公務員聘任制度改革的困境與出路

白 婧

(中共云南省委黨校，云南行政學院 哲學教研部， 昆明 650111)

公務員聘任制度改革的困境與出路

白 婧

(中共云南省委黨校，云南行政學院 哲學教研部， 昆明 650111)

從20世紀80年代起，伴隨著新公共管理運動的發展，很多西方國家都進行了人事制度的改革。聘任制公務員作為一種基于契約關系產生的彈性化用人方式，對激發公務員的工作熱情和提高政府的工作效率起到了顯著的促進作用。現如今我國正處在社會轉型期，深化政治體制改革，不斷完善政府的用人機制對整個國家和民族的發展具有重要意義。習近平總書記在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出：打破干部部門化，拓寬選人視野和渠道，加強干部跨條塊跨領域交流。破除“官本位”觀念，推進干部能上能下、能進能出。深化公務員分類改革，推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度，加快建立專業技術類、行政執法類公務員和聘任人員管理制度。通過一系列的試點工作發現，聘任制在實踐中遇到的問題主要是由于價值的扭曲、制度的缺失和環境的制約所造成的。這毫無疑問的將影響到公務員隊伍的穩定性和公務員制度的科學性。因此，對改革的成效和困難加以預期并提出具體可行的改革路徑是十分具有緊迫性和重要性的。然而，如果僅僅對出現的問題采取就事論事的治標辦法來解決，就無法在源頭上徹底消除公務員聘任制度的弊端。只有在了解問題的成因，才能在治本的高度用科學系統的方法解決出現的問題與困境。新公共服務理論為聘任制的解困提供了有效路徑: 必須矯正對公務員這一身份和職業的認識，同時，配套改革的跟進必不可少，法律制度也有待進一步完善和細化。

公務員；公務員聘任制；聘任制度改革

我國最初的人事干部制度起源于戰爭年代，成熟于計劃經濟時代，為鞏固新中國政權和經濟建設做出了重大貢獻。然而隨著社會的進步，原有的干部人事制度已經無法適應社會的發展。我國開始在20世紀末實施管理相對規范的公務員制度。但現如今我國的政治、經濟、文化發展一日千里，隨之出現了一些公務員體制內有進無出、效率低下、權力集中、機構膨脹等值得思考的問題。公務員聘任制的提出正是解決諸多矛盾、符合現代管理實踐的一劑良藥。不僅如此，公務員聘任制改革也是適應干部人事改革的關鍵步驟，是發展市場經濟的必然結果，更是建設服務型政府的重要一環，是國家長治久安，社會穩步發展的大勢所趨。

一、 公務員聘任制度改革是社會發展的現實要求

公務員聘任制改革具有現實的必要性，是市場經濟條件下政府人事管理從身份到契約、變身份管理為崗位管理的必然要求。我國正在建設服務型政府，而公務員則是服務型政府建設的主體部分，聘任制改革能提升公務員的服務意識，促進服務型政府的建成。公務員聘任制改革通過有期限的聘任合同和公正科學的績效考核，將在很大程度上克服行政機關內不作為的消極工作狀態，充分激發公務員工作的積極性和創造性，提高行政效率。

(一)聘任制公務員改革是建設服務型政府的必然要求

當前，我國政府正處在轉型期即從經濟建設向服務型的轉變。2005年溫家寶同志在《政府工作報告》中指出，努力建設服務型政府，創新政府管理方式，寓管理與服務之中。2007年胡錦濤在十七大報告中再次提出要建設服務型政府。2012年習近平總書記在十八大上也提出，要建設職能科學、結構優化、廉潔高效、人民滿意的服務型政府。

服務型政府是指政府通過充分發揮服務功能，向廣大民眾提供更好、更多的均等化公共服務。而公務員毫無疑問就是建設服務型政府的關鍵所在，服務型政府建設的速度和質量取決于公務員隊伍的素質高低。同時，服務型政府要求廣大公務員牢固樹立“以民為本”的思想，真正地做到一切為人民服務，明確手中的權力乃是來自于人民的讓渡。牢固樹立“人民利益至上”思想，努力實現社會公共利益的最大化。公務員聘任制度的推行，引入了市場機制，增強了競爭意識，重新定位了廣大人民群眾和政府公務員之間的關系。工作的留存和升遷依靠的是自身能力和努力，消除了“官本位”的思維慣性，這對于消解官場文化、肅清工作作風具有至關重要的影響。正如英國歷史法學家梅因所言，“所有進步社會的運動，到此處為止，是一個從身份到契約的運動”[1]。當聘任制公務員通過績效考核，能者升遷，淘汰無為者，將在很大程度上增強了公務員的職業危機感和競爭意識。能夠促進公務員隊伍主動加強學習，提高服務意識，提升服務質量，為建設服務型政府提供基本保障。

