激勵機制在企業人力資源管理中的現狀研究

劉婭

摘 要：在企業人力資源管理中，激勵機制起著不可或缺的作用，也間接影響到企業的興衰。本文試圖通過研究激勵機制的內涵及作用，對激勵機制在企業人力資源管理中現存問題開展剖析，提出應采取物質獎勵與精神獎勵相結合、因人、因需而異獎勵、注重員工的成長、建設合理的企業文化等具體改進措施。

關鍵詞：激勵機制；人力資源；管理

中圖分類號： F279.23 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）34-10-2

0引言

作為現代企業的戰略性資源，人力資源是保持企業競爭優勢的殺手锏，也是企業發展的關鍵因素，它決定著對物質資源開發和利用的深度和廣度，更決定著企業的核心競爭力。而激勵機制是人力資源的核心內容，因此，在企業管理過程中，必須激勵機制放在至關重要的位置。

1 概念界定

“激勵機制”是在社會組織中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制按照激勵方式分為物質激勵及精神激勵，按照實施途徑又分為直接激勵和間接激勵，按照對激勵客體的影響分為正激勵和負激勵。

2 激勵機制在企業人力資源管理中存在的問題

2.1 注重物質激勵，忽視精神激勵

企業通過物質刺激和鼓勵員工，即為物質激勵，是目前現代企業常見的一種激勵模式；給員工在工作上的成就感，自我價值的實現等方式即為精神鼓勵。大多數企業認為，充足的物質獎勵是調動職工的工作熱情、刺激他們提高工作效率、長期留用優秀員工的主要途徑。忽視了員工對精神鼓勵的需求，反而挫敗了員工的積極性和自我價值感，導致了激勵與需要的錯位。

2.2 注重直接激勵，忽視間接激勵

大多數企業在對員工開展激勵過程中，注重以現金、福利產品等直接物質為方式進行激勵，忽視了諸如增發福利、進修深造、職務晉升等間接物質激勵。很多企業在員工的保障、福利等方面的建立尚不完善，很多中小型企業為了節約人力成本，甚至采取少報、瞞報工數量，以便少購買社保等。企業如果只顧眼前利益，部考慮員工的基本保障及實際需求，勢必導致員工缺乏安全感，找不到工作上的成就感及自信心，進而造成企業人才流失，影響到企業的可持續發展。

2.3 激勵方式單一，缺乏針對性

激勵方式及手段應該根據員工的需求而定，并能與時俱進。但事實上，很多企業為了省事，對幾乎所有的員工采用統一的激勵方式。雖然有的企業也會給予部分人員諸如年終獎、晉職等激勵，也有少數企業近年開始嘗試年薪制和員工持股制，但尚不完善。特別是在員工培訓方面，認為對員工開展培訓耗時耗資，其成本遠遠高于市場直接招聘的成本，而且沒有職場直接招聘簡單，所以企業并不重視員工的職業發展，也不愿意開展人才培養。

2.4 正負激勵方式不平衡，產生消極情緒

所謂正激勵，就是給予員工正面的、積極的、鼓勵性的激勵，這種激勵方式能使人產生積極的心里情緒；而負激勵則使人產生一定的消極作用，讓人心里受挫。因此，在企業管理中，應該較多選擇正激勵，并以正激勵為主要方式，輔以負激勵。但事實上，現代企業管理中，更加注重負激勵的運用，制定了很多詳細的制度條例來約束員工的日常行為，表面上實現了“規范化”，實則導致員工產生消極情緒，進而缺乏對企業的歸屬感和安全感，逐步喪失了工作激情與創造力。

2.5 盲目下達指標，忽視員工自我成長

很多企業忽略了員工深層次的心理需求與自我成長需要，沒有從人力資源內部挖掘員工工作積極性，降低了企業員工晉升和獲得榮譽的概率，致使員工只能夠較為機械地完成各種相關指標，而不能有創造性地為企業帶來業績。致使員工缺乏了順應市場發展需要的能力，是現代企業當前面臨的重大難題。

