京津冀公立醫(yī)院人才隊伍建設的探討—以唐山為例

高磊 ，劉蕊 ，何玉芳

1.唐山市協(xié)和醫(yī)院醫(yī)教部，河北唐山 063000；2.唐山市婦幼保健院人事科,河北唐山 063000

京津冀公立醫(yī)院人才隊伍建設的探討—以唐山為例

高磊1，劉蕊1，何玉芳2

1.唐山市協(xié)和醫(yī)院醫(yī)教部，河北唐山 063000；2.唐山市婦幼保健院人事科,河北唐山 063000

醫(yī)院綜合實力的基礎和競爭力的核心內容均為衛(wèi)生技術人才，醫(yī)院管理者和社會對此方面的關注度日益增高。受各種因素影響，大量人才流失是目前公立醫(yī)院面臨的主要問題之一，對衛(wèi)生隊伍素質的增高和醫(yī)院的發(fā)展產生了極大影響。因此為促進醫(yī)院發(fā)展與醫(yī)療市場形勢相互適應，需積極解決現有問題。促進體制和機制改革和創(chuàng)新的不斷發(fā)展，有利于高層次人才的大量引進，從而實現醫(yī)院快速、持續(xù)發(fā)展的目的。該研究主要調查了解唐山地區(qū)醫(yī)療行業(yè)人才現狀，發(fā)現問題并提出分析對策。

京津冀；公立醫(yī)院；人才隊伍建設；唐山市

京津冀區(qū)域經濟一體化的實現將為唐山的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展帶來重大機遇與挑戰(zhàn)。當前醫(yī)療形勢下，醫(yī)院的發(fā)展，歸根結底就是人才的發(fā)展，人才是第一資源，發(fā)現人才、引進人才、留住人才，已成為一個醫(yī)療單位生存和發(fā)展的關鍵[1-2]。唐山的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，經過幾代人的努力，雖然取得了一定成績，但與京津兩地相比，仍有一定差距。只有大力實施衛(wèi)生人才發(fā)展戰(zhàn)略，做好衛(wèi)生專業(yè)人才的引進、培養(yǎng)與使用工作，才是唐山公立醫(yī)院發(fā)展的關鍵和前進的動力。

1 唐山地區(qū)醫(yī)療行業(yè)人才現狀

1.1 不良醫(yī)院發(fā)展環(huán)境

導致人才外流的主要因素包括不良的醫(yī)院工作環(huán)境和不明確的醫(yī)院發(fā)展前景，唐山地區(qū)公立醫(yī)院具有較為落后的醫(yī)院文化建設，缺乏生機蓬勃的發(fā)展氛圍。在醫(yī)院經濟效益不良的情況下，會導致工作人員存在不良工作情緒，甚至跳槽，使得人才不斷外流。如果醫(yī)院內部出現不良的人才隊伍結構，科室內存在較為復雜的人際關系時，會導致工作氛圍不佳，影響人員的工作熱情和積極性，從而使得大量人才不斷外流。此外，落后的學科建設和匱乏的醫(yī)療技術也是導致人才外流的原因。

1.2 不注重人才引進后的良好使用

大量引進人才，會花費醫(yī)院大量的物力和精力，且人員待遇較高。但在工作環(huán)境、內部人才開發(fā)、內部人才培養(yǎng)方面的重視度不足，導致人際沖突的情況形成，使得工作的開展難以進行。對于人才使用和人才引進的問題，醫(yī)院未將其作為一個整體系統(tǒng)進行規(guī)劃，使得人才在遭遇困難時，無法得到及時解決，對自己的工作、人生目標較為迷茫，從而離開醫(yī)院，尋求更好的發(fā)展。

1.3 人才結構失衡

唐山地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)護人員存在不合理的年齡梯次，且青年、中年及老年人員的比例不平衡。技術骨干、高級專家及學科帶頭人等相關人員的層次存在梯級不合理情況，同時各學科人才具有失衡的發(fā)展和配置。

1.4 模糊定位，引進人才與醫(yī)院難以適應

醫(yī)院在引進人才方面具有較高的期望，普遍認為高職稱、高學歷是引進人才的重要參考標準，而對于科研業(yè)務項目、科室硬件環(huán)境、科室人員現有素質及具體學科發(fā)展等相關內容缺乏分析，醫(yī)院實際需求和引進人才不能相互結合，使得人才引進失敗。此外，針對自我定位，人才不明確。因對自我管理能力和科室復雜環(huán)境的認識不足，與其他科室工作人員溝通交流不能正常進行，與科室相處極不和諧，導致孤獨的情緒產生，從而影響工作熱情，最終離開醫(yī)院。

1.5 待遇問題落實困難

在職務、住房、福利待遇及工資等問題難以落實的情況下，醫(yī)院會導致人才流失。人才流失的重要影響因素之一為物質待遇。受體制的影響，唐山地區(qū)醫(yī)療行業(yè)的薪資水平直接掛鉤于行政級別，導致行政職位的追求人員較多，引起人才流失。

