外部培訓(xùn)在電力企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用分析

孫閃閃

(曲靖師范學(xué)院，云南 曲靖 655011)

0 引言

在當(dāng)代電力企業(yè)發(fā)展階段，外部培訓(xùn)在員工意識(shí)、知識(shí)、技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)提升方面起著不可替代的作用。電力企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)把培訓(xùn)管理列入核心工作之一，高薪聘請(qǐng)各類咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)不同類型的人員開展培訓(xùn)，并把各單位的培訓(xùn)開展情況納入年度績效考核，但是各個(gè)環(huán)節(jié)的“流于形式”導(dǎo)致得到的結(jié)果與初期的完美構(gòu)想偏差較大，見效甚微且浪費(fèi)資源。

因此，研究外部培訓(xùn)在電力企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題，并探討如何把培訓(xùn)落到實(shí)處、提高培訓(xùn)效果具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 電力企業(yè)員工外部培訓(xùn)的必要性

1.1 外部培訓(xùn)是電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

電力企業(yè)的培訓(xùn)需求一直存在，電力建企初期，培訓(xùn)模式單一、專業(yè)技能性強(qiáng)，以師徒“傳幫帶”為主要培訓(xùn)模式，有著系統(tǒng)性不強(qiáng)、隨機(jī)性突出的顯著特點(diǎn)，但電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了各種各樣的問題，如如何提高工作效率、如何提高員工職業(yè)素養(yǎng)、如何讓員工長期飽具熱情的開展工作等等。電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)已難以完成針對(duì)上述問題的課程設(shè)計(jì)及培訓(xùn)工作，必須尋求外部資源來解決。外部培訓(xùn)在電力企業(yè)培訓(xùn)后期可持續(xù)發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。

1.2 外部培訓(xùn)在提升電力企業(yè)競爭力方面效果顯著

近年來，電力企業(yè)為了尋求自我突破，不斷引進(jìn)國際先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，但不論是規(guī)范化生產(chǎn)還是精益化生產(chǎn)，其最終能否實(shí)現(xiàn)是通過企業(yè)的最小單位“員工”來完成的。通過外部培訓(xùn)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，把經(jīng)“拿來主義”拿來的先進(jìn)理念本地消化，可快速使企業(yè)完成管理轉(zhuǎn)型，從而使電力企業(yè)在行業(yè)競爭中脫穎而出。

1.3 外部培訓(xùn)能有效解決電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的不足

電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)往往關(guān)注的是員工技能水平的提升，圍繞核心生產(chǎn)業(yè)務(wù)開展，而外部培訓(xùn)常以意識(shí)提升、管理提升為突破口，兩者之間相互彌補(bǔ)。外部培訓(xùn)的核心任務(wù)是完成企業(yè)管理者培訓(xùn)技能欠缺的問題，但外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也存在無法完美結(jié)合企業(yè)的作業(yè)流程與模式開展培訓(xùn)的實(shí)際情況，從而得出引進(jìn)外部培訓(xùn)的關(guān)鍵價(jià)值是逐步建立內(nèi)訓(xùn)課程體系和培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。

2 外部培訓(xùn)在電力企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)用中存在的問題

2.1 培訓(xùn)對(duì)象混淆不清

電力企業(yè)為了充分利用外部培訓(xùn)資源，使外部培訓(xùn)投入產(chǎn)出比達(dá)到最大值，往往在一期培訓(xùn)中，想方設(shè)法使企業(yè)內(nèi)不同專業(yè)、部門的員工同時(shí)參加該培訓(xùn)。造成該現(xiàn)象的原因除了電力企業(yè)一味追求培訓(xùn)效果最大化的訴求外，關(guān)鍵在于在培訓(xùn)開展前，未開展有效的培訓(xùn)需求調(diào)查，從而針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象開展不同類型的培訓(xùn)安排。

2.2 培訓(xùn)課程設(shè)置欠佳

培訓(xùn)課程設(shè)置對(duì)培訓(xùn)效果良好與否起著決定性作用，在外部培訓(xùn)過程中起著關(guān)鍵作用的咨詢機(jī)構(gòu)、大專院校授課教師，大部分水平參差不齊，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)課程設(shè)置不合理的現(xiàn)象，該重點(diǎn)講解的一筆帶過，不需要深入分析的卻又浪費(fèi)大量時(shí)間去闡述，完全根據(jù)自己的喜好設(shè)置課程。雖說電力企業(yè)在培訓(xùn)師資選擇時(shí)可以綜合考慮備選教師的綜合素質(zhì)，但依數(shù)據(jù)而進(jìn)行的盲目性選擇仍占多數(shù)。