(二)聘任制公務員制度改革是干部人事制度改革的必然需求

全球化成為不可逆轉的社會變化趨勢對政治、經濟、文化都帶來了較大的影響。對政府來說，全球化的挑戰直指政府能力。中央以及地方各級政府部門面臨著新形勢下的各種挑戰，對公共服務、社會管理和人事制度都提出了新要求。要求公務員具備較高的思想政治素質、能力素質、知識素質，具有快速反應和應變能力、快速處理信息的能力、應對突發事件能力和輿論引導能力。而傳統的公務員隊伍大多數為行政官員，對現代政府管理和服務的方式不甚了解，創新能力不足，組織協調和領導決策能力欠缺，無法適應社會發展和政府服務的需要。只有實現公務員聘任制改革才能使各級政府機關人員的結構得到優化，促成人才合理流動，提高行政辦事效率。

聘任制公務員制度相對于傳統公務員制度更加彈性化和人性化，更加充滿活力。聘任制公務員制度的用人機制科學合理，擇優選拔，人盡其才，改善了用人方式，拓寬了選人渠道，為我國行政體制改革和公務員制度改革提供了實踐經驗，指明了前行方向。聘任制公務員制度是因事設崗，分工細化，職責分明，有利于工作效率的提升和工作能力的改善。

(三)推行聘任制公務員改革是市場經濟發展的必然結果

目前，我國政府機構中雖然推行了公務員制度，還仍有計劃經濟的痕跡，最為典型的就是公務員的終身制。社會主義市場經濟“確立了主體之間的全面平等”[2]。市場經濟的確立不僅促使經濟體制發生變化，也給政治、文化、意識形態等領域帶來了較大沖擊，政府管理理念和運行方式都隨之發生變化，對政府機關的用人機制也產生了深刻的影響。傳統公務員制度早已經不能滿足市場機制的要求。

公務員制度雖然與市場經濟分屬不同范疇，但兩者相互關聯，相互影響。將市場經濟中的優勝劣汰、適者生存法則引入公務員管理中，能夠提升人才的競爭意識。公務員聘任制改革作為一種嶄新的用人方式，具有高度企業化，相對靈活開發等特點，突破了傳統意義上政府機關和工作人員之間單向的服從關系，在組織和成員之間建立一種互惠性和正式性關系，賦予公務員平等協商和自主選擇權利。為了適應社會主義市場經濟的不斷成熟和發展，公務員的管理體制也要引入職業化理念。總而言之，對公務員進行聘任制改革是市場經濟發展的必然趨勢和結果，公務員聘任制終將引入市場競爭機制和契約化理念，充分發揮市場的流動性和激勵性，為公眾和社會提供更多更好的專業化和高質量服務。

