未休年休假工資報酬爭議的仲裁時效適用

●劉鵬舉

未休年休假工資報酬爭議的仲裁時效適用

●劉鵬舉

一、據以討論的案件與爭議

李某自2006年1月1日起入職某公司工作，2013年11月31日合同期滿終止勞動合同。工作期間，該公司于2013年安排李某帶薪休假15天，其他年度未安排年休假。李某于2014年4月向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求該公司支付2008年至2012年期間未休年休假工資待遇。仲裁委員會以超出仲裁時效為由駁回李某的仲裁請求，李某遂提起訴訟，法院認為，李某的主張已超過仲裁時效，對李某的請求不予支持。

該案的爭議焦點是，未休年休假補償是否屬于勞動報酬？該爭議是否適用特殊仲裁時效？對此尚存在不同的觀點，實踐中同類案件的裁判結果亦不相同。

第一種觀點認為，勞動報酬即工資，是勞動者所付出勞動的對價，2008年實施的國務院《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規定，“職工應休未休年休假的，單位應當按照日工資300%支付年休假工資報酬。”這里的三倍工資中的一倍是用人單位已經支付的職工正常工作期間的工資即勞動報酬，而另外兩倍工資的性質不屬于勞動報酬，應當屬于福利待遇，所以該爭議應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》)第27條第1款①《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”之規定，自“知道或者應當知道其權利被侵害之日起”計算仲裁時效。

第二種觀點認為，年休假待遇屬于勞動報酬，應當適用《勞動爭議調解仲裁法》關于特殊仲裁時效的規定。首先，從文義解釋上，《職工帶薪年休假條例》第5條第3款的條文中已明確規定，職工未休年休假待遇屬于“工資報酬”；其次，從立法本意上，該條款是從保護弱勢地位一方的角度及依法保護勞動者休息權的角度設立的，勞動者的休息權是憲法及勞動法規定的公民基本權利，實踐中應當遵循立法本意，加大對未休年休假工資的保障力度，該爭議應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款②《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！钡囊幎?，自“終止勞動關系之日起”計算仲裁時效。

《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款與第4款規定的仲裁時效均為1年的期限，但兩款規定的時效起算點不同。實踐中通常稱第1款為一般仲裁時效，第4款為特殊仲裁時效。目前，該條在司法適用上存在很大的分歧。本案爭議涉及兩個關鍵問題：一是未休年休假工資報酬的性質；二是時效制度的價值。本文試圖圍繞這兩個問題對該類爭議進行探討，以期對爭議解決有所啟發。

二、勞動報酬、工資、福利的內涵

目前，涉及年休假制度的相關法律法規尚未對“勞動報酬”進行明確定義，理論上一般認為，勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動，按照法律規定或勞動合同約定獲得的貨幣收入或有價物，主要包括三部分：一是貨幣工資，用人單位直接以貨幣形式支付的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，用人單位為勞動者直接向政府或保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金?？梢姡皠趧訄蟪辍笔且粋€比較寬泛的概念，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，凡是支付給職工的全部報酬，均應屬于“勞動報酬”的計算范圍。

關于“工資”的含義，有廣義與狹義的理解，狹義的工資是指用人單位根據勞動者的勞動數量和質量以貨幣形式支付給勞動者的報酬。勞動部《關于〈勞動法〉若干問題的意見》第53條③該條規定：《勞動法》中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。對“工資”的概念作了狹義的定義。國家統計局1990年《關于工資總額組成的規定》第4條規定，“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資?！贝颂幰幎ǖ囊彩恰蔼M義工資”的范疇?！皬V義工資”則指薪酬，指勞動關系中職工因履行勞動義務而獲得的各種形式的報酬，內涵上等同于“勞動報酬”。

關于“福利”的概念，從語義上理解，福利代表著幸福和利益，是一種人們希望獲得的好處，福利的宗旨在于保證成員基本生存需要，改善成員生活質量，以增強成員的自身發展能力。《中國大百科全書》中規定，狹義的社會福利是指“在社會成員因年老、疾病、生理或心理缺陷而喪失勞動能力而出現生活困難時向其提供的服務措施?！睆V義的社會福利是指“為了改善和提高全體成員的物質生活和精神生活的各種社會服務措施”。因就業而獲得的職業福利屬于社會福利的一種模式，可以分為兩個層次，一是法定福利，一般指《勞動法》所規定的勞動保障和社會保障，《勞動法》第76條明確規定：“用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇?！倍菃挝粌炔扛＠?，一般指用人單位為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的報酬。職業福利的形式包括保險、實物、培訓等。

