論科研事業單位績效文化建設

文/中船重工第七六〇研究所 劉英林

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論科研事業單位績效文化建設

文/中船重工第七六〇研究所 劉英林

【摘要】本文闡釋了績效文化的內涵和建設績效文化的意義，分析了科研事業單位的特點和績效文化建設中存在的問題，提出了做好績效文化工作的建議。

【關鍵詞】科研事業單位；績效文化；問題；建議

績效文化是將培育績效管理思想和理念作為核心因素，實現管理與文化的結合，發揮文化在績效管理中的導向作用，旨在增強員工對績效管理的理解和自覺性，激發員工的積極性和創造精神。它包含績效思想和理念，績效制度文化、績效行為文化等，具有價值性、獨特性、傳承性和不可模仿性，能夠為單位帶來競爭優勢。績效文化建設是一項戰略性、長期性、復雜性的工作，需要堅持不懈、馳而不息的努力，持續改進績效管理中的問題，不斷豐富績效文化的內涵，系統推進，協調運作。

一、科研事業單位績效文化建設中存在的問題

科研事業單位知識分子相對集中，科研項目較多，國家項目與市場開發項目交錯，社會多元文化與單位文化相互影響，個人在團隊項目中的價值表現客觀評價相對困難，績效考核標準難以科學界定，評估體系科學性很難保證。由于我國科研事業單位績效管理實施較晚，體制機制尚待健全或完善，在績效目標、績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結果運用等環節上均存在著不同程度的缺陷，一些錯誤的績效理念和錯誤的做法嚴重影響了績效文化建設的進程和效果，主要表現在以下幾個方面：

（一）對績效文化建設的認識不到位。績效文化建設實施的過程就是組織和個人自我反省、自我檢查、自我調整、自我超越的過程。一個單位的績效文化好與不好不在于它有多么花哨的形式，提出了多少響亮的口號，而在于這個單位是否長期堅持了一些基本的價值觀和正確有效的做法，并將這些價值理念滲透到單位的員工中，形成廣大員工共同的心理契約和目標認同，成為引領人們履職的規范。現實中，一些單位和職工對績效文化建設重要而深遠意義的認識不充分、不深刻，在績效實施中，各部門人員關注度不高，績效管理并沒有得到足夠重視，被認為只是人事部門的事，績效觀念淡薄，只著眼當前和自己的工作，被動接受績效管理，甚至有時會產生不情愿的抵制心理，績效文化建設就會大打折扣。

（二）績效文化建設的原則未能充分體現。績效文化是一種管理文化，它需要強調對人的管理，并強調人的重要性。績效文化建設必須堅持以人為本、講求實效、領導推動的原則，與績效目標有機結合和統一，充分反映人的思想意識，通過廣大員工的積極參與，發揮創新精神，單位才有生命力，績效文化才能得到健康發展。在績效管理的實踐中，職工的參與熱情不高，尊重人、理解人、感召人的思想政治工作還有待進一步加強；管理者忽視績效文化建設、推動力不足的情況和影響員工積極性、創造性的不利因素還依然存在；“面子工程”、形式主義、敷衍了事、說起來重要干起來次要的思想和行為仍很突出；只是把績效管理當做一種評估方法，未能很好研究績效管理體系和其他輔助環節，績效管理水平低下的問題尚未得到較好解決，等等。

（三）績效計劃與績效目標相脫節。在績效考核期間，主管領導應與員工就能做什么、怎么做、何時完成、有什么問題、職工有哪些權力和義務等達成共識，形成計劃。在績效目標實施過程中，存在著以下現象：一是績效計劃不確定，缺乏科學客觀的依據，沒有進行具體的崗位分析。二是領導者重視績效文化建設的程度不夠，績效目標的認識模糊，不準確，一定程度上憑主觀意愿決定職工的行為方向。三是績效考評的內容要求與員工實際承擔的責任不一致，各單位考核結果都很好，但是整體績效果卻不好，原因是那些單位或部門在制定本部門績效計劃時，只看到了短期的暫時的利益，未從長遠和大局著想，而不合理的短期計劃必然會阻礙單位長期績效目標的實現，造成了績效計劃與績效目標相脫節。

（四）績效考核方式不適應實際和目標。績效考核是根據原定目標、工作職責、制度規定考察員工實際工作狀況、任務完成情況并對其進行評價的過程。考核方式多數是列些考核要素，領導和職工單向或雙向打個分，算個平均數，排個序，就算評價了。沒有深入細致進行全面考核，也沒有具體分析客觀情況，劃人情分，做好好先生，應付差事。由于考核標準不科學，考核要素不具體、考核方式不恰當，自然會導致考核結果的相對不公平、不實際，長此以往，挫傷了員工對績效管理的信心和績效文化建設的積極性。

（五）績效管理中缺乏有效的反饋與溝通。績效管理過程并不是為了績效考核給員工打個分數就結束了，主管領導應與員工進行一次甚至多次面對面的交流和溝通。有些主管領導礙于面子不好意思將考核結果告知員工，更不好意思指出員工存在的問題以及努力的方向，怕員工反感或是得罪人。有些主管領導自己就不愿溝通，更談不上圍繞著績效目標坦誠交換意見；有些主管領導在溝通方式上存在著一定的問題，使得員工難以接受指導意見；一些員工也存在著怕批評的心理，打怵與上級溝通等，績效管理效果不如人意。