二、公務員聘任制度的實踐觀察

公務員的聘任制改革是對傳統觀念的突破，也是社會發展不可逆轉的趨勢。20世紀80年代，有些地區就已經對公務員制度進行創新和改良，開始嘗試錄用聘任制公務員了。聘任制公務員的初步嘗試，分為以下兩類：第一，鄉鎮干部的聘任制。當時我國農村正在進行經濟體制改革，鄉鎮干部還比較稀缺遠遠無法滿足改革的需要。于是，當時的中央政府頒布了《關于補充鄉鎮干部實行選任制和聘任制的暫行規定》，按照文件規定，地方開始根據實際情況錄用依照合同管理的聘任制鄉鎮干部。通過對鄉鎮干部進行聘任，實現了對人才的科學化管理，解決了我國農村經濟體制改革的用人難。然而隨著改革的推進和發展，中央并沒有繼續對這一制度制訂配套的管理辦法，導致產生了很多問題。由于聘任制干部輪崗的范圍只能局限在鄉鎮之內，提升渠道比較狹窄，而且合同期結束就解除聘任關系，沒有完善的養老制度使得干部們積極性有所下降。現在這種聘任制度已經停止實施了。第二，政府雇員制。吉林省在2002年頒布了《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》，從此政府雇員制登上了人事管理的歷史舞臺。緊隨其后，珠海、長沙、上海、無錫、青島、南京等地也都開始了不同程度的政府雇員制試點工作。但總結其運行模式大概可以分為兩類：第一類是吉林模式，其特征是政府雇員制的職員不占用政府編制，沒有行政權力和行政職位。合同期內不得做其他兼職工作。政府通過合同制招聘的技術型人才根據崗位區別的薪金差距分為普通、高級和資深雇員。省政府和雇員按照一定的比例繳納社會保險，這部分和薪水一起納入財政預算。第二類是珠海模式，珠海市政府也出臺了政府雇員的管理辦法，明確了政府雇員是為了滿足政府機關的特殊崗位需求而聘任的，一般是具有外語、金融、法律或者某項高新技術等特長的專業人才。珠海政府雇員占有單位編制，但是沒有行政職務。薪水實行年薪制，分普通和高級兩個標準。薪水和保險納入政府預算。市財政局按照人事局統計的政府雇員人數和薪資，扣除個人所得稅和社保的費用，進行薪水發放。政府雇員在珠海這個經濟發展較快，人才需求較大的城市建設中起到了一定的作用，但也出現了很多不可調和的矛盾，導致珠海和其他試點都表示取消政府雇員制。

具體來看遇到的困難有：第一，政府雇員不具備明確的定義，因此出現了和其他公務員編制無法統一管理的問題。此外，雇員制沒有配套的績效考核機制，對雇傭期限也沒有明確說明容易導致變相的終身制，違背了雇員制增加競爭壓力，提高工作效率的初衷。第二，過分追逐個人利益。政府雇員身在政府部門，和公務員享受同樣的經濟待遇，卻不具備一樣政治地位，缺乏組織約束。而且政府并沒有制定結束合同期后的保障措施，和雇員制的合作只是建立在短期需要的基礎上的，這就很難保證政府雇員不在合同期內利用自身職務之便，以權謀私獲取經濟利益。第三，人事管理不規范。招聘政府雇員沒有科學嚴謹的考錄制度，缺乏行之有效的監督機制，崗位設置沒有標準可循。雇員職位很容易沒有發揮預期的作用，反而成為官員權力尋租的砝碼。政府雇員制雖然最終以告停和失敗為結果，但是其在當時的情況下還是發揮了一定的作用的。

鄉鎮干部聘任制和政府雇員制并沒有上升到立法層面，各地都只是按照條例和規定執行，難免會出現各種問題。但是其作為公務員聘任制的初級構想，還是為公務員聘任制改革提供了一些經驗教訓。自從《公務員法》頒布以后，聘任制公務員的身份在法理上得到了確認，聘任制公務員不再局限于單純的高薪引進，一些鄉鎮政府也可以根據需要錄用聘任制公務員。可以說，聘任制公務員在一定程度上解決了鄉鎮干部聘任制和政府雇員制所面臨的問題，全國各地也出現了很多關于聘任制公務員的探索和實驗。綜合來看，比較有代表性的是深圳和上海兩個試點。

1.深圳試點。伴隨著《公務員法》的實施，我國的公務員制度逐漸完善，深圳作為制度創新和改革開放具有符號意義的先驅城市，在公務員聘任制改革上起到帶頭和示范作用，符合人們的期待。這次實施公務員聘任制的特點主要有：完善了社會保障制度，聘任制公務員享有和普通公務員同樣的醫療保險，失業、工傷、養老保險則是參照企業的管理辦法。為聘任制公務員建立了職業年金制度。深圳市的聘任制公務員共劃分為綜合管理崗、專業技術崗和行政執法崗，對專業化強的部門進行針對性的改革。建立比較獨立的管理制度和薪資系統，每個崗位都有職位說明書，強調特事可以特辦。

2.浦東試點。2007年浦東首次招聘的聘任制公務員主要是一些像金融投資、城市規劃等專業性較強、學歷層次較高的人才。此次錄用主要傾向于對人才專業知識的考量，筆試加大了專業水平的測試力度。錄用的聘任制公務員要簽訂《上海市浦東新區公務員職位聘任合同書》，薪資參照類似職位收入的平均值，進行合同化管理，還有續約合同的文件和解聘證明文件。本次招聘的一個顯著特征是，淡化了級別和職務區分。聘任制公務員只是在合同賦予的職責范圍內行使權力、調配資源。聘任制公務員的獎懲、薪金、解聘、續約都是依據考核的結果而最終確定。

