論商業秘密保護中競業禁止的適用范圍

鄧 恒 周 園

論商業秘密保護中競業禁止的適用范圍

鄧 恒 周 園

競業禁止有其適用的特定范圍，具體包括主體、客體及時空范圍，正因競業禁止制度是權益沖突與協調的產物，所以應當對于其適用范圍進行清楚的界定和限制。主體范圍，可以區分為特定對象與一般雇員，及經營主體之間的競業禁止。客體范圍，分析了其保護的正當商業利益之內涵和意義，最后得出結論是競業禁止的本意在于保護商業秘密，且僅此目的才具有正當性。時空范圍，梳理了理論和實務界對于競業禁止的期限、區域及職業活動范圍之合法或者合理性判斷標準的理解與觀點，并且在此基礎上作出了一些分析與探討。

商業秘密 競業禁止 離職競業禁止 競業限制糾紛

法定的競業禁止是針對特定人于法律關系存續期間所進行的強制規范。至于約定的競業禁止，也是本文需要研究的重點問題，主要系以約定方式存在于雇傭關系中，一般而言，雇主要求雇員簽定競業禁止協議或者條款的主要目的在于：1.避免其他競爭經營主體惡意“挖墻腳”或雇員惡意跳槽。2.避免雇主的優勢技術或經營秘密被披露和使用。①蔡正廷：《離職勞工競業禁止之案例類型》，載《萬國法律》（中國臺北）1999年第107期，第43頁。3.避免雇員利用在職期間所知悉的技術或經營秘密自行營業，損害或者削弱原雇主的市場競爭優勢地位。4.競業禁止協議上的限制主要為了維持憲法保障平等就業權的同時為雇主提供商業秘密保護，以求得兩者的平衡，所以要求雇員簽訂競業禁止條款。競業禁止所涉及的限制范圍，依目前通說及實務上的觀點，②我國學者通說認為，競業禁止協議涉及到適用對象(即所擔任的職務或職位)、保護的信息對象、時間、區域范圍及營業活動范圍方面的限制。參見方龍華：《商業秘密競業禁止若干問題研討》，載《法商研究》1996年第6期；王飛：《忠誠義務與競業禁止》，載《法學》2000年第2期；葉靜漪、任學敏：《我國競業限制制度的構建》，載《法學雜志》2006年第4期；鄭愛青：《從英法勞動法判例看勞動法上的忠實義務與競業限制條款——對我國〈勞動合同法〉規范競業限制行為的思考和建議》，載《法學家》2006年第2期；黎建飛、丁廣宇：《競業禁止義務規范研究——以英國法為比較視角》，載《法學雜志》2006年第4期。概括來說可包括限制對象（即所擔任的職務或職位）、競業禁止所應當保護的信息對象、限制的期限、區域范圍及營業活動范圍，現就上列各項所涉及的內容，分別作出論述。

一、商業秘密保護中競業禁止的主體范圍

競業禁止的主體范圍，也即競業禁止的適用對象，本文主要探討的是基于特定法律關系及雇傭法律關系所形成的競業禁止。

（一）特定對象及一般雇員

商業秘密保護中的競業禁止屬于雇主與雇員之間所訂立的競業禁止協議，其原因在于雇員離職后不再負有忠實義務，雇主為了避免潛在競爭的發生以及其商業秘密可能被不當利用的潛在危險，所以通過協議的方式約定雇員離職后不得為特定的行為，從而避免其競爭利益受損。此時，原雇主出于保護自己的競爭利益，尤其是商業秘密，可以在雇員離職時或者離職后通過與其簽訂競業禁止協議的方式保護自己的商業秘密。由此可見，被競業禁止的對象之離職雇員為特定的對象，即應當是對勞動中接觸的商業秘密有所認知，而且只能限定在與知悉該商業秘密之離職雇員這一主體范圍，以此訂立的競業禁止協議或者條款才能被認定為有效。對此，日本有學者認為：“對于一般雇員的競業禁止協議無效。”③孔祥俊著：《商業秘密保護法原理》，中國法制出版社1999年版，第204頁。究其原因在于，被競業禁止的對象非一般雇員和普通職員，而是因為工作或者職位關系，存在必然或者偶然接觸，并且知悉到雇主之商業秘密的雇員。反之，對于職位較低或者職務所限根本無法接觸商業秘密，也無任何機會接觸的人員，應無訂立競業禁止之必要，也即這些人員沒有保密義務的事實基礎，而不應當成為競業禁止的義務主體。