2 唐山地區(qū)醫(yī)療行業(yè)人才現狀解決對策

2.1 建設富有內涵的醫(yī)院文化

醫(yī)院文化建設是吸引人才的重要因素:①醫(yī)院環(huán)境要注重尊重人才和知識；②注重幫助人才實現個人價值和社會價值；③醫(yī)院生活物質環(huán)境應舒心獨特[3]。醫(yī)院管理措施、價值觀及經營理念是建設醫(yī)院文化的重點內容。此外，人本管理亦十分重要，在醫(yī)院文化建設過程中，要時刻做到以人為本，從而不斷激發(fā)工作人員的工作積極性[4]。

2.2 薪酬制度合理有效

在分配薪酬時，應體現公平原則，使得分級考核、崗位培訓、崗位考核及職業(yè)技能等均與薪酬分配直接掛鉤，促進薪酬制度的優(yōu)良、完善。最優(yōu)化是薪酬制度應遵循的原則。薪酬制度應合理，其合理之處主要體現于培訓機會、工作條件、良好福利、績效獎金及基本薪酬等方面[5]。合理有效薪酬制度的建立，能夠促進人才資源的大量引進。

2.3 人才培養(yǎng)與引進的關系處理

醫(yī)院學科發(fā)展和建設受人才引進的推動作用較大，在競爭力、科研思路及學科結構等方面的作用顯著。形成良好的人才建設隊伍需要一個漫長的過程，人才引進和人才培養(yǎng)密不可分。因此必須確保人才引進和培養(yǎng)同步進行，應加強優(yōu)秀人員之間的溝通交流，有利于相互融合、相互滲透不同的思想和文化，促進醫(yī)院整體發(fā)展。

2.4 引進人才和現有人才的關系處理

在現有人才作用良好發(fā)揮的前提下，加強對優(yōu)秀人才的引進，為將引進人才和現有人才的關系處理妥當，醫(yī)院應采取相應的解決措施，通過制定政策的形式，為其提供公平的競爭機會和平臺。在對現有人才具體情況充分考慮的前提下，制定相應的優(yōu)惠政策。對現有人才的政策和工作條件積極改善，有利于總體工作隊伍的穩(wěn)定。

2.5 待遇與機制的關系處理

為引進人才，需要醫(yī)院提供一定的待遇，付出一定的成本。不同層次的人才其享有的待遇不同，同時也應根據人才對醫(yī)院的貢獻，決定其享有的待遇。對于醫(yī)院激勵政策所體現的相關待遇，人才應當同樣享受，例如人才的新項目、新技術、科研課題及高水平文章，若能產生一定的經濟效益和社會效益，醫(yī)院應給予一定的獎勵。醫(yī)院應改革科室分配制度，使得學科帶頭人掌握自主權[6]。因此，人才為獲得更高的自身價值，必須取得更多的經濟效益和社會效益。醫(yī)院應從機制上、政策上促進人才解放，為人才提供更廣的發(fā)展空間，從而促進人才才華的更好施展[7]。

2.6 引進人才與使用人才的關系處理

為留住人才，必須在引進和培養(yǎng)人才的過程中，合理的使用人才。靈活的激勵機制、完善的考核制度及良好的工作環(huán)境是用好人才的關鍵[8]。人各有所長，各有縮短，對于人才的不足和缺點，要學會包容。醫(yī)院應對其取得的成就積極獎勵，使其在醫(yī)院的地位更加明確，促進其創(chuàng)造力的發(fā)展。在工作和生活中，醫(yī)院均應為人才提供良好的環(huán)境，給予生活和工作上的關心、支持。由于部分人才知名度不高，為促進工作局面輕松打開，醫(yī)院應派專業(yè)人員給予相應的指導，并創(chuàng)造更多的工作機會和手術機會，使其臨床經驗不斷豐富。同時要為其營造良好的工作環(huán)境，幫助其解決與其他人員的關系，促進其醫(yī)院環(huán)境的積極適應和融入。

3 小結

綜上所述，可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略基礎為人才戰(zhàn)略，隨著醫(yī)療水平和醫(yī)學科技的不斷發(fā)展，積極引進人才是目前醫(yī)院應積極關注的重要內容。嚴峻的人才爭奪形勢，使得我們必須加強對人才問題的重視，通過政策、待遇等將人才吸引、留住。唐山地區(qū)醫(yī)療行業(yè)人才現狀面臨諸多問題，包括醫(yī)院環(huán)境、人才結構、薪酬制度及人才的使用等，因此為促進唐山衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，必須解決唐山衛(wèi)生事業(yè)面臨的諸多困難，積極處理人才培養(yǎng)與引進的關系、引進人才和現有人才的關系、待遇與機制的關系、建立合理有效薪酬制度、建設醫(yī)院文化等，促進京津冀公立醫(yī)院人才隊伍建設不斷壯大。

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R197

A

1672-5654（2017）09（b）-0183-02

2017-06-17）

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.26.183

高磊（1984-），女，河北唐山人，碩士，經濟師，研究方向:醫(yī)院管理、人力資源。