論企業職工教育培訓工作

任軍岐

（陜西省煙草公司寶雞市公司，陜西 寶雞 721000）

論企業職工教育培訓工作

任軍岐

（陜西省煙草公司寶雞市公司，陜西 寶雞 721000）

企業之間的競爭，最終是企業職工能力素質的競爭。當前，企業職工教育培訓的發展不能完全適應經濟發展新常態下企業轉型升級的內在要求，迫切需要企業高度重視職工的教育培訓工作，既要注重思想政治建設，增強責任感和危機感，又要注重業務技能和知識水平的提升，這樣才能為企業持續穩定健康發展提供人才保障和不竭的動力。本文立足于轉變教育培訓理念，分析當前企業職工教育培訓的現狀和問題，提出加強和改進企業職工教育培訓工作的措施和對策。

企業；職工；教育培訓

隨著中國經濟發展進入新常態，經濟增長下行壓力加大，一些企業面臨著嚴峻的經營形勢。同時，隨著知識經濟的不斷發展，O2O、云計算、大數據的應用越來越廣泛，企業間的競爭空前加劇，企業要想立于不敗之地并保持可持續發展，必須具有持續創新意識、先進的理念和現代化的管理方式，而企業間的這種競爭，最終都表現為人才綜合素質的競爭，換句話說，一個企業的命運，歸根結底取決于員工能力素質的高低。因此，提高員工能力素質就成為企業發展的“第一要務”，必須把員工教育培訓作為為企業提供人才保障和儲備智力資源的重要途徑，擺在更加突出的位置抓緊抓好，切實抓出成效，為推動企業發展提供最強大的動力。

1　企業職工教育培訓工作現狀和問題

當前，企業職工教育培訓的發展不能完全適應經濟發展新常態下企業轉型升級的內在要求，主要表現在以下幾點。

1.1企業對教育培訓工作認識有偏差

培訓界有一個公認的理論：7-2-1法則，即一個員工工作后，70%的知識和技能是在工作實踐中獲得的，也就是在實干中學，20%是與人溝通交流、討論思考中獲得的，而只有10%是參加正式的培訓獲得的。在實際工作中，員工普遍感受到培訓是解決問題的環節之一，但不是解決問題的全部途徑，對于提高經濟效益沒有直接的因果關系，因而價值不大，參加培訓的積極性不高。在這種理論影響下，衍生出“培訓無用論”，企業往往把工作的重點放在目標管理和績效考核上，認為只要獎懲到位，目標自然會實現，不能正確認識教育培訓工作的重要性。還有一種觀點就是“培訓萬能論”，認為企業出現的問題都能通過培訓來解決，對培訓的期望值非常高，認為只要培訓到位，就能提升績效，因而過分強調培訓工作的重要性，不惜花費巨資邀請高校教授、專業培訓機構，開展大規模全方位多層次的培訓，致使職工把大量時間用來參加各種培訓，容易產生抵觸情緒，反而達不到好的效果。

1.2職工缺乏主動學習意識

部分職工安于現狀，對教育培訓提高個人素質能力的重要性認識不足，對自己缺乏職業生涯規劃，認為培訓與工作實踐相互脫節，是“兩張皮”，自己能勝任本職工作、完成職責范圍內的任務就行，參加不參加培訓作用不明顯，參加培訓的主動性、積極性、緊迫感不強，仍然沒有實現“要我學”到“我要學”的轉變。

1.3教育培訓的針對性不強

受傳統教育培訓思維的影響，有些企業培訓形式單一，將日常學習教育和業務技能培訓混為一談，經常組織開展政治理論學習，甚至在班外時間經常集中組織念報紙、學文件、談體會，使職工產生反感情緒。有的企業培訓重點不突出，難以科學劃分培訓類別，無論是思想政治類培訓，還是業務技能類培訓，都要求全體職工參加，參加培訓人員范圍“大而全”，出現“一鍋煮”“一刀切”的現象，極易使職工產生厭惡感，浪費企業資源，影響培訓效果。教育培訓內容到生產經營實際之間的轉化是否順暢是衡量培訓有效性的重要指標，如何更高效的將培訓內容用于指導實踐，實現“理論—實踐”一體化，仍然是企業亟待解決的重要課題。

1.4教育培訓體系不健全

在培訓管理上，編制教育培訓計劃不科學，缺乏系統性、前瞻性，對職工的培訓需求征集和分析不扎實、不深入、不細致，企業不了解職工真正需要提高的是什么，企業怎樣才能將企業目標實現和職工成長進步、實現個人價值這兩者有機統一起來，而且對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，經常開展的往往是反應評估和學習評估，了解職工對培訓項目的主觀感覺和滿意程度、對所學知識深度與廣度的掌握程度，而很少去做行為評估和結果評估，忽視了教育培訓對企業目標實現和職工個人成長帶來的潛移默化的作用，無法真正滿足職工學習與發展的需要，導致培訓效率較低。在培訓組織中，班次安排缺乏均衡性，有時候在生產經營任務忙的情況下無暇開展培訓，有時候卻集中扎堆開展培訓。

1.5培訓師資力量不足

在教育培訓組織中，一些企業依賴于大專院校專家教授和第三方專業培訓機構，這些授課者往往理論功底好、政策水平高，但不能結合具體崗位實踐，理論和實踐相脫節，對于幫助和指導具體工作的作用有限。在此情況下，不注重培養企業內部師資力量，來自于企業的兼職內訓師隊伍建設水平不高，在培訓課程中起輔助作用的較多，能獨自擔綱培訓講師一職的較少；承擔日常培訓學習任務的較多，能夠獨立設計開發培訓課程的較少；照本宣科傳達式教學的較多，新穎獨特有開拓性的較少。培訓教材和培訓課程開發力度不夠。受內訓師資精力和水平的限制，培訓教材和培訓課程的開發水平不高，雖然能組織課件，但能提煉為正式培訓教材的很少；課件中理論和文字較多，支持理論的圖形與數據較少；培訓內容較為全面，但內容編輯、邏輯體系缺少創新。

