高管團隊特征與領導權配置對內部控制有效性影響研究

湖北科技學院經濟與管理學院 陳 鵬 周紅云

高管團隊特征與領導權配置對內部控制有效性影響研究

湖北科技學院經濟與管理學院 陳 鵬 周紅云

本文選取2011-2013年深滬兩市A股制造業上市公司為研究對象，分析了公司高管團隊特征和領導權的配置方式對內部控制有效性的影響。研究表明：高管團隊人數越多，內部控制有效性呈下降趨勢；男性高管人數所占比例與內部控制有效性呈正相關的關系，平均年齡越大會對內部控制有效性產生反向作用，學歷水平對內部控制有效性并不顯著正相關；專業背景與內部控制有效性正相關，高管集權與內部控制有效性呈現負相關；兼任人數越多，會降低內部控制有效性。

高管團隊背景特征 領導權配置方式 內部控制有效性

一、引言

內部控制是管理層和治理層為確保企業財產安全、完整，提高會計信息有效性，實現經營管理目標而建立和實施的一系列具有控制職能的措施和程序。由于計劃經濟體制對我國的發展產生了較大的影響，導致我國內控發展相比西方發達國家顯得滯后，然而從當前的有關內控發展的成績看，成就顯著，一系列的法規和制度，不斷完善，企業越來越意識到內控建設的重要性，與此同時，企業在發展中也面臨著巨大的經營風險與財務風險，從萬福生科財務造假、紫光古漢和綠大地財務舞弊事件到PPG投資巨額虧損事件以及震驚世界的英國Tesco會計丑聞、以及美國格林柯爾經營失敗和雷曼在金融危機時的破產都引起管理者對公司治理與內部控制的重視。本文擬運用實證研究的方法從公司高管治理層的背景特征和其領導權的配置方式兩方面開展對內部控制有效性的研究。主要目的在于：第一，對內部控制有效性進行更為有效度量的基礎上，檢驗公司高管層自身特質和其內外部權利配置與內部控制有效性的關系，有利于公司選擇最合適的領導人，安排合理的團隊規模，使權利配置優化高效，實現公司價值最大化。第二，對我國企業內部控制制度的設置和實施提供借鑒，提高內部控制有效性，促進整個行業的良性循環，完善社會經濟結構。關于高管團團隊特征與內部控制的研究一直是一個熱門的議題，已有的成果上，主要是董事會、監事會、審計委員會對內部控制的研究居多，關于高管的研究主要是對公司績效的影響，關于內部控制的則較少，已有的研究主要是理論方面，實證的系統研究較缺乏，公司治理結構對內部控制的影響更為偏重，落實在控制有效性上的研究較少。

二、理論分析與研究假設

（一）公司治理 關于公司治理的研究，起步較早，已經相當廣泛和深入。高管作為公司治理的核心，是承上啟下的紐帶。高管團隊背景特征和領導權的配置是影響公司治理的一個很重要的側面，對其進行更深入分析很有必要性。在以往的研究中，Fuma、Almazan和Suarez分別在契約理論和委托代理理論中均提到了公司治理是所有者和經營者相互合作，相互約束的過程。HermalinB.，Weisbach，M.在兩權分離理論表明：現代公司所有權與經營權的分離已經不足為奇。在此基礎上，Ham-brick與Mason提出了高層階梯理論，研究了對高層管理團隊對組織績效、戰略、組織變革產生的影響進行了分析，其利用社會學和心理學的研究發現，高管個體的信念和價值觀受高管個人特質的影響，并且個人特質很大程度上代表了高管潛在的技能水平和認知能力，并將影響他們的決策制定的行。DattaRaja、0opalan也認為，背景特征和經歷折射了CEO的潛在的心理定位和知識水平，對其戰略選擇有很大的影響力。這些特質會構成內部控制執行的一個主觀環境，是內部控制的基礎。高層階梯理論關注TMT（Top Managament Team）人口統計學特質與公司治理成效的關系。高管團隊特征主要體現在其規模、年齡、性別、任期、受教育水平、高管自身具有的專業水平上等等，這些因素決定了高管的整體素質，是公司治理成效的另一種表象。管理層集權的程度也會影響決策制定的科學性，高管集權的公司由于高管在公司具有的難以逾越的掌控權，如董事長和總經理是同一成員，能夠高效利用公司資源，實現資源最大化利用，快速、高效地完善內部控制制度并使內部控制在公司實際營運中得到較好地實施，在這種環境下，高管集權會使公司內部控制的執行更有效，提高公司的內部控制有效性。其次，由于公司高管的“強勢”，高管集權公司的內部控制很可能造成能約束普通員工而內部卻相互粉飾或者相互擠兌的局面，使內部控制成為一個“擺設品”。

