宋 揚
重慶大學法學院,重慶 400044
?
論人力資本出資的法律困境與路徑選擇
——以我國《公司法》為視角
宋 揚
重慶大學法學院,重慶 400044
人力資本出資由來已久,至今已有美國等部分國家的法律法規給予其法定地位,但人力資本出資在我國《公司法》中仍未見任何端倪。為進一步推動公司法的發展,通過分析人力資本出資入法的法律問題,積極探索人力資本入法的法律路徑,促進市場經濟的發展。
人力資本;法律問題;法律路徑
(一)人力資本出資額難以確認的問題
人力資本存在評估作價上的不確定性[1],可通過并用人力資本評估體系與最低份額原則的手段,將人力資本出資進行量化處理。評估機構將人力資本的質和量作量化處理,形成客觀、科學的證明結論,發起人或股東可以此作為資本價值的證明,并輔以出資保證書在設立公司之初以人力資本出資。當然,也存在一些無論如何也無法被量化的人力資本形式,但隨著實踐積累,這種特殊情況占據的比例應越來越小,對此,不妨將這一小部分發起人或股東的出資額視作等同于最低出資額。
(二)人力資本出資資本充實的問題
公司法應加強公司的監管體系,靈活落實發起人或股東的資本充實責任。通過法律規定或公司章程規定,授予公司的監察機構對發起人或股東出資義務的履行進行監督的職權,加重其法律責任,即采用讓發起人或股東出資不足,且資本充實責任未得到履行的情況下,公司法對該發起人或股東施以強制手段,從而對公司資本進行補充,并懲處上述發起人或股東的方法[2]。
(三)人力資本出資難以轉讓的問題
人力資本依附于人而存在,無形、難以物化,不可在股東之間以及股東與公司之間直接轉讓,但這些特性并不妨礙人力資本的間接轉讓。
1.出資股東與公司之間的轉讓
出資股東與公司之間的人力資本轉讓可借助延長交付期限及借助人力物化的方式實現。出資股東與公司可商定出資期限,在期限內,股東自身持續將人力資本按約定轉化為公司的收益或者約定的物化成果,直至出資義務履行完畢。
2.股東之間的轉讓
首先,出讓人持有的人力資本可以通過貨幣估價、等價交換等形式轉化為一定物化的資本;其次,出讓人以其作為資本與受讓人進行協商,以雙方接受的條件實現達成轉讓協議;最后,受讓人以自己的人力資本或者貨幣、實物等其他形式對相應人力資本進行購買。至此,人力資本的間接轉讓得以實現。
(一)人力資本出資的公司法確認
公司法應當給予人力資本出資法定地位。出資方式應增加“人力資本”。同時可對人力出資范圍作一定限制,保障公司的成功成立和正常運行。公司法應建立相應制度保障人力出資,如確認人力資本評估體系、規定人力資本出資保證書等。
(二)人力資本評估體系的建立[3]
第一,無論人力資本的存在多復雜,它們都包含兩個共同決定因素:質與量。“質”取決于其價值的大小,要以合理的邏輯推測人力資本產生的價值與效益。“量”則取決于作用效率及時間,評估時要嚴格區分人力資本作用的時間與勞動者勞動時間的區別。第二,公司法需要將風險納入評估范圍,依據風險對人力資本進行比例評估。第三,人力資本的評估需獲得輔助措施加以支撐,相關主體應當創造評估條件,給予適當的配合及幫助。
(三)人力資本充實
人力資本在資本充實時,有一定的特殊性——出資形式非常態、出資期限應當適當延長。公司法應當允許股東自由選擇是否轉用其他方式進行充實,在股東堅持人力資本出資的情況下,應適當延長出資期限,創造出資條件。同時,完善出資監管體系,落實其出資不能或延期履行的責任。
(四)人力資本交付制度及轉讓問題規制
公司法應規定出資股東與公司之間交付人力資本的程序以及股東之間轉讓人力資本的程序,使其規范化、法定化。一方面,明確出資股東向公司交付人力資本的期限、形式、責任等。另一方面,還應明確允許人力資本股份轉讓的法定情形,規定受讓人購買股份條件和轉讓行為的具體程序。
全球化時代,公司法更注重市場參與度,2005年以及2013年的兩次修改不斷降低市場準入門檻可見一斑。人力資本出資制度解除了公司設立的資本限制,符合效率原則,有利于公司的設立和人力資本價值的實現。[4]相關立法者及司法工作者應以開放、發展的眼光審視這新的格局,積極推動中國邁入新時代。
[1]黃勇.“人力資本產權化”的社會期待與法理分析[J].法學評論,2016(6):61-67.
[2]李友根.人力資本出資問題研究(法律科學文庫)[J].南京大學法律評論,2003(2):209.
[3]徐釗.人力資本價值評估[D].中央財經大學,2004.
[4]項先權.人力資本出資的比較法考察[J].河北法學,2010,28(10):153-158.
F
A
2095-4379-(2017)21-0230-01
宋揚(1994-),男,湖北宜城人,重慶大學法學院,碩士在讀,研究方向:民商法。