論人力資源管理與企業社會工作的融合

劉 洋

（南開大學周恩來政府管理學院，天津，300350）

論人力資源管理與企業社會工作的融合

劉 洋

（南開大學周恩來政府管理學院，天津，300350）

我國經濟發展步入新常態后，社會各界都對人力資本給予了更多關注，特別是新型人力資源管理者要不斷創新基本的事務性人力資源服務方法。由于企業社會工作與人力資源管理在目標指向、價值理念以及理論基礎方面存在契合，社會工作者可以在培訓、福利管理、勞動關系管理以及職業發展、工作與生活的平衡等共通的服務領域中作為人力資源管理者的顧問和伙伴。但必須指出的是，社會工作者因自身不同于人力資源管理者的角色和視角，不能混淆自身與他者的職能，越俎代庖。

人力資源管理；企業社會工作；人力資本；員工福利；勞動關系

2014年中央經濟工作會議指出，我國經濟工作要主動適應經濟發展新常態，再次強調了把轉方式調結構放到更加重要的位置，同時加強民生保障。會議認為，從生產要素相對優勢看經濟發展新常態，過去勞動力成本低是最大優勢，現在經濟增長將更多依靠人力資本質量和技術進步。[1]當代社會，越來越多的經濟學家用“以人為本者勝”的基本法則來宏觀把握和分析國際競爭的核心能力及動態趨勢；[2]企業管理者也對人力資本給予了更多關注，特別是新型人力資源管理者要不斷創新基本的事務性人力資源服務方法，[3]20以更好地回應上述重要的發展趨勢。傳統的人事管理活動僅限于辦理招聘、績效考核、薪酬發放等相關的用工手續。要與經濟發展增速放緩的“新常態”時期相適應，創新型人力資源管理的理念和具體服務方式則應該包括引入人本主義管理理念，加大人力資本投資力度，以更加專業的人性化服務方式，滿足員工對職業發展的多樣化需求，例如通過提供日益豐富的多角度培訓內容與個別化的咨詢服務，開發更有針對性的福利項目，提升員工的整體福利水平；借助其他專業力量應對經濟嚴峻形勢下特有的解聘、降薪等群體性事件。

企業社會工作運用社會工作的專業助人方法服務企業及其員工，預防和解決企業及其員工面臨的問題，培養員工的互助精神和自助能力，調動和利用各種資源，提升員工福利水平和企業科學管理的效率，促進員工和企業的發展。[4]企業社會工作者可以作為人力資源管理者的顧問和伙伴。國內現有企業社會工作的相關研究數量偏少。現有研究多屬問題解決，側重于強調企業社會工作對化解已有勞資沖突的實踐意義；鮮見從積極的預防、發展視角論證企業社會工作對提升企業績效與推動經濟社會發展的研究。其中關于我國企業社會工作本土化選擇“嵌入性”發展路徑的研究，多數學者做出了企業社會工作與工會工作相結合的討論；但在現代企業制度下，人們對企業社會工作與人力資源管理工作的結合缺乏足夠的關注。本文通過論證人力資源管理與企業社會工作在目標指向、價值理念以及理論基礎方面的契合，發現二者在管理職能和服務領域中的共通之處；但同時指出二者的不同角色和視角。

一、目標指向、價值理念及理論基礎方面的契合

(一)目標指向中的共性

1. 員工個體層面的目標：激發潛能、促進發展

人力資源管理不僅是一個獲取、培訓、評價員工和向員工支付報酬的過程，[3]5同時也是一個關注員工發展、健康和安全等方面問題的過程。管理人員的人力資源管理職責包括把正確的人配置到正確的職位上，使新員工融入組織，培訓員工勝任新的職位，改進每位員工的工作績效，開發每位員工的能力，保護員工的健康。[3]7即管理人員有責任為員工的發展提供適宜的組織條件。企業社會工作運用社會工作的理念與方法，在企業內外為員工提供生產生活適應、困境支持、環境協調、福利保障、職業生涯發展等服務，主要目的是促進員工福祉的全面提升，其中也包括實現員工的發展。

2. 企業組織層面的目標：解決問題、促進發展

管理人員力求使用科學的人力資源管理技術和手段，避免錯誤的決策為企業發展帶來的負面效應，比如招聘了不能勝任職位的新員工，因缺乏有針對性的培訓致使員工績效低于預期，因歧視性的招工政策或不安全的生產環境使企業面臨法律訴訟，因不公平的績效考核和薪酬政策導致員工滿意度低或流動率高等。企業社會工作者秉持社會公平正義的價值觀，通過參與企業文化建設，協調勞資關系，保障員工合法權益，協助企業落實社會責任，為企業健康發展提供專業支持。