（二）內部控制 COS0提出內部控制是一個過程，基于董事會、高管層、經理層、一般員工之間各層次之間的委托代理關系而產生的，主要目標是要保證經營的有效性和效率性、財務報告的可靠性、法律法規的遵從性，內部控制能夠提供這些保證，那么就是有效的。從這個定義可以看出，委托代理理論與控制論與內部控制緊密關聯。內部控制有效性是評價內控治理水平高低的標準。目前主要以內部控制披露的情況為參考標準、Doyle、kim等（2011）以公司是否披露內部控制重大缺陷作為內部控制有效性的度量方法。按照內部控制目標實現情況度量內部控制有效性。張兆國等按照內部控制目標，運用功效系數法，以財務指標變量為路勁研究了我國上市公司的內部控制評價體系。張旺峰等（2011）通過個別評分和加權匯總，以內部控制指標作為度量方式，分析了對內部控制有效性的指數。中國上市公司內部控制指數研究課題組以內部控制目標的實現程度為基礎，以內部控制基本指數和內部控制修正指數為基礎，度量公司內部控制有效性。最后，在此基礎上根據信號傳遞理論，用經過控制目標實現情況調整后的內部控制信息披露情況，度量可感知內部控制有效性。周妍君（2008）通過研究發現，認為內部控制制度能否有效執行主要取決于管理層自身職能的發揮，高管如果能夠各司其職，組織內部則會運作高效，對市場也能做出及時的反映決策機制不健全，重要決定依然依靠其中有重大權力的個人，沒有有效的監督措施是多數公司出現經營失敗的一個重要原因，而不是僅僅因為權力制衡不當導致的。郭永清、夏大慰（2009）認為企業如果具備完整科學的授權制度，更容易做到會計事先控制、事中控制和事后控制，防范因疏忽和不謹慎原因造成的損失，從而為公司經營運作提供保障。