此外，對于在職期間是否存在競業限制，我國臺灣地區有學者認為：“雇員在雇傭關系存續中，雇員負有注意、善意、照顧、協力等義務。”④謝銘洋：《營業秘密侵害之類型觀察與責任分析》，載《資訊法務透析》（中國臺北）1992年8月，第45頁。依前述也可解釋任職期間中的競業禁止義務。此外，在大陸法系的法律傳統中，對于特定的人員對其雇主負有不得競業的義務，這些特定的人員包括董事、經理及代辦商，除這些特定人員外的一般雇員是否以及如何承擔不得競業義務，存在不盡一致的認識，例如日本法律上就無此類規定。但在日本學者看來，依據誠實信用的原則，解釋除上述雇傭關系外，基于忠實義務要求一般雇員也負有一定的不得競業義務。在德國，雇員應當善意履行勞務內容，負有向雇主報告的告知義務，并且不得有違誠信而收受賄賂，或者不得有其他損害雇主的行為。我國臺灣地區學者通說認為，在雇傭關系存續期間，按照誠實信用原則，“雇員負有善意履行勞動義務，并且負有不得競業義務。”⑤我國臺灣地區有學者認為，在雇傭關系存續期間，按照誠實信用原則，一般員工負有促使契約目的圓滿達成以及不損害對方當事人的協力及保護等附隨義務，因而雇員在契約關系存續期間不得為競爭行為，否則就違反雇員的附隨義務。參見徐玉玲著：《營業秘密的保護》，臺北三民書局股份有限公司1993年版，第143頁。美國的司法實踐認為，“雇員兼職是不禁止的，除非有損害到雇主的利益。”⑥Garry Bastin , Protection of Property in Confidential Information by Employers , V. 134 , No . 11 Solicitors Journal , May 1990.從我國目前的立法規定來看，與其有一致之處，根據《勞動合同法》第39條第4項之規定，勞動者的兼職以不損害用人單位的利益為限。本文認為，在職期間一般雇員依據誠實信用原則和公平原則，對于雇主負有不損害雇主商業秘密等合法利益及不同業競爭的義務，在雇傭關系存續期間，由于雇員的就業權及生存權已經得到保障，這時就應該更傾向于雇主利益和商業秘密的保護，并且該就業權的保障來源于雇主營業能夠持續并且能夠獲利。正如學者所言：“在雇員勞動權實現的情況下，再損害雇主商業秘密權益，不符合正義原則。”⑦我國有學者指出，在雇傭關系持續期間，一般雇員與董事、經理一樣對雇主負有忠實義務，其中包括保密義務及不競爭義務。此義務由雇傭關系本質所決定，無需由法律明文規定或契約特別約定。從民法原理分析，雇主的競爭利益及商業秘密等權益和雇員的自由勞動之利益均應保護，在兩者利益沖突時法律應加以權衡，尋找平衡點。對在職雇員而言，因其已在雇主處就職，其工作權和生存權已有保障，因此法律不應該犧牲雇主的合法權益，而去成全雇員的自由勞動權的充分實現，否則有悖于公平正義原則。參見李永明：《競業禁止的若干問題》，載《法學研究》2002年第5期，第93頁。也就是說，此種義務無需雇主與雇員之間進行約定，而是通過法律明文規定或者根據民商事基本原則加以確認的。