(二)價值理念中的共性

1. 重視員工個體間的差異

今天的組織的主要特征之一是勞動力多元化，[5]40這不僅體現在員工間性別、年齡、民族等人口學特征方面的差異，也包括代際間、群際間社會心理方面的顯著不同。明智的管理者認識到多元化也是一種資產，因為它會帶來更廣闊的視野和解決問題的不同視角，還可以幫助組織更好地了解并滿足顧客的多樣性需求。[5]41人力資源管理者通過靈活的工作安排來回應員工的多樣化需求。社會工作的專業價值也包括個別化。它認為每個人都是不同的，應該受到不同的對待；反對在未充分收集資料的情況下，將服務對象進行簡單類型化，并運用相似的“處方”提供干預。“個別化原則體現了對個人的尊重”。[6]個別化處理體現在社會工作者要了解服務對象的特點，包括經歷、處境、生理心理方面的差異；服務的介入應具有針對性。社會工作者要尊重服務對象對生活方式和發展道路的選擇。

2. 勞資共贏

全球化、技術、管制放松、負債增加、人口結構以及工作性質的變化等各種經濟發展新趨勢和挑戰賦予人力資源管理者更加重要的角色。[3]12人力資源管理的各項政策與實踐對公司戰略規劃實現的影響越發明顯。戰略性人力資源管理通過一系列政策措施，獲得組織所需的員工勝任素質和行為，保證組織實現戰略目標，具體包括與員工進行有效的溝通，開展工作豐富化項目，以及提供恰當的回報。生態視角的社會工作實踐視個人與環境是不可分離的。社會工作者對服務對象的干預是一個不斷調適以致雙方互惠的過程，最終致力于形成服務對象與環境之間的良好配合。企業社會工作通過去除企業內外環境中的不友好因素，協助員工實現職業發展和福利保障，為企業提升效率提供基礎性支持，最終達成員工與企業共同發展的目標。

(三)理論基礎中的共性

1. 需要層次理論

動機是組織行為學領域研究最多的一個課題。[7]157作為最著名的動機理論，馬斯洛的需要層次理論[7]158在人力資源管理者當中得到了普遍認可。擔負人力資源管理職責的管理者，通過判定員工當下所處的需要層次，實施有針對性的激勵，以獲得理想的工作預期。社會工作者同樣關注人類行為，因為只有基于對人類行為的準確把握，才能提供有效的社會服務。他們認為，人類行為是在動機的作用下向著某一目標進行的，而人的動機又是由于需要引起的，因此了解人類行為首先要了解人類的需要。[8]54他們同樣給予包括馬斯洛的需要層次理論在內的多種需要層次理論足夠的關注與踐行。

2. 人格研究

組織行為學領域的研究人員認為，人格特質的甄別有助于人力資源管理的多項工作。越來越多的企業組織通過科學的人格測試，以期招聘到更加合適的人選，實現人職匹配；并通過人格測試，提高員工的自我意識；同時幫助管理者提供更加適宜的職業指導，以實現更好的績效。弗洛伊德及其追隨者們發展出的心理分析學理論是迄今為止對社會工作影響最廣泛的一種理論。它認為人格結構包括本我、自我與超我三個組成部分。人的行為由“本我”驅使、由“自我”與“超我”控制。不良行為的產生源于人格結構三部分之間的關系失衡。社會工作的主要任務就是治療服務對象的變態人格。[8]92-93

二、人力資源管理職能和企業社會工作服務領域中的共通之處

這一部分將對人力資源管理職能和企業社會工作服務領域中的共通之處進行論述(見圖1)。

(一)人力資源管理的傳統活動

1. 培訓：社會工作者助力員工社會融入及全面發展

人力資源培訓(training)與開發(developing)是兩個密切相關的概念，指依托一定的技術和手段，補充和提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和勝任特質，激發其潛在的創造力，促進員工努力實現自身價值，增強員工的工作滿意度和對組織的歸屬感與責任感，從而提升組織的工作效率，實現組織人力資本增值和預期的社會經濟效益的有目的、有計劃、有組織的人力資源管理活動。[9]3-4社會工作者提供的培訓則指向工作技能之外有助于員工社會融入及全面發展的更豐富的內容，包括社區環境與資源、法律意識和法律知識、危機處理能力、心理與生理健康教育、工作—家庭關系、婚姻生活、家計教育等。社會工作者在企業內部開設的培訓課程，也包括面向管理人員的有關企業文化建設與企業社會責任方面的內容。除此之外，社會工作者還可以通過提供培訓咨詢服務，根據員工自身的個別化需求鏈接企業以外的各種資源，包括政府、社會組織、培訓機構等，并鼓勵員工參與適合的培訓項目。社會工作者應與人力資源管理人員定期溝通，將兩者提供的不同培訓項目統籌安排進企業的培訓規劃之中，相互協調配合。