（三）高管團隊背景特征對內部控制有效性的影響 關于公司治理和內部控制的關系，委托代理理論在國外很具代表性，指出通過契約，管理者主要負責決策，而其下代理人主要是職能層負責執行任務，其中存在委托關系，為了提升代理人的執行效率和維持契約的“有效性”，需要有一系列的制度安排為內控目標的實現提供合理的保證。在此基礎上發展了兩權分離理論，論點為公司的實際經營權已經名副其實的被職業經理人所操控，其組成的控制者形成了“控制者集團”，成為公司的中堅力量所有者以及投資者等的利益風險因素加大。國內比較有代表性的觀點有閻達五等人的“制度環境論”和李連華的“嵌合關系論”。環境論承認公司結構和經營模式會對內部控制產生重要影響，公司治理結構涉及到具體的各個環節，對公司日常經營和經營效果的高低產生作用，經營模式決定了其運作效率，嵌合論則發展了這一觀點，認為公司治理是內部控制的基礎，內部控制是公司治理的支撐，內部控制有效性越高，公司治理效果越好，互相制約。高管團隊的結構涉及到企業人力資本的結構，最合理的成員分布會對公司發展和內部控制產生很大的作用。最優化的人力資本結構要求有合理的人數，適當的年齡和較高的專業素養和風險應對能力和決策能力等。楊星（2013）對高管團對規模與內部控制有效性關系的研究表明，高管規模與內部控制有效性是反相關，高管人數越多，內部控制有效性呈現下滑趨勢，并發現高管年齡多樣化與內部控制呈正向關系，高管年齡多樣化越強，內部控制有效性越好。在高管性別研究中，陳琳、魏林晚和喬志林（2013）、張會麗、張然和林景藝（2010）實證研究了女性高管人員比例對公司管理的影響，得出了在目前我國經濟背景下女性高管與公司績效和會計有效性之間沒有顯著的相關性，根據Amir提出的價值相關性，其也反映女性高管成員對提高內部控制有效性作用不大。Krishnan and Parsons（2008）、張橫峰（2014）則得出了女性高管比例增加與內控有效性是正相關的關系，可知女性高管有助于提升內部控制有效性。在受教育水平上，Wieraema和Bantel發現高層管理團隊具有較高受教育水平的公司經歷戰略變革的可能性更大，可以推斷出公司可能會面臨更大的風險，內控失效的概率更大。而伊美群、董楊（2013）運用實證分析，發現了公司內部董事高管學歷及受教育水平與建立高管人員績效考評體系，能夠降低公司治理的成本，彌補其缺陷。具有財會審計技術背景的成員自身擁有的專業優勢有助于做出符合公司治理和內控發展的決策，Hotitashetal（2009）發現，如果有更多的審計委員會成員有會計和財務監管的經驗，財務報告有效性更高，同時發現董事會的有效性高低也影響內控，由此可以推斷，高管團隊如果具有更多這樣的專業技術背景的成員能更好的保證內部控制有效性。據此提出下列假設：

H1：高管團隊人數的增多與內部控制有效性是正相關

H2：高管團隊平均年齡與內部控制有效性是負相關

H3：團隊內部男性高管所占比例與內部控制有效性是負相關

H4：假設高管受教育水平與內部控制是正相關

H5：高管團隊有財會審計技術背景與內部控制有效性正相關

（四）領導權的配置對內部控制有效性的影響 公司治理的核心之一是選擇一個恰當的權力配置結構，以優化公司各種制度提高政策的執行效率。公司治理和內部控制兩者相互制約，內部控制作為公司治理的環境要素，其作用是不可忽視的。內部治理為主的公司，所有權與經營權較為集中，股東會、董事會、監事會為監控主體，因而交叉區域較大。公司如果是兩權分離或者以外部治理為主，經營者成為控制主體，外部監督作用更顯著，交叉區域較小，所以其經營權的集中交叉程度對內部控制的執行力有不可忽視的作用，而領導權的配置涉及到橫向與縱向，橫向的領導權配置主要從職能層到操作層的配置，而縱向的則是職能層和操作層內部之間的設置。Hambrick，D.C；Mason（1984）提出，組織在很大程度上是高層管理者個人特征的反映，公司的內部環境，尤其是公司的權力結構會對公司的會計行為產生影響。我國學者湯洪波、李湛（2008）通過分析也得出類似結論，而會計行為是內部控制有效性的一個很重要的方面，會計行為的好壞直接影響內部控制有效性的高低。公司經營管理者由于自身所處位置，在多數情況下會以自身利益為首要考慮因素，更容易形成“短視眼”，所有者因其獲取信息的渠道主要通過高管提供的會計信息和財務狀況，時間差異和虛假性成為其難以避免的影響因素，所以權力的配置方式影響高管是否越權做出舞弊及財務造假等行為。劉啟亮、羅樂等（2013）也得出高管權力不集中會對內部控制有效性產生正向作用的結論。權力虛置，公司治理層辦事效率是我國企業目前普遍的問題，大部分企業雖有制度，卻沒有真正的實施，內部控制有效性低下。改善治理環境和完善監督機制是發展內部控制的一個關鍵的部分，而優化高管治理結構和權利配置是其中一個重要的著眼點，有效的內部控制與公司治理會相互形成一個良好的循環。因此可以得出下列假設：

