試分析我國醫院人力資源的流失現狀

李孟男

摘要：近年來，隨著我國現代化經濟建設體系的不斷發展及完善，在推動社會各生產領域快速崛起的同時，對于各領域人力資源管理也提出了更高的要求及標準。在醫療領域的競爭，可以說是人力資源的競爭，是人才的競爭。在醫療行業，尤其是醫院的發展，人才是核心競爭力。但現階段，我國醫院普遍面臨著人力資源流失的問題，這嚴重限制了我國醫院的進一步發展。本文針對我國醫院人力資源的流失現狀及其原因，探討了醫院因如何優化人力資源管理，以最大限度防止人才的流失。

關鍵詞：醫院人力資源 流失現狀 管理 對策

隨著我國醫療體制改革的不斷深入，在競爭日益激烈化的醫療市場中，醫院的生存與發展都依賴于人力資源管理，尤其是對于人才的管理。但目前，我國醫院卻普遍面臨著人才流失的嚴峻問題。人力資源的流失不僅會對醫院的生產經營造成不利影響，同時增加了我國廣大人民群眾的就醫難度，容易引起社會矛盾。因而針對當前我國醫院人力資源流失問題，采取必要的對策，優化人力資源管理，保證醫院人才結構的穩定性，對于我國醫院的深化發展和社會和諧具有重要的額現實意義。

一、我國醫院人力資源流失現狀

在人們的印象中，醫療工作者，尤其是醫生這一職業代表了高收入、高素質群體，是每個人都向往的高端職業。但根據教育部和衛生部的數據統計，我國每年大概有60萬考生被各級醫學院校招錄，但畢業真正從事醫療相關職業的人數不到10萬人，這意味著絕大多數醫學專業學生并不愿意或沒有機會從事醫療工作。

按照我國醫療行業的發展趨勢，在2016年全國各級醫院應至少配備60萬名全科醫生才能夠滿足我國居民的醫療需求，但目前全國的各級醫院全科醫生總數不到9萬人。同時全國各地，除個別地區外，執業醫師人數呈逐年下滑趨勢。例如內蒙古地區執業醫師人數在2009年統計為60718人，截至2015年底，內蒙古增設各級醫院349所，但執業醫師人數卻下降為51289人。在我國醫療行業飛速發展的背景下，卻面臨著人力資源嚴重不足的尷尬局面。醫院人才的流失不僅發生在經濟相對落后地區，據報道，上海市近五年來各類醫療機構護理人員流失率在10%左右，個別醫院甚至高達30%—40%。

綜上所述，我國醫院普遍面臨著人力資源流失問題，這極大影響了我國醫療行業發展和醫療體制改革，解決人力資源流失問題可以說是我國醫院的當務之急。

二、我國醫院人力資源流失原因

（一）編制原因

根據衛生部統計，每年醫院編制內人員流失只占總流失量的12%，而編制外人員流失則高達88%，這足以說明編制問題是目前我國醫院人力資源的主要原因之一。根據調查顯示，我國大部分醫院依然沿用著衛生部1978年頒布的《綜合醫院編制原則》，但這項編制原則已經無法適應當前醫院的發展需要。編制外人員無法得到實際認可，工作處于沒有保障的狀態下，自然會導致人才外流。

（二）工作壓力大

近年來，隨著醫療體制改革的不斷深入，“讓每個人都看的起病”的期望正在逐步實現，這使得病人的數量出現大幅增漲，這無疑加大了醫護人員工作量。而目前，我國大部分醫院人力資源嚴重不足的情況，使得醫護人員不得不增加工作時長，放棄節假日和休息時間，確保醫院的正常運營。但即便如此，大部分醫院仍然無法解決病人大量累積的情況，看病時間長、看病難，加之病人急切求醫的心理，在等待過程中難免會產生情緒，甚至與醫療人員爆發沖突。近年來，醫患關系一直是社會熱點問題，各類關于醫護人員遭到毆打、謾罵的事件屢見不鮮。醫療人員長期處于這樣超負荷、高壓力、快節奏的工作環境，心理一旦無法承受，那么就會提出辭職請求，進而導致醫院人力資源流失。

（三）自我價值無法實現

對于剛參加工作的醫學專業畢業生而言，個人職業規劃期望普遍較高，渴望通過工作實現自身價值。但在實際工作中，醫院提供的平臺若無法發揮自身能力、體現自我價值，這些新員工就會產生巨大的心理落差，進而產生辭職的動機，通過其他途徑尋求更適合自身發展的平臺。這一情況也是醫院人力資源流失的主要因素之一。