三、公務員聘任制度的經驗與教訓

顯然，深圳和浦東的聘任制公務員改革仍在探索和嘗試階段，但是通過一系列配套細則的出臺，已經取得了較好的成效。雖然不能因此妄言，公務員可以就此打破“鐵飯碗”“終身制”，但終究是看到了目標觸手可及的希望，也對現行的公務員制度起到了關鍵作用，是具有積極意義的，具體表現如下：第一，能夠提高行政效率。聘任制公務員區別于傳統公務員的一個特點就是打破了所謂的“鐵飯碗”，一旦沒有按照合同履行職責或者考核不合格都會被解聘。“競爭不是新公共管理的目的，而只是一種手段。”[3]這種可進可出的機制要求員工必須努力工作，提升能力，提高效率。第二，能夠創新用人機制。聘任制公務員的錄用方式更加靈活有效，可以公開招聘，也可以直接選聘。聘任制公務員是根據合同進行管理，有明確的職位要求和考核標準，能上能下的機制使人才流動科學合理，是對政府用人機制的完善和創新。第三，能夠優化人才結構。隨著社會經濟的飛速發展和政治體制改革的不斷推進，無疑對政府的行政能力提出了更高的要求，政府迫切需要各類專業人士來對抗嚴峻的挑戰。傳統的委任制公務員大多為“通才”，專業技能相對缺乏。專業化人才的引進為相對穩定的公務員隊伍注入一股生機，使得政府人才結構更加科學合理。

當然，任何事物的發展都是曲折前進的，公務員聘任制的試點的探索，取得了成功的經驗，解決了一些困難，但是同時也暴露出一些值得注意的問題：第一，職位分類不科學。一是沒有從是否適合聘任的角度進行分類，聘任職位的選擇主要憑經驗，缺少嚴格論證。二是職位分類過于簡單，沒有對專業性強的職位和輔助性的職位具體包括哪些做出明確說明，導致聘任制公務員實施職位范圍過窄，沒有實現初始所期望的激勵作用。第二，職業發展無保障。首先，升遷機會不平等。聘任制公務員和委任制公務員雖然都在類似的崗位工作，但是升遷機會要少于傳統公務員。這必將在一定程度上影響聘任制公務員的工作積極性和對未來的期待感。其次，聘任制公務員的聘期通常很短，如果續簽升遷無望，很可能因為急功近利導致無法自律，做出喪失職業操守、違背職業道德的利己行為。第三，考核與退出機制不完善，無法解決終身制的問題。一是考核指標定量不足；考核指標設計粗糙，沒有精確的指標，定性有余，定量不足；二是考核中缺乏服務對象參加。目前，考核主體多數只在單位范圍內獨自考核，考核形式單一化，流于形式。三是考核沒有落到實處。若考核流于形式走過場，聘任合同也無異于無固定限期勞動合同了。第四，人事爭議仲裁制度尚不健全。當聘任制公務員在工作中受到不公待遇時，個人權利很難得到實現。即使向法院提起訴訟，法院也沒有配套的制度和文件可以遵循來做出公平公正的裁決。聘任制公務員的司法救助方面還存在很多問題，針對聘任制公務員的人事仲裁制度還沒有建立健全起來，個人權益無法得到徹底保證。

正所謂“星星之火，可以燎原”，在深圳和上海等地開始實施的公務員聘任制試點工作就如同星星點點的火苗，正在以燎原之勢蔓延到全國。此時，更需要與公務員聘任制改革相配套的全國性法律法規的出臺，使得公務員聘任制度越來越成熟、規范，在華夏大地上大放異彩，為我國的現代化事業和民族的偉大復興貢獻力量。

四、公務員聘任制改革的出路：基于新公共服務理論視域

當前我國社會正處在一個復雜的轉型期，原有的價值體系在不斷失效解構，新的價值體系正在生成建構，各種社會價值體系相互沖擊和融合。對于公務員尤其是聘任制公務員更是無法置身價值重構的洪流以外，如果個人的價值取向和公務員制度所倡導的取向無法一致，那么個人和制度的合力就會失效。除此之外，完善公務員聘任制改革還要做到建立配套的法律法規和加強自身建設。