H6：假設高管集權與內部控制是負相關的關系

H7：高管團隊中身兼數職的人越多，其和內部控制有效性呈現負相關關系

三、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源 本文選取2011-2013年深滬兩市A股制造業上市公司為研究對象。剔除發行B股或H股的上市公司、AT或ST等經營異常的公司以及控制變量缺失的公司，由于研究過程中需要連續3年的數據，剔除了連續上市不足3年的上市公司、該行業共1569家，剩余1395家，按細分的行業類別選取其中200家公司為研究對象，其他行業和木材、家具因數量太少并入電子行業，樣本數據來源于新浪財經與網易財經，內部控制信息主要是通過閱讀收集和整理公司年報的手工方式取得。

（二）變量定義 （1）被解釋變量。內部控制有效性（IC），這是本文的核心測試變量。公司成員是其實施的主體，即企業員工層和管理層來執行，為相關控制目標的實現和突破而提供合理保證，對于外部研究人員來說，要獲得有關這個過程是否有效的信息是有很多阻礙的，因此內部控制的度量成了相關學術研究的一道難以跨越的技術難題，度量方式不同，其得出結論也有區別。目前主要以內部控制披露的情況為參考標準、其次為按內部控制目標的實現情況來度量，為了更準確地度量內部控制有效性，本文借鑒第三種方法，方紅星和張志乎（2012）提出的可感知內部控制度量方法，將內部控制有效性（IC）區分為低、中、高三種情況，具體度量其質量高低。方法如表1所示。（2）解釋變量。高管的背景特征方面分別考察高管規模、平均年齡、性別、受教育水平和財會技術背景對內部控制有效性的影響。其中高管規模用團隊人數來表示，受教育水平采取分值計算法，高中及以下為1，大專為2，本科為3，碩士為4，博士及以上為5，計算得出最后的平均水平。而關于領導權的配置方式，分為橫向和縱向，橫向主要考量董事長與總經理兩職合一（DZ）、運用CSMAR數據庫中的“董事長和總經理兼任情況”來表示，董事長兼任總經理取1，反之取0。縱向主要考察高管團隊內部權力重復設置，用團隊內部身兼數職的人數占總人數來計，用AD表示。（3）控制變量。選取資產負債率、凈資產利潤率分別考察公司的償債能力和盈利能力，主營業務收入增長率代表公司的成長能力，公司規模取期末總資產的自然對數，行業選擇制造業分類下的8個行業。這些指標因素的不同，構成的公司形態也不一樣，因而其內部控制有效性也有差異。各變量的定義如表2所示。

表1 內部控制度量方法

表2 變量定義

（三）模型構建 為驗證高管團隊背景特征和領導權配置方式對內部控制有效性的影響，借鑒Richardson（2006）的研究模型，現構如下列模型：

模型（1）中的變量在表2中均有注釋，其中i代表公司名稱，t則代表年份，使用模型（1）進行多元回歸分析，可以得出高管治理層背景特征和其領導權配置方式與內部控制有效性之間的關系。

四、實證分析

（一）描述性統計 如表3所示，從相關系數可以看出，解釋變量團隊人數最大為20，最小為2，均值為6.77，平均年齡最大為68，最小為34，標準差為3.079可見平均年齡和團隊人數對內部控制影響較大；男性高管均值為0.83，可知男性高管比例在企業中很高，而其標準差為0.199，可知性別對內部控制有影響，男性高管人數越多，內部控制質量越好；財會技術背景的影響較大，其標準差只有0.064，兩權分離和身兼數職對內部控制有效性呈現反相關，其標準差分別為0.5和0.164。控制變量資產收益率、公司規模、凈資產收益率、成長速度均值分別為21.296、2.308、42.091、47.150可見公司規模對內部有效性的影響較小，其他三個變量相關性較強。這些證據初步表明，團隊規模與內部控制有效性是反向關系，平均年齡與內部控制有效性差異顯著，平均年齡越大的人數越多，內部控制有效性會降低。男性高管所占比例與內部控制有效性呈現正向作用，受教育水平對內部控制有效性影響較小，這與人們的心理預期不相符，財會技術背景與內部控制有效性是正向關系，高管集權與內部控制有效性是反向關系，兼任也與內部控制有效性顯現反向關系，集權與兼任均不利于內部控制有效性的提高。