（二）經營主體間的競業禁止

在實務上，法人與法人之間也有形成競業禁止約定的情形，尤其是在彼此為建立業務往來時，一方或彼此會將各自所擁有的商業秘密向對方交付或披露，披露方為避免自身商業秘密擅自被泄漏或被對方或其他第三方所使用，而與自身從事競爭的行為，進而影響自己的商業利益，就會要求訂立競業禁止協議。實務上，美國賓夕法尼亞州法院法官斯坦利?里德（Stanley Forman Reed）在一件技術合作糾紛判決中指出：“依據賓州最高法院已有的判決，‘競業禁止’條款不限于在雇傭關系中或營業轉讓時方可引用，在其他在維護正當商業秘密時，如簽署加盟店合約的情形，亦應肯認其效力，基于同一法律理由，本案在技術合作契約中約定‘競業禁止’，亦屬于維護正當商業秘密，應認為并未違反公共政策，契約仍屬有效”，⑧財團法人信息工業策進會科技法律中心：《信息法務透析》（中國臺北）1995 年 4 月，第8頁。而經營主體間加盟關系會有競業禁止協議的約定，其目的乃是為防止脫離加盟系統者成為另一競爭對手。⑨張瑋玲：《契約后競業禁止與營業秘密保護之關系》，國立臺灣大學法律學研究所碩士論文2003年7月，第141頁。我國臺灣地區目前實務上已經有多起關于加盟關系所衍生的競業禁止案件，例如：昆士蘭案、健康煮案及國揚輪業案⑩我國臺灣地區“高等法院”89年度重上字第224號民事判決。還有我國臺灣地區“高等法院”90年度上易字第552號民事判決，臺灣地區“臺北地方法院”1991年度訴字第3472號民事判決。等，又如在高科技制造產業，為防止自己的技術秘密遭披露或為第三方所使用，在委托外加工制造時，委托方會要求在委托協議中增加諸如制造者不得為委托方的競爭對手生產相同或類似的產品，即所謂競業禁止條款（Non-Competition）。關于經營主體間約定競業禁止，持有質疑觀點者認為，此種約定是否存在違背公平競爭之虞，此類競業禁止是否會構成不正當競爭行為，這些都是經營主體之間競業禁止協議所需要考量的。

此外，從經濟全球化的背景下來看，尤其是在實施市場經濟及自由貿易的國家，最重要的機制即通過市場經濟的自由競爭，從而達到提升經濟效益的目的，使社會資源的能獲得合理配置并且優化，最終達到社會整體資源的最優化利用和配置，而國家為確保良好競爭秩序，會采取立法的方式，維護經濟上的交易秩序及交易安全，如我國《反不正當競爭法》《反壟斷法》、德國的《反不正當競爭法》與日本的《不正當競爭防止法》及我國臺灣地區的“公平交易法”。《美國謝爾曼法案》（Sherman Act）1Sherman Act (Sherman Antitrust Act)，原稱為：An Act To Protect Trade And Commerce Against Unlawful Restraints And Monopolies，于1890年7月生效，是由共和黨參議員約翰?謝爾曼提出，故又被稱為《謝爾曼法》，該法為美國第一部反托拉斯法。開宗明義即明確：“限制自由貿易的行為即屬違法”。因此，如以協議約定的競業禁止條款影響自由貿易，即有可能因違反該法，而被法院判決無效。2張圣怡、李素華、李雅萍：《研究機構研發人員競業禁止問題之研析》，載《科技法律透析》（中國臺北），財團法人信息工業策進會科技法律中心，2001年3月，第43頁。本文認為，在維護公平競爭的前提下，若經營主體間約定的競業禁止具有妨礙競爭秩序及壟斷市場之虞，而有違反《反壟斷法》或《反不正當競爭法》時，法院得判決該約定無效，因為競業禁止的目的之一就是維護公平競爭秩序，當競業禁止行為已經破壞競爭秩序了，就應當受到一定的約束和制止。

二、商業秘密保護中競業禁止的客體范圍

競業禁止制度的初衷在于維護雇主的正當商業利益，此處的商業利益除包括商業秘密外，還涉及到雇主為培養人才所投入的成本之收益及避免自己培養的雇員被市場競爭對手所利用，從而損害自身市場競爭優勢等商業利益，但是否把正當的商業利益狹隘地解釋為商業秘密，抑或作擴大解釋，這與本國的知識產權保護水平及產業政策息息相關。正因如此，根據美國的司法實踐，“應當對雇主的商業秘密作狹義解釋，便于保護雇員的一般知識和技能，維護其自由流動的權利”，3按照美國的司法實踐，他們認為過于寬泛的解釋商業秘密，仍然會在很大程度上限制雇員的自由流動。在這種情況下，法院通常會對協議所涉及的‘商業秘密’做出狹義解釋，將屬于雇主的商業秘密與屬于雇員的知識和技能區分開來，以便在相關訴訟中進一步貫徹自由競爭原則，支持員工的自由流動。參見李明德：《美國的競業禁止協議與商業秘密保護及其啟示》，載《知識產權》2011年第3期，第5頁。所以在正當的商業利益內容上也傾向解釋為商業秘密，并且強調與商業秘密無關的競業禁止協議應當歸于無效，以維護人才自由流動和自由的市場競爭秩序。