(一)培養正確的價值取向

我國正處在一個社會轉型期，由價值取向決定的頂層設計對我國公務員聘任制改革之成敗起到了至關重要的作用。

1.提升對聘任制公務員的認同感。要通過多種渠道加強宣傳教育，使廣大人民群眾認識到公務員僅僅是一種職業，不再是身份象征，不要對公務員有過高的價值期待。不要寄希望于一勞永逸的職業保護，而要努力提升自己的知識水平和專業能力，既可以自由選擇職業，也能夠給自己提供足夠的未來保障。

2.營造尊重人權的和諧社會氛圍。人權的組成部分就是生存權和發展權，作為聘任制公務員享有和行政機關簽訂合同并獲得報酬的權利。在工作過程中不會屈從于行政長官的個人意志，而是根據合同規定行使權利、履行義務。這就要求通過思想教育和制度保障來破除公務員系統中的等級觀念和絕對權力意識，才能在全社會營造出尊重個人價值的積極氛圍。

3.提高全社會的公平正義觀念。隨著市場經濟的不斷發展，公平正義的觀念已經更加深入人心，并獲得了廣泛的社會認同。在聘任制公務員和委任制公務員共存的時候，要用制度保障聘任制公務員的權利。當聘任制公務員和公共權力機關發生人事糾紛等問題時，應該獲得全社會的支持和幫助，并且通過合同對弱勢的一方進行必要的保護。

(二)系統地進行制度創新

要推進聘任制公務員制度的順利實施，除了要以正確的核心價值觀做指引，還要進行必要的制度創新，完善制度設計的細枝末節，才能保障聘任制改革的可操作性。

1.明確職位范圍。公務員法規定對兩類職位進行聘任制改革，一種是專業性比較強的職位，一般人才無法滿足要求的，另一種是輔助性的職位。中央和各級政府要對聘任制編制做出細致預算，確定編制調整更新的周期，這樣就能夠保證公共管理系統的持續穩定的運轉，既發揮了傳統公務員制度的優勢，也杜絕了以權謀私，擅自設崗。

2.錄用過程的科學化。在聘任制公務員的錄取過程中，要將考試流程規范化、標準化，所有選聘的步驟要做到信息透明公開。最后的人事決定權要由非用人機關的第三方來決定，可以成立選聘專家委員會，既保證錄取過程公平合理，又能實現錄取結果盡如人意。

3.科學管理聘任制公務員。要嚴格限制聘任制公務員向委任制公務員的流動，委任制公務員的錄用要嚴格遵守考試流程，使所有參考者擁有相同的機會以實現社會公平正義。對聘任制公務員的任職期限加以明確的說明以保持和委任制公務員之間的區分，有利于提高政府機關工作人員的行政效率和工作活力。

(三)建立健全相關法律法規和配套細則

《公務員法》的頒布使得聘任制公務員具有了法律基礎，然而公務員聘任制改革是一個漫長的，逐步完善的過程，必須要進行單項立法，與之相關的法律法規和配套細則也必須足夠完備，才能保障聘任制順利有效的實施。我們的任務應當是在公務員管理的基本規則確定后，制定一系列主從有序的法律法規，并且保證公務員管理立法權限的和諧行使。

可見，目前推行公務員聘任制改革的當務之急就是要出臺包括職位設定、錄取、考核、獎懲和調任等各項規定的配套的法律法規。只有把法律法規不斷細化具體化才能使聘任制度中的薄弱環節得以完善，才能使爭議仲裁機制、人才流動機制和程序保障機制不斷規范，進而達到預期的目的。不僅如此，還要在公務員聘任制改革的具體實踐過程中不斷總結，不斷反思，發現問題，再出臺一些新的政策來規避和解決這些問題。總之，只有踏上規范化和法制化的道路，公務員的聘任制改革才能取得成功并且獲得實效。

