人才是企業(yè)人力資源的關(guān)鍵力量，與企業(yè)的興衰與發(fā)展息息相關(guān)。國有企業(yè)需采用人才計劃，培養(yǎng)全面型人才、綜合性人才及高科技人才，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。人才的開發(fā)需要人力資源部門合理選擇人才。不應(yīng)一味地根據(jù)人才的學歷來判斷其是否可在企業(yè)中工作，需更重視人才的實際能力及工作態(tài)度。

3.2強化員工培訓與崗位安排

在人才招聘之后，人力資源部門需組織專業(yè)性的培訓，讓各位儲備員工了解國有企業(yè)的經(jīng)營理念以及其具體工作內(nèi)容，根據(jù)實習期間的表現(xiàn)合理安排崗位，避免裙帶關(guān)系，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，創(chuàng)建一支能夠促使國有企業(yè)長遠發(fā)展的支柱力量。對員工的培養(yǎng)，可采用長期素質(zhì)培養(yǎng)結(jié)合短期崗位培訓方式，以實踐教育以及體驗教育相結(jié)合為主，讓員工在實習階段充分了解自身的崗位以及自身的技能優(yōu)勢，在企業(yè)工作中不斷提升自身工作技能。對于企業(yè)而言，人力資源部門也應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標以及階段性決策合理招聘或選派人才。

3.3完善激勵機制

在人力資源管理中，約束機制以及激勵機制屬于重要內(nèi)容，可通過對員工的薪酬分配，合理反映其工作態(tài)度、工作內(nèi)容、工作效率，通過績效考核方式評估員工在某段時間內(nèi)的工作狀態(tài)?？冃Э己诵杈哂泻侠硇约翱茖W性，通過企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展特點、具體工作內(nèi)容，將考核的項目盡可能細化，讓考核更適應(yīng)于不同崗位的員工。對每位員工的績效考核均應(yīng)透明、公開，讓員工真正認識到自己在某一階段工作中存在的不足之處并加以改進，同時對自身的優(yōu)勢詳細了解，在后一階段的工作中更充分展現(xiàn)。對員工的績效考核可作為員工晉升、獲得培訓機會、獲得福利待遇的依據(jù)。對于績效考核成績較差的員工需給予一定懲罰，達到警示作用，并督促其改進；對于績效考核成績較好的員工則需給予獎勵，可通過薪酬和福利待遇方式激發(fā)其工作熱情。

4　結(jié) 語

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟支柱企業(yè)，在發(fā)展過程中也面臨著一系列問題，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須重視人才的培養(yǎng)，發(fā)展人才戰(zhàn)略，從傳統(tǒng)人事管理中汲取經(jīng)驗并不斷改進，向現(xiàn)代化人力資源管理模式邁進，充分發(fā)揮人力資源部門的重要作用。國有企業(yè)人力資源部門需重視對每位人才的管理，認識現(xiàn)階段管理中存在的問題并有針對性地加以解決，促進國有企業(yè)長遠發(fā)展。

主要參考文獻

［1］胡鈺彩.國有企業(yè)人力資源管理的問題及對策［J］.人才資源開發(fā)，2011（8）.

［2］穆飛燕.我國國有建材企業(yè)人力資源管理問題及對策［J］.玻璃鋼/復合材料，2012（1）.

［3］王楠.國有企業(yè)人力資源管理改革的問題與解決對策［J］.中小企業(yè)管理與科技，2012（19）.

［4］李沫.國有企業(yè)集團人力資源管控問題分析與對策建議——以A國有企業(yè)集團為例［J］.中國人力資源開發(fā)，2012（7）.

［5］李玉明.社會管理因素對國有煤炭企業(yè)人力資源管理的影響及對策分析［J］.科技視界，2014（9）.

［6］劉曉霞.我國國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究［J］.全國商情：理論研究，2015（16）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.065

F240

A

1673-0194（2016）18-0100-02

2016-08-02