從概念的內涵上，“勞動報酬”的范圍最寬泛，貨幣形式的“工資”是“勞動報酬”的主要組成部分，貨幣“工資”與非貨幣形式的“福利”一起構成勞動者的“勞動報酬”。

三、未休年休假工資報酬的性質

未休年休假工資報酬的性質是否屬于“勞動報酬”，可以從以下幾方面進行分析。

首先，從條文的文義解釋上，《職工帶薪年休假條例》第5條規定：“應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”，此條已明確規定了年休假工資的性質為“工資報酬”，該條例第7條④《職工帶薪年休假條例》第7條規定：“單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。”進一步明確了年休假300%工資的性質并非“賠償金”，而屬于“工資”的性質。再者，《關于工資總額組成的規定》第10條規定：“特殊情況下支付的工資包括：(一)根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；(二)附加工資、保留工資?！痹摋l規定也很清楚，勞動者帶薪年休假期間的工資報酬是依國家法律、法規的規定，按計時工資標準支付的工資，即特殊情況下支付的工資，其屬性為“工資”。在文義解釋上，未休年休假工資報酬屬于“工資”并不存在歧義。

其次，從條文的邏輯關系上，前述第一種觀點認為，未休假300%工資報酬中只有100%工資屬于勞動的對價——“工資”，另外200%工資應當屬于“福利”。該觀點援引了部分省份文件加以支持，如，山東省人力資源和社會保障廳、省發展和改革委員會、省旅游局、省精神文明建設委員會辦公室聯合下發《關于進一步落實企業職工帶薪年休假制度的通知》第1條規定：“實行帶薪年休假制度是國家確立的一項重要社會福利制度”，而根據《關于工資總額組成的規定》第11條規定“下列各項不列入工資總額的范圍：第(二)項有關勞動保險和職工福利方面的各項費用”。

然而，如前所述，根據《關于工資總額組成的規定》第10條，勞動者帶薪年休假期間可以獲得等同于正常勞動的工資報酬，其性質為“特殊情況下的工資”，而在此期間勞動者并未付出任何對價勞動。那么，在勞動者未休年休假期間，勞動者付出了有效勞動，又如何能僅將其中100%的工資部分視為勞動的對價？依此觀點得出的結論是：年休假期間，付出與不付出勞動，均獲得相同的勞動對價——一倍“工資”，這明顯地存在邏輯矛盾。

再次，從制度的立法目的看，國家設立年休假制度是為了更好地維護勞動者的休息休假權利，改善勞動者的生活質量，提高勞動者的工作效率，司法中應當做出符合這種立法精神的解釋，更好地保護勞動者的權益。年休假期間工作與法定節假日期間工作性質類似，只是因為節假日蘊涵了文化傳統的特殊意義，法定節假日無法補休，年休假則可以調休，但二者因工作原因未休假所產生的300%工資報酬的性質均是勞動者的法定工資，是由勞動者本應享有的休息權所折合的法定工資報酬。如果將工資視作勞動者創造的勞動價值，筆者認為，此時對于勞動價值的理解不應局限于勞動者在某一時某一刻的直接勞動成果，而應當是勞動者長期付出勞動或特定時間下付出勞動的一種綜合價值，根據《職工帶薪年休假條例》規定，勞動者連續工作1年以上，根據其工作年限每年可享有特定天數的帶薪休假，未休年休假工資應當屬于法律預設的因勞動者長期參加勞動所獲得的一種綜合的對價回報。

在勞動法規范并未對“勞動報酬”這一概念進行明確的嚴格解釋的情況下，司法中，應當對其進行寬泛意義上的解釋，有利于對勞動者的傾斜保護，也更符合立法精神。由上所述，未休年休假300%工資報酬的性質應當屬于“工資”，而無論是“工資”亦或“福利”，實質上都屬于“勞動報酬”這個大范疇，所以，未休年休假300%工資的性質屬于“勞動報酬”。