(四)加強聘任制公務員的自身建設

我國公務員道德建設的主要思路源于對人性向善的假設，對干部的作風建設也是把希望寄托到理性的約束和人性的完善。然而社會實踐中的腐敗問題引發了關于公共行政道德化的思考，社會主義所倡導的公共利益和服務人民能否實現直接取決于政府工作人員的行政倫理和道德自覺。關于對聘任制公務員的道德建設，沿襲人有理性經濟人和人性無限向善的可能兩種假設，可以考慮兩種制度設計。第一就是自律，因為單純依靠外部強制力量是不可能持續有效的，行政官員自身的道德修養和服務意識的提升是問題的關鍵所在。第二是他律，正如韋伯的現代官僚制而言，公務員是組織的工具，法律條文和行政規則在限制其濫用職權過程中發揮重要作用。

1.所謂自律就是轉變自身觀念即從官本位到民本位。官本位是封建統治遺留的思想問題，即使是在社會主義發展到今天，我們仍然無法否認官本位思想對于公務員隊伍建設的消極影響。“官本位意識以做官為人生唯一的價值取向，窒息了個體人格的多方向發展”，違背了以民為本的行政理念[4]。只有不斷深化經濟體制改革，消滅官本位的經濟根源，持續穩定的進行政治體制改革，保障公民的知情權和監督權等各項民主權利，才能逐漸實現從官本位到民本位的根本轉變。

2.引入新公共服務理念：從要我服務到我要服務。以美國行政學家羅伯特·登哈特為代表的新公共服務理論倡導者在對政府理論的缺陷進行批判的基礎上提出，公共行政官員在執行公共政策和管理公共組織時應當承擔起以民為本，為民服務的職責。“與傳統公共行政模式中的公共服務機構單一主體不同,新公共管理強調打破集中配置的做法,實行公共服務機構主體的多元化,給公眾以自由選擇的權利和便利,迫使服務部門為贏得顧客而開展競爭。”[5]這與我國要求公務員要全心全意為人民服務是一致的。要打造高水準的公務員團隊就要學習新公共服務理論的核心價值觀，提升自身覺悟和職業素養，把要我服務切實轉變成我要服務。

行政機關用人體制的改革是牽一發而動全身的事情，我們要結合實際情況理性地運用聘任制，要循序漸進的逐漸完善，這一制度的實用價值才能得到彰顯。畢竟公務員聘任制改革是一個長期的系統工程，任何急功近利的愿望都只能落空。公務員聘任制改革需要完整的制度設計而不是個別的政策實施，需要民眾意愿的自由體現而不是領導意識的強制執行，需要規則硬約束和理念軟約束的有效融合而不是對單方面的過度使用，需要政府機關人事管理的整體重塑而不是局部變革，要從制度、理念、文化等多角度整體安排，使得公務員聘任制改革最終走上法制化和規范化的道路。

[1] [英]梅因.古代法[M].沈景一，譯.北京：商務印書館，1984：97.

[2] 馬克思恩格斯文集(第46卷上)[M].北京：人民出版社，1979：197.

[3] [瑞士]謝德樂，普魯樂.新公共管理[M].北京：黨建讀物出版社，2006：155.

[4] 成云雷，陳智杰.官本位意識的危害及其克服[J].理論學刊，2001，(5)：106.

[5] 劉耀東.價值沖突與變革：新公共管理視域中的西方公務員制度[J].學術界，2010，(7)：223.

〔責任編輯：張 毫〕

優秀家訓文化傳承與創新的多維視角

李慶華、雷方在《學術交流》2017年第6期撰文指出，家訓文化是我國傳統文化的重要組成部分，優秀家訓文化更是我國傳統文化中的精華。優秀家訓文化重視家庭子女及后輩人道德品質的養成與人格修養，在構建家庭內部關系中倡導敬老愛幼、長尊有序的家族團結精神，在國家觀念上把家庭與國家的命運緊密相連，在處理家庭與社會的關系中則彰顯出“和合”的傳統文化思想。優秀家訓是中華優秀傳統文化的重要組成部分，其核心觀念與社會主義核心價值觀有著延續性，體現以愛國主義為核心的偉大民族精神，詮釋著以“孝”為重心的親情文化。傳承與創新優秀家訓文化，對于加強社會主義文化建設、構建中國特色社會主義家庭關系都具有重要意義。

(崔家善 摘)

2017-04-30

白婧(1982-)，女，黑龍江木蘭人，講師，哲學博士，從事馬克思主義哲學及其當代意義研究。

D630.3

A

1000-8284(2017)07-0051-06

國情國策研究 白婧.公務員聘任制度改革的困境與出路[J].知與行,2017,(7):51-56.