圖 1 人力資源管理職能與企業社會工作服務領域的共通之處

2. 福利管理：社會工作介入有利于提升福利工作的專業化水平

福利指企業為員工提供的各種間接的經濟性或非經濟性的報酬，是員工薪酬收入中非常重要的組成部分。[3]507企業福利分為法定福利項目和自主確定的福利項目兩大類，具體包括帶薪假期、保險、退休福利以及多種服務。越來越多的企業認識到，有針對性的靈活福利方案可以有效激勵員工，提高員工對工作的滿意度，留住有利于企業發展的關鍵人才。例如，兒童的看護問題對很多年輕父母來說的確是個挑戰，有條件的企業為了吸引員工，同時降低缺勤率，由公司出資設立幼兒日托中心。還有的企業為滿足年輕員工在生活質量方面的高層次需要，根據工作崗位的性質，允許彈性工作時間和地點的安排。社會工作介入福利管理，有利于提升員工福利工作的專業化水平，同時協助企業履行社會責任，實現可持續發展。例如，社會工作者依托自身善于進行社會研究的優勢，采用科學的方法，加強與員工的溝通交流，全面了解員工的個性化福利需求，從而與管理人員合作開發更加豐富的福利項目，真正實現為員工服務，同時增強福利的有效激勵功能。除此之外，社會工作者還要扮演福利管理工作的監督者角色。企業違反勞動法規、未設立必要的福利項目時，社會工作者應及時指出，或尋求政府及相關法律力量的支持，維護員工的合法權益，構建和諧企業。

3. 勞動關系管理：社會工作介入有助于積極化解危機

伴隨著我國市場化的深入發展，勞動關系呈現出日益復雜的局面。具體表現在靈活就業人員在全部就業人員中的比例上升，下崗失業人員與農民工在勞動力市場中的弱勢地位明顯，勞動力流動加快，企業內部調崗日趨頻繁，等等。由勞動關系的變化帶來的勞動爭議案件逐年增加，勞資沖突多發成為影響社會和諧的重要因素。具有戰略眼光的人力資源管理人員會根據勞動關系變化的趨勢，尋求更加適用的理論支持，增加管理決策的科學性，最終將勞動關系管理納入全面戰略性人力資源管理。例如，著名經濟學家康芒斯就在其著作《工業友善》中指出，只有贏得員工的友善，雇主才能收獲最為重要的因素——勞動者合作的意愿、合作的興趣以及對企業的承諾。[10]社會工作者作為勞動關系管理中的第三方力量，秉持公平公正的基本社會價值觀，運用專業的工作方法，有助于提升勞動爭議事件的處理效果。社會工作的干預過程包括接案、預估、計劃、介入、評估、結案等環節，[11]運用整合的視角，涵蓋實務工作的不同行動系統，形成結構化的規范性專業活動。社會工作者通過全面探索服務對象問題產生的原因，依托專業測量工具，準確界定服務對象的特定需要，實施有針對性的干預，并在結案后提供跟進服務。另外，作為危機處理專家的社會工作者，通過運用實務工作中的危機介入模式，及時給予服務對象專業支持，積極協助服務對象解決當前問題。