四、時效制度的價值

探討該爭議的仲裁時效適用問題，需要探究時效制度的價值。時效，是指一定事實狀態在法定期間持續存在，從而產生與該事實狀態相適應之法律效力的法律制度。⑤孫學致：《論時效制度的價值》，載《長春市委黨校學報》2002年第3期。時效制度是一種舶來品，其價值在于提高市場交易的效率性和安全性，“權利上之睡眠者，不值保護?！痹谏鐣敻桓叨冗\轉的市場經濟社會下，權利的無期限性勢必會增加市場的不確定性和風險。時效制度可以督促權利人及時行使權利，維護正常的社會經濟秩序。在司法上，時效制度可將年代久遠的糾紛排除出公力救濟的范圍，確立公權力對私權利提供救濟的期限，更有利于合理配置、有效利用有限的司法資源。

然而，時效制度保護交易安全和社會秩序的結果必然會限制權利人的權利，這樣在正義價值與秩序價值、安全價值之間會產生沖突。⑥汪淵智、曹克奇：《論訴訟時效制度的法律價值》，載《晉中學院學報》2009年第4期。如何平衡時效制度中權利人與義務人之間的利益沖突？筆者認為，我國現階段應在兼顧權利義務雙方利益大致平衡的前提下盡可能地保護權利人。時效制度只是為保護整體交易秩序和促進交易效率而不得已犧牲少數原權利人，它只是為守護司法權力的權威不得已對難以判決的案件采取斷然了結的策略性手段。⑦前引⑤。時效制度的價值目標絕不應是為義務人賴帳提供正當性依據，而只是債權喪失訴權保護的法律根據。最高人民法院在訴訟時效是否經過問題上的總體精神就是“宜寬不宜嚴”，盡量的不要讓訴訟時效經過，不要因為這些訴訟時效問題而破壞市場交易規則和交易秩序。⑧王闖：《買賣合同糾紛審判實務若干問題講座》，載https://sanwen8.cn/p/12drf1Z.html，2017年3月31日訪問。這種立法精神在仲裁時效的適用上亦可以類推。

我國引入時效制度的目的主要有兩個：一是防止權利人發生權利睡眠；二是防止證據因時間久遠而湮滅。而在未休年休假工資報酬爭議中，時效爭議焦點實質上并沒有體現出這種時效制度的意義。其一，勞動者并非是因為怠于行使權利，而是因為其弱勢地位致其不能在勞動關系存續期間主張權利。在勞動法律關系中，勞動者接受單位的人事管理，勞動者對用人單位具有一定的人身和財產依附性。讓勞動者在勞動關系存續期間主張未休假工資報酬，在目前中國社會是不符合人之常情和社會常情的。其二，用人單位拖欠未休年休假工資的事實與證據認定，即便隨著時間的推移，也并不會比一般的拖欠工資案件增加更多的難度。

《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款的立法目的是為了更好地保護勞動者的合法權益，體現的是法律對于位居弱勢地位的勞動者的特殊保護，主要考慮到拖欠勞動報酬行為具有持續性，某些行業拖欠工資問題比較突出，勞動者在勞動關系存續期間對用人單位拖欠勞動報酬的行為不敢主張權利，此種情況下，適用一般仲裁時效的規定不利于勞動者權益的保護，故法律規定了“勞動關系終止之日起”1年的時效期間。依此立法精神，司法實踐中，我們應當盡可能保護勞動者的訴權，對法律條文中的概念不能人為地進行限縮解釋，隨意推翻法律條文的文義、宗旨。如果僵化地運用概念解釋去支持并得出一個與人之常情不符的結果，司法必將脫離制度的立法目的。

綜合而言，無論從概念上，從文義解釋上、從立法目的上、從時效制度的價值上，勞動者未休年休假的300%工資屬于“勞動報酬”，未休年休假報酬的爭議應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款，即仲裁時效自“勞動關系終止之日”起算1年。

(作者單位：山東法官培訓學院)

責任編校：康靖