2.6 缺少企業文化建設

企業文化在企業運營中起著戰略性作用，企業管理的各個環節都圍繞核心文化理念展開設計，而且企業的各項規章制度也都需要文化靈魂這一核心理念。但事實上，很多企業出于營利性目標，管理者往往只關注產品及市場行情，著重經營、輕視管理，忽略企業文化建設對企業員工的激勵效果。還有些企業將文化建設簡單化，認為給員工過生日、聚餐、打球、開展友誼賽等就是企業文化激勵。企業發展初期，企業文化的作用尚不明顯，但當企業發展到一定規模之后，勢必會出現管理上的種種問題，進而成為企業發展的絆腳石。

3 針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施

3.1 物質和精神激勵相結合

企業應當設計公平合理、對外具有競爭性的薪酬體系，同時要合理搭配精神獎勵，針對不同人群開設技術培訓、升職、標兵評優、完善的福利保障、額外保險等精神激勵方式。這樣以來，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無后顧之憂，全身心地投入工作，另一方面可以增強員工之間的凝聚力，進而吸引和留住優秀人才，同時可以增強員工的歸屬感和主人翁意識。

3.2 激勵要因人、因需而異

企業管理層要知人善用，因人、因需制定不同層次的激勵措施。對基層員工而言，他們大多受教育程度較低，經濟基礎相對較弱。針對該層次員工要以物質激勵為主精神激勵為輔，并為他們制定對應的職業規劃，同時引導他們追求高層次的需要。對受教育程度較高、經濟基礎相對較好的員工而言，他們希望自己的工作被肯定，注重自身的發展，追求自我價值的實現。針對該層次員工，給予他們較多的精神激勵，滿足他們的實際需求，如認可他們的工作表現、給予晉級機會、外出進修等激勵方式。

3.3 以正激勵為主，負激勵為輔

企業采取激勵的目的在于調動企業員工的工作積極性。正激勵能給人以無形的自我價值實現感和成就感，并能在正激勵下增強員工的工作信心和責任心，更能促進個人與員工的共同進步。而負激勵往往會導致員工心理受挫，所帶來負面情緒勢必會影響到員工的心態及信心，甚至會影響到他們的正常工作效率，也會激化員工與企業的內部矛盾，損壞企業的凝聚力、向心力。因此，企業在實施激勵過程中，應該多采用正獎勵，從而調動員工的積極性和工作責任心，盡量少采用負激勵，以減少員工的負面情緒。

3.4 注重對員工的成長激勵

首先是工作激勵，企業要合理分工，知人善用，并想方設法給員工創造良好的工作環境，使員工能充滿激情地開展工作，進而產生自我實現感。其次是培訓激勵，企業要制定合理的培訓計劃，使得處于不同發展層次的員工都能得到需求的知識和技術培訓。再次，輔助員工制定合理的職業生涯規劃，將員工個人發展目標與企業發展目標保持一致性，從而實現個人發展的同時符合企業的戰略發展，進而實現個人、企業的共同進步。

3.5 注重情感激勵

企業要善于運用情感激勵，增強員工的工作積極性和自我價值實現感，增強員工對本企業的歸屬感及認同感，挖掘企業的向心力及凝聚力。

3.6 企業文化激勵

企業文化于無形中影響著企業的興衰存亡，且影響深遠。企業要得到可持續發展，必須建設凝聚力、向心力強、被廣大員工認同并接受、能夠形成職業習慣及規范、樹立企業特色形象及服務的企業文化。進而實現企業內部工作環境和諧，員工關系融洽，員工能以積極的心態投入工作，產生良好的工作效果，極大地調動員工的工作熱情和主動性，使他們自己的工作崗位上得到認同，增強他們的成就感和歸屬感。

參 考 文 獻

[1] 陳靜.JS公司人力資源管理研究[D].長安大學，2015.

[2] 李鷗.大連D公司經營戰略研究[D].大連理工大學，

2015.

[3] 陳姣.我國中小企業ERP實施的策略研究[J].中國管理信息化，2016，19（16）.