（一）正當的商業利益

從德國對于正當的商業利益之觀點來看，“正當的商業利益是競業禁止協議存在的前提。”1在德國，離職競業禁止協議必須是以保護雇主的合法正當的商業利益為目的，如果并無值得保護的合法正當利益，則該競業禁止協議為無效。參見《德國商法典》（Handelsgesetzbuch）第74a條第1款：競業禁止約定非為保障雇主正當商業上的利益者，無約束力。于考慮補償額度、以及限制的地區、時間、商業活動，競業禁止約定若造成受雇人發展上的不當困難時，也無約束力。競業限制的時間不得超過從雇傭關系結束后起算兩年以上的期間。從日本學者的觀點來看，他們認為競業禁止協議的有效判斷標準之一，在于雇主需存在依競業禁止協議方式予以保護的正當利益，此處正當利益包括：1.商業秘密及其他秘密，又可以分為：（1）商業秘密；（2）商業秘密以外的機密情報；（3）因雇員一般的知識、技能所得知的情報；（4）從公開的情報來源所得知的情報。第（1）項有不正當競爭防止法的規范，而視為雇主應受保護的利益，第（2）項則依個案具體情形認定，第（3）及第（4）項則不應歸為應受保護的利益。美國屬于聯邦制國家，有關雇員離職后競業禁止的事項屬各州的司法權范圍，并無統一的聯邦立法，而各州因經濟發展不同或保護利益不同，所以美國各州對此類協議的處理方式有相當的差異。在美國的普通法中，競業禁止協議不能用來保護雇主免于前雇員的普通競爭，因此，為了能夠獲得法院對于競業禁止協議效力的支持，雇主必須予以證明的事項在于，其存在值得保護的正當商業利益。如果原雇主并無正當且值得保護的合法利益存在，而又要求雇員簽訂競業禁止，此種協議會被認為具有不當限制競爭，而有被認定無效之嫌。