(二)人力資源管理面臨的新問題

1. 職業發展：社會工作者助力員工實現職業成長

職業發展規劃作為一種人本主義的管理方法，通過協調員工個人需求和組織需求，以實現個人和組織的共同成長和發展。[9]255管理人員在員工職業生涯管理中扮演著教練和導師的角色。由施恩提出的“職業錨理論”聚焦于“自我概念”中最重要的“人對自身才能的感知”，該理論將員工的“職業錨”劃分為技術性能力、管理能力、創造力、安全與穩定以及自主性五種類別，并主張對具有不同“職業錨”的員工實施不同的管理方法，以實現人職匹配和組織發展。[12]企業社會工作者參與員工職業發展的目標是協助員工理性面對現在及未來的工作生活，實現職業成長和滿意人生。作為咨詢者、使能者和協調者，企業社會工作者秉承“助人自助”的理念，在職業評估的基礎上提供咨詢，引導員工在正確認識自身優勢和局限的基礎上，設立人生目標和職業目標；并引導員工將自身的職業生涯規劃與組織的愿景、目標相協調，為員工職業生涯規劃的實現提供必要的組織條件，同時提升管理效率。社會工作者要特別注意面對職業改變或暫時陷入職業困境的員工，比如新入職、職業倦怠、調動、晉升、離職、退休人員等，協助員工適應角色、改進角色扮演、順利實現角色轉換。

2. 工作與生活的平衡：社會工作介入有助于充實員工閑暇生活

近年來，越來越多的企業認識到，工作以外的私人生活對員工的工作績效存在不同程度的影響。員工面臨多重家庭責任或者生活方面的需求，需要照顧生病的孩子以及年邁的父母，參加家長會以及各類親子活動、家庭聚會以及外出旅游，等等。也有很多年輕員工渴望在工作之余參加教育培訓、交友活動、文體運動等。應對勞動力日益多元化的用工趨勢，人力資源管理人員對家庭友好型政策給予了更多關注，包括設計益于家庭的福利項目以及更加靈活的工作時間安排。馬克思早在1862年就明確提出，人的發展主要是有賴于閑暇時間的多少。[13]企業社會工作者認為閑暇生活有助于員工實現身心功能的恢復以及綜合素質的提升。社會工作者在員工閑暇生活領域的干預措施，首要的是監督企業帶薪休假制度的執行；并在此基礎上，策劃推展教育發展型、娛樂休閑型等多種多樣的活動來充實員工閑暇生活；還要適時開展相關調查評估，及時掌握員工的工作滿意度、了解員工工作生活中出現的問題，為下一步開展服務或者倡導企業政策調整提供依據。例如，廣東佛山的和悅社工機構為員工開設電腦技能培訓和日語班，滿足員工的繼續教育需求；在服務的社區舉辦圣誕節親子聯歡會以及涉及11家企業的聯合趣味運動會，助力員工快樂生活，助力企業和諧共融。

三、人力資源管理與企業社會工作的關鍵差異

(一)管理者與服務者的角色差異

根據職能的觀點，管理者扮演著計劃者、組織者、領導者和控制者的角色。戰略性人力資源管理者首先要進行適當的規劃，以滿足企業未來對各類人力資源的需求；然后，通過組織內部分工，完成招聘、甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理等具體的工作內容。整個人力資源管理過程不僅伴隨著管理者對員工的指導和激勵，以及對沖突的解決，同樣必不可少的是依托多種監控手段，保證工作按計劃完成。

相比之下，企業社會工作者主要扮演服務提供者、支持者、關系協調者、資源籌措者、研究者、政策影響者等角色。[14]第一，作為服務提供者，企業社會工作者在企業內外為員工提供與工作適應、環境改善、關系協調、福利保障、職業生涯發展相關的服務，其目標指向員工職業發展、生活幸福以及企業效率提升。第二，作為支持者，社會工作者為處境困難的員工提供表達性支持與工具性支持兩類必要的幫助，即不僅通過踐行接納、同感等社會工作專業倫理價值給予服務對象心理關懷，而且提供分析解決問題的實際行動。第三，作為關系協調者，企業社會工作者善于運用組織、溝通、會談、策劃、干預等技巧，巧妙介入不同個體與群體之間的復雜關系之中，增進關系雙方的理解，全面深入地剖析問題，謹慎選擇工作方法，有效化解矛盾沖突，為企業的經營發展營造和諧的內外關系。第四，作為資源籌措者，社會工作者會根據服務對象的不同需求，在企業和社工機構外部籌集資源，以實現有效助人的目標。第五，作為研究者，專業的社會工作者善于借助自身掌握的多學科知識、運用科學的方法對服務對象面對的問題進行理性分析，提出合理的干預方案。第六，作為政策影響者，社會工作者擔當弱勢群體利益的代言人，致力于推動改變或完善現行社會政策，這既包括通過與企業管理人員的談判，建議廢除企業內部不合理的管理規定，也包括為社會層面規范企業社會責任的政策法規出臺奔走呼吁。