2.3 培訓(xùn)過程管控不力

在培訓(xùn)工作開始后，人力資源管理部門需對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全過程監(jiān)督，實(shí)時(shí)收集受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)課程偏離實(shí)際或員工培訓(xùn)狀態(tài)不佳時(shí)，應(yīng)及時(shí)更正并加以改善。但實(shí)際情況是，電力企業(yè)在培訓(xùn)開始后就鮮有人過問，做得最多的就是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行簡單的測(cè)試或問卷調(diào)查，培訓(xùn)效果大打折扣。

2.4 培訓(xùn)評(píng)估形同虛設(shè)

培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理用于檢查培訓(xùn)效果，評(píng)估每個(gè)學(xué)員培訓(xùn)績效。但大部分電力企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要性，沒有完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，或者已經(jīng)建立起培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，但執(zhí)行不力。

3 提高外部培訓(xùn)在電力企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)用效果的策略

3.1 進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析

人力資源管理部門需對(duì)培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)建立檔案，可以根據(jù)培訓(xùn)需求的優(yōu)先級(jí)來安排培訓(xùn)次序，亦方便建立起系統(tǒng)性數(shù)據(jù)分析機(jī)制，根據(jù)不同類型的需求來選擇有針對(duì)性的外部培訓(xùn)安排，如可以分析員工意識(shí)形態(tài)是否與企業(yè)理念匹配，員工績效現(xiàn)狀是否與崗位對(duì)員工的要求之間存在差距。一般來說，培訓(xùn)需求的來源可以從內(nèi)、外部客戶對(duì)企業(yè)的要求改變，企業(yè)員工崗位變動(dòng)帶來的變化，和企業(yè)自身績效提升等幾個(gè)來源獲取，但歸根結(jié)底是人員的培訓(xùn)需求。

3.2 合理設(shè)置課程內(nèi)容與方式方法

原則上來講，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的依據(jù)來源于培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定，培訓(xùn)目標(biāo)是什么決定著培訓(xùn)師如何進(jìn)行課程開發(fā)與選取培訓(xùn)方式，所以，電力企業(yè)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行前期溝通時(shí)，應(yīng)明確將要開展的培訓(xùn)期望達(dá)到的效果是什么。培訓(xùn)師進(jìn)行課程設(shè)置時(shí)需考慮課程的類型、內(nèi)容、課時(shí)、學(xué)員的理解能力，務(wù)必做到觀點(diǎn)精煉、準(zhǔn)確，重點(diǎn)突出，框架簡潔、富有邏輯，素材豐富，時(shí)間安排合理，課件精良，教具細(xì)致周到。杜絕出現(xiàn)照本宣科類的傳教，培訓(xùn)的方式方法應(yīng)貼合課程設(shè)計(jì)，切勿花哨不實(shí)，培訓(xùn)的最高層次是使員工掌握方式方法，從而形成企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師體系。

3.3 重視培訓(xùn)實(shí)施質(zhì)量管理

完整的質(zhì)量管理過程可以典型的“PDCA”循環(huán)來闡述，其中“D-執(zhí)行”、“C-檢查”環(huán)節(jié)尤為重要，該環(huán)節(jié)執(zhí)行的好壞直接影響績效改進(jìn)環(huán)節(jié)的勞動(dòng)強(qiáng)度。在培訓(xùn)實(shí)施階段，培訓(xùn)組織者、實(shí)施者及受訓(xùn)者應(yīng)實(shí)時(shí)關(guān)注培訓(xùn)開展過程，參與發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，如培訓(xùn)課程實(shí)施過程中偏離實(shí)際、學(xué)員知識(shí)技能獲取效率低下等等，必須立即解決，否則影響最終培訓(xùn)效果。這里的誤區(qū)是過程管理不能理解為流程管理，過程管理重內(nèi)容，流程管理重環(huán)節(jié)。

3.4 培訓(xùn)評(píng)估落到實(shí)處

培訓(xùn)評(píng)估可以從多方面開展，并不局限與某一個(gè)單一形式，這個(gè)依據(jù)早期的培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置而定。人力資源管理部門可以把學(xué)員對(duì)課程的滿意度、課程結(jié)束階段的考核、日后工作的績效提升以及由此而產(chǎn)生的群體效應(yīng)等多維度來評(píng)估培訓(xùn)效果，定性和定量評(píng)估結(jié)合使用，避免出現(xiàn)弄虛作假、形式主義的現(xiàn)象，這個(gè)環(huán)節(jié)是衡量培訓(xùn)效果是否最大化的關(guān)鍵步驟。

[1] 葛玉輝.員工培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)務(wù)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2011.

[2] 吳麗君.中小企業(yè)外部培訓(xùn)資源開發(fā)的實(shí)踐與思考[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2014，(06)：230-231.