我國臺灣地區有學者認為，所謂正當利益（Employer’s Protectable Interest）包括：（1）商業秘密；（2）客戶關系；（3）交易價格及價格表；（4）雇員的知識、技能；（5）回收訓練成本2高蘇弘：《勞工離職后競業禁止約款有效性之研究》，臺灣地區國立中正大學法律學研究所，2007年7月，第143–146頁。。在美國，雇主因長期誠信經營所建立起的商譽或其他銷售網絡關系，是否屬值得保護的利益，從各州判決的結果來看，有不同的見解。例如馬薩諸塞州判例法認為，雇主能夠獲得法院執行競業禁止協議的前提在于，必須證明其有值得保護的正當商業利益，包括商業秘密、保密商業信息或商譽。一般而言，馬薩諸塞州法院拒絕執行僅僅阻止公司之間進行普通競爭和阻止雇員在其他公司使用其一般知識、技能以及經驗的競業禁止協議。3Christine M. O’Malley,Covenants Not to Compete in the Massachusetts Hi-Tech Industry :Assessing the Need For A Legislative Solution,Boston University Law Review , 79 B.U.L. Rev.,Dec 1999,p.1215.此外，有些法院還明確表明不贊成并不涉及保護商業秘密和其他保密信息的競業禁止協議。4Campbell Soup Co. v. Giles ,47 F.3d 467 ; 1995 U.S . App.LEXIS 3029 ; 33 U.S.P.Q.2D(BNA)1916. 在該案中，法院拒絕執行競業禁止協議，原因在于法院認為雇主尋求保護的信息并沒有上升到商業秘密的層面；Richmond Brothers , Inc . v. Westinghouse Broadcasting Co., 357 Mass .106 ;256 N.E.2d 304 ;1970 Mass. LEXIS 788. 在該案中，法院拒絕執行競業禁止協議，其理由在于法院認為被告并不持有商業秘密或任何被認為具有商業秘密性質的信息。阿肯色州判例法將雇主的合法商業利益視為執行競業禁止協議必須滿足的第一要件，司法實踐中合法的利益包括雇主商業秘密、雇傭關系終止時雇員可能占有的商業資產（business assets）、其他雇傭關系期間習得的能夠給雇員帶來競爭優勢的秘密配方、方法或設計等。有的時候客戶關系也可構成雇主的合法商業利益。5Christina Rose Conrad,Bendinger v. Marshalltown Trowell Co.:The Need for Compromising Competition in Arkansas:A Look at the Limits of Covenants Not to Compete, Arkansas Law Review , 53 Ark . L.Rev. 2000,p.903.田納西州法院在司法實踐中將雇主的正當商業利益歸納為三類，即“商業秘密或保密的其他信息、客戶關系、特殊的培訓和知識。”6Michael L. Agee,Covenants Not to Compete in Tennessee Employment Contracts:Almost Everything You Wanted to Kow but Were Afraid to Ask , Tennessee Law Review ,55 Tenn. L. Rev.,1988,p.341.此外，在密蘇里州中，該州法院對何為雇主合法利益的認識相對寬泛，沃森（watson）博士將其歸為七類，即“（1）值得保護的客戶庫（customer base）；（2）商業秘密的保護；（3）值得保護的其他保密信息和專屬的財產性商業信息；（4）值得保護的商譽；（5）在競爭市場中能夠獲得成功的能力；（6）雇主的客戶對其雇員技能和訓練的信賴；（7）雇員培訓耗費的時間和金錢。”7Louis H. Waston, Enforceability of Covenants Not to Compete in Mississippi, Mississippi Law Journal , 64 Miss. L. J. ,1995,p.703.縱觀上述美國各州法院的合法利益范圍認定，合法利益無外乎是一些能夠使雇主保持市場競爭優勢的技術或者經營方面的信息，無一例外地把商業秘密作為了合法利益的主要內容。也有學者認為:“競業禁止協議保護的合法利益除了雇主的商業秘密外，還包括避免因雇員任意跳槽至競爭性公司造成雇主不利或因此商業利益受到傷害。”2我國有學者認為，約定之競業禁止是一種能有效防止惡性跳槽、挖人墻角，進一步有效保護商業秘密及其擁有者的競爭優勢，增強雇主在人才投資上的愿望，激發創造力的手段。參見桂菊平：《競業禁止若干法律問題研究》，載《法商研究》2001年第1期，第17頁。換言之，約定競業禁止具有多項功能。1朱建新、陳輝、沈兵：《競業禁止義務的產生及競業禁止協議效力的判斷》，載《法律適用》2003年第10期，第73頁。在我國，按照通說認為，正當利益主要包括商業秘密3我國學者通說認為，競業禁止協議所保護的對象應當是雇主的商業秘密。參見孔祥俊著：《商業秘密保護法原理》，中國法制出版社1999年版，第212頁。張玉瑞著：《商業秘密法學》，中國法制出版社1999年版，第433頁。戴永盛著：《商業秘密法比較研究》，華東師范大學出版社2005年版，第127頁。，商業秘密是競業禁止協議具備有效性的前提和基礎，也是該制度存在的初衷和本意。

（二）商業秘密

競業禁止制度被應用到對商業秘密的保護中，是商業秘密理論與實務發展的產物。從商業秘密保護的歷史演變過程來看，經歷了三個不同的階段。4我國學者指出，從法律史上看，商業秘密的保護經歷了三個階段：合同保護階段、破壞保密關系之侵權行為階段、產權保護階段。參見唐昭紅：《商業秘密研究》，載梁慧星主編：《民商法論叢》第6卷，法律出版社1997年版，第726–732頁。競業禁止由于其具備“事前救濟”、“便于舉證”及“節約成本”5張耕等著：《商業秘密法》第2版，廈門大學出版社2012年版，第196–197頁。等諸多優點，使其越來越受到人們的關注，并且成為商業秘密保護的一種常規手段。由此可見，競業禁止制度是因商業秘密保護的需要而產生的，它是保護商業秘密的一種有效的方式。毋庸置疑，商業秘密屬商業活動中的某些特定信息，至于何種信息才能成為可獲得法律保護的商業秘密，或者何者信息才是競業禁止保護的對象，這正是本文需要探討的問題。

