長期病假 用人單位是否有權解除勞動合同

文／姚 媛

長期病假 用人單位是否有權解除勞動合同

文／姚 媛

近日，“蘭州交通大學博文學院英語老師劉伶利因患癌癥被學校開除，法院判決開除無效，學校未履行”一事，引發社會廣泛關注。2016年8月22日，蘭州交通大學博文學院下發“蘭博院發（2016）81號”文件，通知執行法院判決，撤銷開除劉伶利的決定。8月23日，澎湃新聞調查發現，患病后被博文學院開除的職工并非只有劉伶利一人。

其實，劉伶利的遭遇并非個例，實踐中，員工生了大病，有些用人單位為了維護自身利益，常會以曠工、考核不合格等原因，將員工開除或與員工協商解除勞動合同；不少員工因不了解法律規定，認為自己長時間因病無法上班確實影響工作，單位與其解除勞動合同也是可以理解的，反而忽視了自身權益的維護。就像劉伶利一樣，她最初已經接受了單位的開除決定，僅僅要求單位為其繳納社會保險，但蘭州交通大學拒絕了她的要求。其實，我國《勞動合同法》對員工的保護是比較全面的，員工在大病后，不必過分擔心工作問題。

法定醫療期內，勞動者無過錯的用人單位無權與勞動者解除勞動合同

《中華人民共和國勞動合同法》第42條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”也就是說，員工生病，在醫療期內，員工本人無過錯的，用人單位是沒有權利與其解除勞動合同的。此時，用人單位如果與員工解除勞動合同，員工可以要求恢復勞動關系、支付工資、補繳社保；也可以要求用人單位支付違法解除勞動合同經濟賠償金，但二者只能選其一。

經濟賠償金的標準是經濟補償金的2倍，經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動關系解除或者終止前12個月的平均工資（月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，按照3倍計算）。劉伶利因病未到單位上班，其本身并無過錯，單位以曠工為由開除劉伶利，違反法律規定，故法院判決撤銷蘭州交通大學的開除決定。同時，因蘭州交通大學與劉伶利解除勞動合同系違法解除（實體違法，并非程序違法），蘭州交通大學還需支付劉伶利正常工資。

此外，需要說明的是，如果蘭州交通大學沒有開除劉伶利，劉伶利在病假期間，蘭州交通大學除了需要為其繳納社會保險外，還需要向其支付病假工資。如《北京市工資支付規定》第21條規定，勞動者患病或者非因工負傷的，在病假期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

非醫療期內，用人單位可以與勞動者解除勞動合同但需支付補償

《中華人民共和國勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面通知形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。員工大病，在法定的醫療期之后，如果其不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，此時，用人單位可以與員工解除勞動合同，但是用人單位需要提前30日通知員工，或者額外支付員工1個月工資。此種情況下，用人單位與員工解除勞動合同的，還需要向員工支付解除勞動合同經濟補償金。

法定醫療期最長一般不超過24個月

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》及《勞動部關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》的相關規定，企業職工因患病或非工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期，對某些特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。劉伶利2014年7月被確診為卵巢癌，2016年8月14日去世。按照相關規定，這段期間均屬法定的醫療期。

用人單位在處理與員工的關系時，應當按照法律規定執行。若用人單位只顧自身利益，違法處理與員工的關系，不僅會寒了員工的心，還要承擔相應法律的后果，望劉伶利這樣的悲劇不再重演。