芻議如何提高人力資源管理的能力

摘 要：改革開放以來，我國的市場經濟逐步走向成熟。面對競爭日趨激烈的社會主義市場經濟，企業要獲得致勝的法寶需要不斷加大自身的競爭能力，而企業管理就是企業提高競爭力的有效途徑，在企業管理中人力資源管理居于中心位置。二十一世紀實際就是人才的競爭，這就突顯出人力資源管理在企業發展中的重要地位。文章重點從五個方面來分析企業如何提高人力資源管理的能力，希望通過文章的分析，能夠對企業的人力資源管理工作提供幫助，使企業獲得更好的發展。

關鍵詞：人力資源管理；人才選拔；人才管理

引言

有人曾經說過二十一世紀是人才競爭的時代。一個企業要想獲得良性的發展不可或缺的重要組成部分就是人才。擁有了優秀的人才，企業才有了發展的原動力。這一點也得到了越來越多企業領導者的共識，也開始逐步重視人才的管理工作。文章就是基于這個方面進行分析和探討。

1 企業應學會正確“識人”

1.1 工作分析

識人，就是要做到事得其人、人盡其才、人事相宜。作為人力資源管理的核心，工作分析就是使工作職位、工作任務、工作要求與員工相契合，而要做到這一點就需要分析企業的發展目標、員工的特點和工作要求。這樣才能充分調動員工的工作積極性，進而提高工作效率。（1）工作自身，即對工作職位的研究。主要研究的是職位的職責和目標。（2）員工任職資格的研究。任職者對于這項工作能否勝任，主要依據的是其工作經驗、學歷、職業能力等。

1.2 任職資格

人力資源管理歸根結底需要解決企業需要員工的類型、員工如何工作、員工應有多大的貢獻等三個問題。那么究竟如何操作呢？企業要對員工的工作能力有起碼的認知，要讓員工明確自身的責任及企業對他的期望值。還要對員工的貢獻進行良好的管理，進而形成一個閉合管理式循環。這能充分的體現出任職資格管理體系的有效性、系統性。

2 企業應學會正確“選人”

2.1 招聘與配置

選人，就是招聘與配置。招聘，顧名思義主要涵蓋兩個方面的內容——招和聘。“招”是企業利用一定的手段來引進與企業發展方向相一致的，并認同企業理念的人。而“聘”是在了解職位的要求后，再結合此人的能力、性格，最后安排到合適的職位上去。

2.2 招聘工作

招聘工作應具有一定的科學性，要從企業的發展實際出發，先要做好人力資源管理規劃和工作分析，然后進行招聘工作。此外，招聘工作是系統化極強的，流程上主要有四個步驟：招募、選拔、錄用、評估。所謂招募是指企業通過一定的方式來吸引應聘者來應聘的行為。選拔是找到適合職位要求的應聘者。錄用是對擬聘用的人員進行的安置、試用和錄取。評估是對整個招聘活動的評價和總結。“無領導小組討論”是很多企業都會采用的招聘方法，企業可以依據這種方法找到適合本企業發展的人才。

3 企業應學會正確“育人”

3.1 培訓的意義

在經過了嚴格的招聘流程工作后，聘用的員工都是經過挑選而來，自身具有一定的素質和技能，但對于實際工作的需要他們未必能完全勝任，他們需要適應工作，除了要多聽多可多學習外，企業應進行一些必要的培訓來輔助員工盡快提高工作能力。這里值得強調的是，有的企業管理者認為培訓是一種不劃算的投資，所以往往不進行培訓，其實這是錯誤的。企業的管理者應用發展的眼光來看待問題，培訓不僅有助于提升員工的工作能力，還能助力企業始終保持競爭優勢。培訓是人力資源管理中的重要環節。從表面上看培訓是一種投資，但實際上對于企業的發展有著意想不到的優勢。

3.2 培訓工作流程

（1）培訓需求分析，它是進行培訓評估的基礎。（2）設定培訓目標，需要培訓的職位、培訓的方向、預期的目標。（3）制定培訓計劃，在一定程度上確保培訓工作的順利展開，也使培訓目標變為現實。（4）培訓計劃實施，涵蓋了選擇培訓機構、培訓教師、培訓時間、地點等工作。（5）培訓效果評估，也就是對培訓的有效性進行評價和反饋。柯式評估模型是比較有代表性的方式，主要分學員滿意度；學到的知識、技能、態度、行為；工作行為的改進；工作中導致的結果四個層次。

4 企業應學會正確“用人”

4.1 績效管理

績效管理主要是指企業的管理者依據既定的工作目標和實際工作情況對員工及下一步工作目標的修訂進行管理的過程，極大地激發出員工的工作積極性，提高工作效率，獲得更大的經濟效益。

4.2 績效考核

績效考核過程要實現兩個目標：一是改進績效；二是評價價值。績效管理中主要是需要使員工清楚公司對他的要求是什么，這樣有助于指導員工更好地進行工作。另外，主管也應明白公司對其的要求，要了解員工的職業素質，這樣才能有助于更好地分配工作和制定相應的目標。利益分配固然是績效考核的一個重要方面，但最為根本的目標在于使企業和員工都能夠獲得成長和進步。企業還可以在考核中發現企業發展存在的問題，進而采取行之有效的措施進行解決，有助于企業取長補短，實現資源的優化配置，獲得更大的發展。

5 企業應學會正確“留人”

5.1 薪酬合理分配

公平分配，在員工的認知里主要來自于工作中投入量的大小與所得來進行主觀分析比較而定，有時中間還會參雜著與過去的同事、同行、工作經驗等進行對比分析。（1）自我公平，即員工所獲得的薪酬應與付出成正比。（2）內部公平，即在同一個企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業所做出的貢獻。（3）外部公平，即同一地區、同一行業或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。薪酬要發揮其應有的作用，薪酬管理應達到效率、公平、合法的目標。只有達到了合法，企業才能更好的生存和發展下去。

5.2 以人為本

一個發展健全完善的企業都有專屬于自身發展的企業文化，企業通過企業文化，能夠使企業中的每一個人都有向上的凝聚力和向心力，這樣企業才能發展的更好。好的企業文化是有價值的，每一位員工都能夠認同的，同時也深深地植根于每一位員工的心間，員工能夠真正以企業的利益為轉移，做每一件事都能考慮到企業利益，也就是以人為本。如果一個企業能夠實現以人為本，那么它就有了無限發展的可能，因為人是企業生存和發展的原動力。

6 結束語

通過文章的分析使我們深刻的了解到人力資源管理對企業的發展所能起到的重要意義，這是企業管理者不可忽視的重要方面。從總體上來講，人力資源管理也是一項系統工程，需要企業做的工作也是多方面的，首先企業的管理者要有足夠的耐心，從企業的實際出發來進行人力資源管理工作，使得人盡其才、以人為本，使企業更具凝聚力和向心力，這樣企業才能獲得更大的經濟效益，更為深遠的意義還在于企業能夠在發展的道路上越來越遠。

參考文獻

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