表3 描述統計量

（二）回歸分析 表4考察高管背景特征與內部控制有效性的關系，逐一將高管規模、平均年齡、男性高管所占比例、受教育水平、財會技術背景五個變量代入模型回歸。顯示高管規模的p值為0.653.與內部控制有效性在5%水平上顯著并沒有顯著關系，可知高管團隊內部成員加大，內部控制有效性會降低，這推翻了假設1；平均年齡t值為-2. 448，p值為0.015，顯示兩者關系很顯著，表明公司內部高管人員大齡著居多的時候會降低內部控制有效性證實了假設2。男性高管比例檢測p值為0.605，與內部控制有效性并沒有顯著性的關系，推翻了假設3，表明男性比例過對內控有效性的提高是有利的。受教育水平t值為0.298，p值為0.766，說明了受教育水平對內部控制有效性并沒有顯著性的影響，這與假設4并不相符。具有財會專業技術背景這一因素對內部控制的影響考察p值為0.276，證實了假設5，具有此背景的人員越多有有利于內部控制的開展和成效的提升。在高管團隊背景特征與內部控制的關系中，高管團隊規模、平均年齡與內部控制是負相關，而男性高的比例增多會對內部控制有效性產生正向作用，受教育水平并沒有向預期的那樣對內部有效性有明顯的作用，而具有專業背景則對提升內部控制有效性具有很重要的作用。為了準確權利配置方式對內部控制有效性的影響，將兩權分離與身兼數職代入回歸模型，結果顯示，高管集權的指標p值為0.019，證實了假設6，表明只有在公司高管權力分散的情況下，公司內部的權力受到制衡，才會為內部控制的有效實施提供良好的內部環境，從而有助于內部控制提升公司的會計信息有效性。兼任指標的p值檢測值為0.049，在5%的的水平上顯著相關，與假設7符合。根據身兼數職與內部控制有效性的回歸結果可知，二者為顯著性關系關，表明高管團隊內部身兼數職的人員對內部控制的開展與實施產生重大影響。上述結果表明，內部控制有效性的高低提取決于公司內部的權力配置結構。公司高管的權力越集中，內部控制實施的有效性越容易受到權力結構的沖擊從而“擺設性”越強，公司高管集權可能會直接降低公司的內部控制有效性，而不是通過降低內部控制的執行效率來影響內部控制有效性。資產負債率與內部控制檢驗的t值為-0.376，p值為0.707，這表明他們沒有顯著相關，公司的內部控制有效性并沒有因不同公司的額償債能力產生影響。公司規模與內部控制的p值檢測為0.467，表明他們顯著相關，不同公司規模其內部控制有效性產生差異性。而成長機會與內部控制t值為-0.94，p值為0.925，表明公司成長機會與內部控制并沒有相關的關系，凈資產利潤率的t值3.382，p值為0.001，表示盈利狀況與內部控制有顯著性的關系，盈利狀況約好的公司相對來說內部控制有效性會更高，而行業檢測的p值為0.016，表明不同行業其內部控制有效性也不同。