(二)管理與服務的視角差異

管理人員擁有組織賦予的職位權力，象征著工作中的權威力量。他們有權向下屬員工分配工作任務，監控任務的完成情況，并對未達成預期績效的員工予以批評和警告。現實中，相當一部分管理人員的工作方式粗暴、專斷，慣用“非對即錯”的評價方式考核員工，并在組織內部規章中對不當行為和問題員工予以標定，同時執行處罰措施。類似做法常常使員工感到“深受打擊”。不民主、不友好的工作環境容易導致企業內部勞動關系緊張，極端情況下，還有可能引發群體性事件，例如罷工、上訪等。筆者可以將管理者的上述做法歸為問題視角，即將管理的關注點聚焦于員工存在的問題，根據問題屬性制定管理方案。

社會工作的優勢視角是與問題視角相對的。它相信每個人和團體都有自身獨特的優勢，包括過往的經歷、資源、稟賦等，不利的處境也可能帶來機遇，因為人們擁有在逆境中理性選擇和應對的能力，即抗逆力。秉持優勢視角的社會工作者會避免助人關系中的霸權，如家長式作風，選擇與服務對象合作，積極探尋周圍環境中的資源，共同促進改變。

企業社會工作作為社會工作的一個新興實務領域，是對當代社會企業工作者工作生活現實需要的回應；因其與人力資源管理在價值理念與實務領域中存在共通之處，故引入企業社會工作服務可以成為人力資源管理創新的有效路徑；而且企業社會工作的有效發展對于提升專業社會工作在我國的認知度和認可度同樣具有積極作用。結合我國企業內部工會設立不足的現實情況，企業社會工作的本土化還是應該更多關注與人力資源管理的結合，特別是要加強關于二者結合的實務模式研究。

[1]中央經濟工作會議在北京舉行[N]. 人民日報，2014-12-12(1).

[2]李寶元. 人力資本論[M]. 北京：北京師范大學出版社，2009：279.

[3]加里·德斯勒. 人力資源管理[M]. 劉昕，譯. 12版. 北京：中國人民大學出版社，2012.

[4]周沛，曲紹旭. 論企業社會工作的概念、目標與原則[J]. 社會工作，2012(2)：4-7.

[5]斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫爾特. 管理學[M]. 孫健敏，等，譯. 9版. 北京：中國人民大學出版社，2008：40.

[6]王思斌. 社會工作概論[M]. 2版. 北京：高等教育出版社，2006：53.

[7]斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇. 組織行為學[M]. 李原，孫健敏，譯. 12版. 北京：中國人民大學出版社，2008.

[8]全國社會工作者職業水平考試教材編寫組. 社會工作綜合能力(中級)[M]. 北京：中國社會出版社，2015.

[9]曹振杰. 人力資源培訓與開發教程[M]. 北京：人民郵電出版社，2006.

[10]陳維政，李貴卿，毛曉燕. 勞動關系管理[M]. 北京：科學出版社，2010：32.

[11]全國社會工作者職業水平考試教材編寫組. 社會工作實務(中級)[M]. 北京：中國社會出版社，2015：12.

[12]張愛卿，錢振波. 人力資源管理[M]. 北京：清華大學出版社，2008：338.

[13]錢寧. 工業社會工作[M]. 北京：高等教育出版社，2009：192.

[14]劉洋. 依托社會工作推動企業社會責任[J]. 中國國情國力，2015(12)：35-36.

(文字編輯：王香麗 責任校對：徐朝科)

On the Integration of Human Resources Management and Corporate Social Work

LIU Yang
(Zhou Enlai School of Government, Nankai University, Tianjin, 300350, China)

After the economy of our country developed into the new normal, human capital has been given more attention by all walks of the society, especially by the new type of human resources managers who need continuous innovation in methods of the basic transactional HR service. Because corporate social work and human resources management have some common goals, values and theoretical foundations, social workers may be the counselors and partners of HR managers in their common service areas, such as training, benefits management, labor relations management, vocational development, work-family relations, and so on. However, it must be noted that, due to the different perspective and roles, social workers must not confuse their responsibilities with those of HR managers.

human resources management; corporate social work; human capital; employee benefits; labor relations

C916

A

1671-623X(2017)01-0018-06

2016-10-30

■ 基金課題：國家社會科學基金重點項目“現階段我國轉變經濟發展方式的社會政策研究”(11ASH009)。

劉洋(1984— )，女，漢族，博士研究生；主要研究方向：社會工作與社會政策。

劉洋. 論人力資源管理與企業社會工作的融合［J］.社會工作與管理，2017，17(1):18-23.