（四）醫院人力資源管理不夠完善

目前，我國大部分醫院，尤其是基層醫院缺乏科學、完善的人力資源管理體系。醫院人力資源部門在招聘、選拔人才的過程中，沒有科學分析招聘的崗位，一味強調高學歷，醫院無法為這些高學歷人才提供與之匹配的工作崗位，導致醫院高學歷、同專業人才的重疊，進而造成人才出走。同時，大部分醫院依然采用傳統的人事管理制度，而沒有將員工的職業規劃納入在人力資源管理范疇內，這使得員工難以認清自身的發展前景，晉升機會渺茫，逐漸失去工作興趣，最后造成辭職，流向其他更具發展空間的醫療機構。

（五）薪酬體系不合理

我國大部分醫院的薪酬體系不夠合理，吸引人才的手段往往只是許以高酬薪，但在績效考評和激勵機制方面還不夠完整、科學。這使得部分員工的實際收入與工作付出嚴重失衡。在競爭日益激烈的醫療人才市場中，在同等條件下，人才當然更愿意前往酬薪福利更好的醫院工作。缺乏合理薪酬體系的醫院就成為人力資源流失的一方。

三、針對我國醫院人力資源流失的對策及建議

（一）取消事業編制

近年來，我國人社部一直在研究取消醫院事業單位編制的問題。取消事業編制，可以有效地解決長期以來的編制內人員和編制外人員區別對待的現象。醫院所有員工享受同等條件下的福利待遇，最大限度保證醫院員工工作的穩定性與工資水平的公平性，從而徹底解決醫院因編制問題而造成的人力資源流失問題。

（二）加強人才招聘

醫院人力資源管理部門在進行招聘工作前，應首先根據醫院實際工作崗位空缺情況，編制崗位說明書，對人才招聘能力要求進行明確、規范、全面的說明。除必要學歷外，還需強調工作經驗、實踐技能、責任心、潛力、學習能力等各方面的綜合素質。招聘信息應通過多渠道，不同的方式向社會公開發布。在正式招聘過程中，應注重考察應聘人員的思想品質、綜合能力、職業規劃、專業知識等，在確保招聘的人員符合醫院崗位需求的同時，還盡量契合醫院的文化和價值觀。此外，若在實際工作過程，發現招聘的人才無法在崗位上充分發揮自身能力，則應及時與其進行溝通交流，根據實際情況調整或輪換至適合的崗位，確保能夠人盡其用，讓其始終保持工作的熱情。

（三）實行“人性化”管理

在醫院的人力資源管理過程中，應大力倡導和推行“人性化”的管理。在新進員工參加工作后，人力資源管理部門應根據員工自身實際條件，例如工作經驗、學歷水平、發展潛力等，與員工共同設計職業發展規劃書，讓員工明確未來的發展方向和晉升途徑。同時，醫院應主動為員工提供各種專業知識和技能提升培訓的機會，讓員工能夠在不同的階段取得相應的成就。醫院在此過程中，還需要為員工提供實現自身價值的平臺，保證員工有充足的發展和晉升空間。

（四）樹立醫院文化

醫院管理與企業管理類似，企業文化是企業發展和凝聚人才的核心，醫院也應該積極地樹立自身的醫院文化，以提高內部員工的凝聚力，為員工提供和諧、向上、樂觀的工作環境。醫院應加強各科室、各職能部門、上下級員工、同事之間的聯系，使其始終保持良好的溝通交流。同時，醫院應充分發揮共青團、黨支部、員工公會等各類組織的作用，從生活上和精神上關系員工的切實利益，積極幫助員工解決子女入學、戶籍、入托等家庭問題。此外，醫院還可以在工作之余定期或不定期組織員工參加文娛活動，成立興趣小組，或是組織外出旅游，從而緩解員工的工作壓力，讓員工真正感覺到醫院是一個和諧的大家庭。

（五）構建科學的酬薪體系

醫院的薪酬體系的構建必須嚴格遵循按勞分配原則，同時強調效率優先，并兼顧公平。酬薪體系的構建應根據當前人才市場發展要求，為不同能力、不同專業的人才制定符合其自身價值的薪酬制度。同時，醫院方面還應完善績效考核制度，將員工工資、獎金的發放與工作效率和工作質量掛鉤，以此提高員工的責任心和積極心。通過采取不同激勵機制，促進員工的發展和提升，例如員工在職提升學歷，可對學費進行報銷并在獲得學位后給予一定的獎勵。此外，醫院方面還應該對編制外員工的福利待遇進行適當調整，讓編制外員工與編制內員工的薪酬結構保持一致。

四、結束語

現階段而言，我國醫院普遍面臨著人力資源流失的問題，這是多方面因素造成的，對此我國各級醫院應通過增加編制、加強人才招聘、實行“人性化管理”、樹立醫院文化和構建科學的薪酬體系等各種措施，避免繼續出現人力資源流失問題。同時，我國醫院的人力資源管理還必須與時俱進，不斷改進和創新，這樣才能夠真正留住人才，保證醫院的穩定發展。

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