本文認為，商業秘密的內容或者范疇應當是相當廣泛的，正因如此，美國通說觀點認為不可能為商業秘密下一精確的定義。6楊崇森：《美國法上營業秘密之保護》，載《中興法學》（臺北）1986年第23期，第250頁。在具體的司法實踐中，有將客戶名單列為商業秘密的，還有信息管理系統、制作過程11Ansell Rubber Co. Pty Ltd. v. Allied Rubber Industries Pty Ltd.(1967) [1972] RPC 811, Cowans J, at p.825. (Sup Ct of Victoria).等，或者可以說：“對于特定事項是否屬于商業秘密是一個極端難分清楚的問題，在法院作出判決之前，經常是難以預測其結果的。”12ILG Industries v. Scott, 273 NE 2d 393, at p.398.從商業秘密的具體內容來看13國家工商行政管理總局《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第2條規定：本規定所稱技術信息和經營信息，包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息。，包括技術和經營秘密。此外，在商業秘密與雇員一般知識、經驗及技能區分方面，本文認為采用排除法，即除了屬于商業秘密的信息外，其它信息都應當認為是雇員的知識、經驗及技能范圍，這部分信息屬于雇員所有，可以自由使用，而不受競業禁止的限制。

三、商業秘密保護中競業禁止的時空范圍

競業禁止協議是雇主出于保護商業秘密的需要而與雇員協商后所達成的一種約定競業禁止，因其事關雇員的平等擇業權，所以在其具體運用上必須加以合理規范和控制，更不得被肆意濫用。正如學者所言：競業禁止協議是否有效或者合理均需從多方面因素予以綜合考量。14我國有學者提出，競業禁止效力的認定必須權衡企業或者雇主的利益、職工或者雇員的利益以及社會公共利益。在我國，競業禁止協議對職工離職后的競業限制必須合理，不應不正當地危害職工的生存權、勞動權或者損害公共利益。參見孔祥俊著：《商業秘密保護法原理》，中國法制出版社1999年版，第210–212頁。簡言之，競業禁止適用所涉及的限制時間、區域及職業范圍等應當具有合理性，那么在具體的考量方面，應當以競業禁止是否不合理地損害離職雇員之勞動權、生存權，及以這兩項權利所涉及的社會公益作為衡量標準，同時視雇員的個人實際狀況、具體的商業秘密等方面進行綜合認定和判斷。

（一）限制期限

在競業禁止的限制期限方面，尤其是如何確定限制期限的合理性上，或者說多久才算是合理的，各國都存有不盡相同的認識。在立法例上，比較各國對競業禁止期限的規定亦有所不同，例如《德國商法典》第74a條第1項第3句規定，禁止的期限不得超過三年，《瑞士民法》第340條規定，除有特別事情外，競業禁止的期限不得超過三年，美國法院的判決指出，競業禁止期限的最高限制不得超過五年，日本法院的實務見解則認為兩年的競業禁止協議為合理11王琛博：《離職后競業禁止約款之研究》，輔仁大學法律學系碩士論文2007年11月，第189頁。。在意大利，他們認為一般雇員不得超過三年，高級雇員不超過五年。12根據《意大利民法典》第2125條規定，離職后競業禁止協議的時間限制為高級職員離職后不得超過五年，其他職員離職后不得超過三年，否則無效。參見孔祥俊著：《商業秘密保護法原理》，中國法制出版社1999年版，第205頁。此外，在美國的不同法院，出于不同的經濟和政策影響，造成在判斷競業禁止協議時間限制之合理性方面也是不盡一致的。例如在田納西州認為，競業禁止限制的期限，應當與雇主受到法律保護的正當商業利益相適應，即不得超出必要限度。也有學者指出：“限制期限應當與限制區域、限制范圍成一定的反比，即限制區域或者限制范圍越大，那么限制期限就要越小。”13Michael L .Agee,“covenants Not to Compete in Tennessee Employment Contracts: Almost Everything You Wanted to Know but Were Afraid to Ask Tennessee Law Review”, 55 Tenn.L.Rev.341 ,1988,p.386.從該觀點可見，認定合理性存在一種比例原則的適用思維。當然，隨著全球經濟的迅速發展和技術更新換代的周期越來越短，整體上都有縮短競業禁止期限的司法傾向和趨勢，縮短限制期限已成為一種理性的選擇。