2　加強和改進企業職工教育培訓工作的措施和對策

針對以上存在的問題，應進一步加強和改進教育培訓工作，著眼于企業戰略目標和可持續發展，立足于提升現有人員素質、盤活現有人才資源，最大限度地挖掘潛力，提升能力，激發活力，增強動力，實現企業和職工共同發展。

2.1提高認識，完善制度

對于企業來說，無論是“培訓無用論”還是“培訓萬能論”，都有失偏頗。從國內外世界500強企業的成長和發展來看，都非常重視職工教育培訓工作。松下公司的創始人松下幸之助先生曾說過，松下公司是制造人才的地方，也同時制造產品。但在制造產品之前先培育人才。企業決策層應站在戰略的角度，從對教育培訓工作認識的誤區中走出來，充分認識到職工的教育培訓對企業發展的重要性、必要性和緊迫性。企業人力資源部門要增強做好教育培訓工作的責任感、使命感，從加強人才隊伍建設、提升職工業務技能和職業素養入手，切實履行職責，滿足職工個人職業生涯規劃和追求自我發展的需要。建立完善的教育培訓制度，積極主動地組織職工進行教育培訓，并投入一定資金予以支持。從企業的實際情況出發，通過對企業現狀、職工知識水平的分析，找準企業和職工中存在的問題及問題的癥結所在，先“望聞問切”，而后“辯證思治”，開出“藥方子”，對癥下藥，開展有目標、有計劃、有針對性的培訓教育，實現每位職工的專業素養、業務能力和工作效率的“三提升”。

2.2全面掌握培訓需求，精準定位工作目標

把科學規劃教育培訓工作、合理編制教育培訓計劃作為提升培訓效率和質量的基礎工作，全面掌握各層次職工的培訓需求。每年年底，定向開展培訓需求調查工作，以問題和目的為導向，通過調研走訪、職工座談、調查問卷、征求意見等形式，對不同層次、不同崗位的職工進行客觀、準確、細致、全面的培訓需求調查，收集整理意見和建議，在此基礎上認真分析，科學編制年度教育培訓計劃。教育培訓計劃的制定應遵循科學合理、需求導向、務求實效、偏重一線的原則，力求涵蓋管理類、專業技術類、生產操作類、業務類和服務類等各類別、各序列、各崗位，清晰界定日常學習教育和業務技能培訓的內容，明確參加各類別培訓的人員范圍，并根據生產經營實際，合理安排培訓的時間、天數、形式、參加人員范圍等，做到培訓項目具體、培訓內容清晰、培訓對象明確，避免一味追求培訓期次多、時間長、范圍廣，減少培訓工作忙閑不均或者集中扎堆進行的現象，確保培訓計劃的系統性、科學性、前瞻性和針對性，提高培訓效率和培訓效果。持續改進對培訓實施效果的評估方式，不能僅停留在反映評估層面和學習評估層面，還應多開展行為評估和結果評估，進一步關注培訓內容應用到實際工作的情況和培訓對提高企業業績的影響，實現教育培訓的提質增效，達到思想教育常態化、培訓管理規范化的目標。

2.3完善工作制度，規范培訓管理

在完成以上工作的基礎上，隨著企業領導層對教育培訓工作重視程度的不斷提升和教育培訓工作的不斷規范、改進，要按照“PDCA”的方法，分析不適應新形勢下培訓工作發展需要的原有培訓工作流程和管理制度，修訂企業職工教育培訓管理辦法，優化工作流程，細化操作規范，明確教育培訓工作的各項要求，提高教育培訓工作規范化水平。

2.4加強內訓師隊伍建設，加大培訓教材與課程開發力度

加大內訓師選拔、培養、歷練力度，擴充內訓師資力量，選聘更多專業理論扎實、實踐經驗豐富的高技能和專業技術人才充實內訓師隊伍，提倡企業領導干部、業務骨干、內訓師進課堂，解決內部師資力量嚴重不足、培訓需求多元化與內部培訓資源有限性之間的矛盾。鼓勵和推動內訓師跨單位、跨部門、跨區域交流授課，促進內訓師隊伍共同提高，解決內訓師資源分布不均衡的問題。定期開展內訓師教學研討和優秀課件展示交流學習，并有針對性地組織內訓師對外交流活動，有目標、有選擇、有分類地采取外送培訓方式，拓寬內訓師的視野和知識面，不斷提高內訓師基本培訓技能和現場培訓技巧，重點解決兼職教師“講不出，講不好”的問題。建立內訓師管理辦法，落實授課報酬，加強考核評價，調動內訓師積極性，真正把內訓師用起來，讓內訓師動起來，使資源活起來，更好地發揮作用。組織各類別、各業務領域的內訓師集中研討，開展教材編寫和課程開發工作。培訓教材和課程的開發工作要突破現有模式，堅持科學性、實用性、前瞻性、生動性，以需求為導向，把理論和實踐有機地結合起來。

主要參考文獻

［1］李春霞，孫澤新.淺談企業職工教育培訓現狀及管理方法［J］.科技與企業，2013（12）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.062

G726

A

1673-0194（2016）14-0091-02

2016-06-04