（六）績效考核結果未能有效運用。績效考核結果應成為實現績效目標而發現問題、糾正錯誤、評價業績、調整思路、改進方式、獎懲員工的依據。而現實一些狀況是績效考核結果未能得到合理應用，比如考核發現的問題未能很好分析原因，考核結果未能真實而全面地進行反饋，績優員工與績差員工的績效收入未能合理地拉開，存在的錯誤或問題未能得到恰當解決，獎罰制度未能得到切實的貫徹等。

二、科研事業單位在績效文化建設中應注重做好以下工作

（一）領導者應高度重視績效文化建設。科研事業單位的各級領導者要站在促進單位長遠發展、提高核心競爭力的高度重視績效文化建設。要對績效文化建設系統思考，出思想，出思路，出對策，確定績效文化建設目標和內容，并身體力行，率先垂范。要把績效文化建設作為一項重要的工作納入議事日程，發揮好黨政工團的作用，分類指導，不斷總結，改進思想政治工作的方式方法，提高全員績效和單位績效，促進科研事業發展。

（二）結合實際提出適合本單位的績效思想和績效理念。績效文化的核心是績效思想和績效理念，如果沒有績效思想和績效理念，績效管理最多只能是一時成功，不可能長久。較好的績效思想和理念是員工邁向高水準的未來導向，進而將轉化成長期的績效目標，通過績效目標來激發和引導員工超越自我，實現績效目標。要大力營造全員學習、終身學習、講求績效的濃厚氛圍，把全體員工認同的績效思想和理念用制度規定下來，滲透到各項工作中。

（三）切實加強宣傳培訓，提高全員對績效文化建設的認識。先進的績效文化以塑造人的行為方式、發揮人的主觀能動作用、調動人的創造性為目的，進而促進績效管理的進步和經營水平的提高。

績效文化建設離不開對學習和創新的持續倡導和支持，離不開對績效思想理念的長期培育，離不開對績效管理知識的有效培訓。要通過辦班、多媒體載體、會議等多種形式，加強績效思想、理念、知識的宣傳培訓，提高人們的績效意識，以致達到績效文化自覺。對績效目標的思考，對績效管理過程中的文化內涵的理解，運用文化規律和特點于績效管理中，求得員工對績效管理的認同，貫徹績效管理制度等都需要強化績效文化傳播，陶冶績效思想和理念，樹立正確的績效觀念，建立以績效為導向的組織氛圍。

（四）求同存異，積極進行績效溝通。在一個單位里，每個人的愿望或想法不盡相同，性格和做事風格不盡相同，對問題的理解程度也不盡相同，地域文化、傳統文化的影響不盡相同，管理者目標與員工的也目標不盡相同，等等。為達到績效管理目標的相同或相近，有必要進行員工與員工之間的溝通，員工與管理者之間的溝通，彼此確認相同點和差異處，在追求共同績效目標的過程中求同存異，包容諒解，和諧共進，解決存在問題，改進員工績效。

（五）重在建設，在績效管理的過程中落實績效文化建設的任務。績效文化是在績效管理過程中形成的。績效文化的建設任務也應在績效管理實施過程中的每個環節上落實。應借助必要的載體和抓手，系統謀劃，重點突破，著力抓好績效思想、績效行為的建設，在績效目標設定階段重點落實績效目標的相關思想，在績效實施階段要重點落實績效實施的思想理念，在績效考核階段落實績效考核的思想和理念，如“沒有標準就沒有考核”等等。要完善各項制度，明確各個階段的績效目標，了解績效管理的每一個環節，弱化或消除績效文化建設過程中的障礙，減小績效管理過程中的盲目性、松散性、不可預知性，將績效文化建設的各項任務貫穿于整個績效管理的過程中。

（六）堅持以人為本，做好人文關懷。人是生產力諸要素中最積極、最活躍的因素。績效管理歸根到底要落實到人的管理，重視群體內部人員之間的感情互動、信息交流對績效管理的作用效果，是績效管理的內在要求。要將員工個人價值實現同績效目標實現有機聯系與統一起來，做到分配公平、程序公平，尊重員工的勞動和創造，關注員工的成長和工作生活條件的改善，體恤和幫助員工解決困難，支持員工的學習與進步，增強員工的主人翁精神和對本單位的忠誠度，更好地發揮員工的績效。

（七）高度重視績效考核結果運用，促進績效文化建設。績效考核是獲取、總結績效信息的有效途徑，將考核結果加以分析運用和反饋對評估績效管理、調整績效目標、激發員工干勁、貫徹績效理念、創建學習型組織和個人具有導向和推動作用，對培育合作與信任、激勵與約束、獎勵與懲處等績效文化氛圍，促進績效文化發展具有重要意義。要最大化地量化考核標準，在制定考核標準過程中要注重職工的參與度，在考核方式上要注重能夠客觀反映績效的適應性，在績效考核結果的運用上，實行考核結果與員工利益掛鉤，與部門利益掛鉤，建立單位與員工命運共同體，促進績效管理和績效文化建設。

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