本文認為，以規定的一時間視為合理的期限能否適用每一行業，或是以哪一行業為參考標準，實有探究的余地。毋庸置疑，就關于限制期限的合理與否，究竟應采固定抑或彈性的作法，皆有其利弊。此外，建議可通過第三方公正單位或相關的工商、行業團體提出參考期限供法院在審判時參考不失為一較務實的做法。

（二）限制區域

雇員與商業秘密具有流動的特性，然而行為區域卻不具流動性，尤其部分特定產業對于地域的要求具有較強的依賴性。競業禁止是為避免雇員在離職后，在原雇主所在區域、經營市場或未來要發展的市場區域，從事競業行為，勢必會成為競業禁止協議所約定的競業區域，此種限定特定區域不得從事競業行為，在各國立法和司法實踐中都是認可的，也即競業禁止協議對于競業的區域有約定的必要。就此問題，我國臺灣地區的實踐中對于區域限制的合理性認定思路也是值得借鑒的，例如，在臺灣地區臺“中地方法院”90年度訴字第212號民事判決中指出：“西點糕餅店之營業范圍原則上有其區域性，乃為眾所皆知之事實，此由原告于臺中市內即設有臺中店、梅亭店及逢甲店三家分店亦可得知，蓋若原告公司產品若能使顧客均不計路程遠近而前來購賣，便無增加成本設立三家分店之必要，是以系爭的競業禁止條款之約定密切相關，應以禁止被告于原告各門市主要營業區域內競業為限，方能發生效力。”此外，臺灣地區“臺北地方法院”100年勞訴字第106號民事判決認為：“原告營業場所設于臺灣，將臺灣納為競業禁止之范圍，應認為必要，而大陸地區則系原告產品銷售區域則將該地區納入競業禁止限制區域之內，亦屬合理。”從而足以可見，區域的限制除為實務所認可外，在司法審查中也有其必要，且區域的限制若以原公司營業或業務范圍所及地區應視為合理。反之，競業禁止協議中無區域的特別約定時，理論上可能會被認定限制區域為擴及全球，但這可能就已經超越了其合理性范圍。例如，在臺灣地區“臺北地方法院”100年度勞訴字第280號民事判決中認為：“約定之競業禁止條款并未就地域為限制，理論上包括全球，范圍過大，亦已逾越合理范圍。”無獨有偶，在臺灣地區“臺北地方法院”100年度訴字第4460號民事判決也指出：“系爭競業禁止之義務……未限定限制之區域，亦即包括全國各地，甚至國外……顯已等同于全面限制被告于全國各地從事電子類產品之活動主持、表演工作，該等限制之區域、范圍顯然過廣，而不合理。”由此可見，在競業禁止協議中若無明確約定競業禁止的區域限制，將有擴大限制的區域范圍之虞，因而被認定不具備合理性。

本文認為，競業禁止中應當更凸顯出明確競業禁止區域的重要性，并且應當以實際經營的區域作為限制的范圍，而那些雇主尚未開發或者未來可能開發的都應當予以排除。11我國臺灣地區有學者認為，涉及雇主還沒有實際開拓或者將來開發的市場區域，因自由競爭之所需，不應當受到任何的限制。參見張瑋玲：《契約后競業禁止與營業秘密保護之關系》，國立臺灣大學法律學研究所碩士論文2003年7月，第72頁。此外，在網際互聯網發達的當今，電子商務交易平臺日益成為現今的主要商業貿易模式之一的大背景下，許多行業可通過B2B（business to business）的商業模式進行交易而無須如過去必須面對面方能完成交易，甚至部分產業已進入虛擬且全球化交易，例如網絡游戲產業、社群網站，面對如此便利的交易型態，每一企業都可能通過網絡交易而將商機擴展至世界各個角落，要如何擬訂、界定競業禁止區域將勢必受到挑戰，也是一項值得研究的課題。