表4 多元回歸分析

五、結論與建議

（一）結論 研究結果顯示，高管團隊的特征和領導權的設置影響內部控制的發展和執行的效果，具體如下：第一，高管的領導權配置包括兩權分離和兼任，其中兩權分離對內部控制有效性是正相關，兼任人數越多，會降低內部控制有效性，其相對兩權合一則影響較小。高管集權程度的高低影響其作出決策的影響力，高管權利過于集中，如董事長與總經理兩職合一，則其個人決策的影響力可能逾越集體的約束，更容易按個人意志行事，而不是綜合考量全局做出最理想的決策和措施。團隊內部兼任數職的人數越多，則其面臨高管舞弊的風險更高，高管內部如果合謀和越權，內控內部控制就無法得到有效的執行。領導權的配置方式對內部控制的公司治理確有不能低估的作用，表示代理問題的緩解對內部控制有效性的提高具有明顯的促進效果。第二，高管團隊人數越多，內部控制有效性呈下降趨勢，人數越多，其行事效率可能降低，影響內部控制的執行；男性高管人數所占比例與內部控制有效性呈正相關的關系型，男性高管比例的提高會促進內部控制有效性的提升，男性高管相比女性高管在治理方面更具有全局意識和決策能力，因而其人數比女性多的時候，整體管理水平會更高；平均年齡越大會對內部控制有效性產生反向作用，年齡大者其承受風險能力相對來說更弱，在采用新政策和制度方面容易因過分謹慎而影響公司內部控制，降低內部控制有效性；學歷水平與對內部控制有效性并不正相關，學歷只是證明高管過去的學習背景，對整體素質并不起決定作用，考慮時間效益的關系，學歷不應該是評判高管特質的核心要素。而具有財會技術背景的人數越多，內部控制有效性越多，具備相應的專業背景應其知識結構和經驗，其在進行公司內部管理時，就會有意識要注重這方面的發展，會提升內部控制有效性。結果再一次證實了高層階梯理論對內部控制有效性的影響。

（二）建議 第一，要發揮內部控制的積極治理作用，必須在公司內部形成一個良好的權力配置結構，否則，內部控制可能淪為“空中樓閣”。內部控制合理安排權利結構有利于實現透明化管理，提高整體績效。橫向方面，應該實行董事長與總經理兩權分離，減少內部人控制的概率，完善內部控制制度，依照公司準則行事，實現所有者和經營管理者之間的制衡，從而保證公司治理的效率。縱向方面，高管團隊內部也應減少兼任的情況，避免過多的主管因素影響經營決策的合法合理性，減少高管舞弊和財務造假的可能性，增強內部控制的操作性，提高控制有效性。第二，完善公司團隊結構，高效利用人力資本，充分發揮高管層作用來提高內部控制有效性。在現有的經濟背景下，大部分上市公司存在公司治理結構不科學和內控有效性不高等問題，要解決上述問題，需要構建一個管理完善，控制有效，激勵有效、互相制約、互相監督、互相競爭的工作環境，其中一個實用高效的方法是設計一整套具體人力資源政策和必要的制度，解決高管層的功能、定位、任免、資格、職權等問題，協調矛盾和沖突。考慮到我國家族企業較多的情況，應盡量避免個人主觀意識，在挑選高管時采取更為嚴謹科學的方式，通過公開透明的方式選拔適合的人才，提高高管團隊整體素質。具體可以縮減過大的團隊規模，維持相應的男性高管比例，因風險承受力和實施新方式的差異性，可以考慮任用更加年輕的領導人，考慮更多的錄用具有財經技術背景的人，而不僅僅看重個人學歷。第三，加強內部部對高管層的監督。董事會在所有者和經營者之間，發揮著關鍵影響力，類似所有者派出來監督經營者的機構，雖然公司外部控制市場，例如證監會、審計局，能對經理敗德行為進行約束，但是目前公司外部市場還不是很完善的情況下，董事會監督成本最低。監事會和內部審計委員會也是監督的良好的載體，要確保其獨立性，發揮其作為監督體對提升公司管理水平的作用，實現公司經營目標和內控目標。

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（編輯 文 博）