（三）限制職業活動范圍

競業禁止職業活動的范圍，也就是不得從事的具體工作或者經營行為，即指雇員離職后在履行競業禁止義務期間所不得從事的工作或業務內容，還包括那些與原雇主單位具有競爭性的相關行業。從競業禁止的制度本意出發，競業禁止的職業活動范圍不能被肆意擴大，應與雇員在原雇主處任職的工作內容或者職位相關，并且與其任職的工作內容或者性質相關，不應當肆意被擴大解釋為與之前工作毫無關系的其他工作或者業務領域，應當以維護雇主真實存在的正當利益為準。12從業限制的范疇主要應包括禁止自營同類業務、禁止到原雇主有競爭性的企業工作以及禁止招攬原雇主客戶、引誘雇員跳槽和泄密行為。參見徐陽：《勞動權保障視域下的競業禁止法律制度研究》，吉林大學博士學位論文2010年4月，第86–87頁。此外，就競業禁止職業活動范圍的理解，從我國臺灣地區的司法判例分析來看，關于競業禁止職業活動范圍，可區分為：（1）與雇員先前所從事的職務相關程度；（2）與原雇主的經營形成競爭關系，前者涉及一般經驗與特殊經驗的區別，即雇員知識、經驗與技能的累積與雇主值得保護的合法利益；后者的區別多數觀點認為是以比較原雇主與新雇主公司所登記的營業項目作為判斷，在認定競業禁止的職業活動范圍時，應從雇員角度與原雇主、競爭者的角度進行綜合判斷。

職業活動禁止的范圍應與雇員于原雇主單位所從事的工作或所可接觸的商業秘密有密切的相關程度，這樣才具有合理性，尤其是原雇主應就其所主張的經營登記項目與實際經營項目負有舉證責任，避免過度的經營登記項目，限制雇員的職業活動范圍。此外，原雇主雖未登記但有實際從事的經營活動，應屬值得保護的正當利益，不應僅以登記的經營項目為限，然原雇主就此也是應負舉證責任的。原雇主限制雇員職業活動范圍過廣超過合理范圍的或雇員從事與原領域不同類的工作，均應當作出有利于雇員的認定，也即就此可以認定競業禁止協議無效或雇員未違反該競業禁止協議之義務。

結 論

用于保護商業秘密的競業禁止協議，是一種雇主與雇員意思表達一致的契約關系。隨著商業秘密理論和實務發展的需要而逐漸被人們所接受，因此在該制度之目的和作用方面具有特定性，主要是為了維護雇主的正當商業利益，尤其是商業秘密。商業秘密保護中的競業禁止本身蘊含了多項權益的沖突，諸如商業秘密權益、勞動者擇業自由權及社會公益等，并且是通過多項解決權益沖突的衡平原則和不同位階權益的取舍后所形成的一種制度選擇，權益與權利之間不能顧此失彼。正因如此，競業禁止協議的適用范圍具有法定性，雇傭雙方當事人只能在法律強制性規定的范圍內才能實現其雙方的私法自治和契約自由，也即競業禁止的適用范圍應當具有合法性和正當性。

Non-competition has specifi c application scope,including subject, object and the range of time and space. Since non-competition system is the result of interest confl icts and coordination, it is necessary to clearly demarcate and limit its application scope. The scope of the subject can be divided into specifi c objects and general employees, and the non-competition between operators. As to the scope of the object, the paper analyses the connotation and meaning of legitimate business interests.Finally, the paper draws the conclusion that the purpose of non-competition system is to protect trade secrets; and only this purpose is justifi able.Speaking of the scope of time and space, the paper sorts out the comprehension and opinions of the legitimate or reasonable judgement standard for non-competition period, areas and business scope, as held by people of theorists and practitioners. Analysis and discussion are given based on the above-mentioned studies.

trade secrets; non-competition; post-employment restraint; prohibition of business strife disputes

鄧恒，最高人民法院中國應用法學研究所博士后周園，西南政法大學知識產權法專業博士研究生，重慶理工大學知識產權學院副教授

本文是國家社會科學基金西部項目（14XFX008）“互聯網環境下商標權保護的實踐難題和制度創新研究”的階段性成果。中國博士后科學基金面上資助 資助編號：2016M600173。