非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的日常應(yīng)用
——以Y養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為例

張然 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的日常應(yīng)用
——以Y養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為例

張然 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

在日常的經(jīng)營(yíng)管理中，激勵(lì)是不可或缺的重要課題，也是管理中的一道難題。隨著人力成本的逐年增長(zhǎng)，企業(yè)面臨獲取人才時(shí)的雙向壓力日益凸顯。在完善人才激勵(lì)體系搭建的過(guò)程中，如何將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)有效結(jié)合，高效發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段的作用就顯得更外重要。本文將以Y養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為例，討論幾種能夠帶給員工強(qiáng)大行動(dòng)力的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段。

激勵(lì) 養(yǎng)老機(jī)構(gòu) 非經(jīng)濟(jì)

激勵(lì)是多種多樣的，談到激勵(lì)，更多地會(huì)想到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬類手段。然而在日常應(yīng)用中，有一種激勵(lì)不容忽視，那就是非經(jīng)濟(jì)形式的激勵(lì)。作為人才激勵(lì)體系中的重要組成部分，它的有效性從某種程度上看要優(yōu)于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。而如何在實(shí)際應(yīng)用中對(duì)員工適用性做甄別和判斷，如何保證激勵(lì)更加持久、有效呢？相信只有找尋到員工行為背后真正的動(dòng)力源泉，結(jié)合實(shí)際情況有的放矢地實(shí)施激勵(lì)手段，才是真正以“人”的需求出發(fā)，才能讓員工自動(dòng)自發(fā)、高效激情地投入到工作中。

隨著上世紀(jì)末我國(guó)人口老齡化趨勢(shì)日益嚴(yán)重，社會(huì)對(duì)于老齡產(chǎn)業(yè)的需求也隨之被帶動(dòng)增長(zhǎng)。由于城市家庭中“4-2-1”甚至“4-2-2”結(jié)構(gòu)普遍出現(xiàn)，加之獨(dú)居老人比例的增加，近幾年出現(xiàn)了越來(lái)越多轉(zhuǎn)為老年人提供集中居住和照料服務(wù)的機(jī)構(gòu)。在這些機(jī)構(gòu)中，成為主力軍的當(dāng)之無(wú)愧要數(shù)護(hù)理員隊(duì)伍。而如何做好這些人員的激勵(lì)，在成本可控的前提下穩(wěn)定這類群體持續(xù)發(fā)展，就顯得十分重要了。總的來(lái)說(shuō)，他們有以下幾方面特點(diǎn)：

一、從業(yè)年齡偏大，受教育程度偏低

從護(hù)理員隊(duì)伍的組成中我們能夠看到，年齡在40-50歲的護(hù)理人員達(dá)到了80%，他們中尤其以農(nóng)村戶籍的已婚婦女為主。受過(guò)往成長(zhǎng)環(huán)境等因素的綜合影響，受教育程度普遍在初中、小學(xué)甚至更低水平。她們中的大多數(shù)是迫于家庭的經(jīng)濟(jì)壓力才選擇外出打工掙錢的。由于個(gè)人綜合素質(zhì)有限，工作的選擇上就很有局限，多數(shù)人會(huì)更傾向于選擇以勞動(dòng)力付出為主的崗位。而養(yǎng)老機(jī)構(gòu)近年來(lái)的大力發(fā)展，導(dǎo)致的護(hù)理崗位人才缺口逐漸擴(kuò)大，在這種形勢(shì)下，她們中的大多數(shù)選擇了城市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中的護(hù)理崗位。有調(diào)查顯示，她們當(dāng)中第一份工作為養(yǎng)老護(hù)理員的占到52%。

二、流動(dòng)性強(qiáng)，群體不穩(wěn)定

《中國(guó)養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)和人才發(fā)展報(bào)告》中提到，養(yǎng)老服務(wù)和管理專業(yè)的畢業(yè)生，在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)過(guò)后，第一年轉(zhuǎn)換行業(yè)的占比50%，第二年轉(zhuǎn)換行業(yè)的占比70%-80%，第三年甚至大于90%。對(duì)于年輕的從業(yè)者們來(lái)說(shuō)，個(gè)人成長(zhǎng)的迫切需求，與養(yǎng)老行業(yè)現(xiàn)存的工資待遇低、社會(huì)地位不高、工作強(qiáng)度大之間的矛盾，導(dǎo)致新鮮血液涌入后又被快速迭代。年長(zhǎng)的從業(yè)者由于個(gè)人家庭的因素，工作一段時(shí)間后會(huì)選擇離開(kāi)城市回歸原生活。群體內(nèi)部的不穩(wěn)定因素增加，人員流動(dòng)性大，使得行業(yè)積累、經(jīng)驗(yàn)傳承變?yōu)榧埳险劚?/p>

三、工作條件差，沒(méi)有受到尊重

養(yǎng)老護(hù)理其實(shí)是個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的崗位，對(duì)于知識(shí)技能儲(chǔ)備有一定要求。但從實(shí)際觀察中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)老護(hù)理崗位并沒(méi)有得到應(yīng)有的認(rèn)可與尊重。很多人甚至認(rèn)為這就是原來(lái)家庭中請(qǐng)的“保姆”，既然我付了錢購(gòu)買了服務(wù)，你就要提供高標(biāo)準(zhǔn)、悉心、耐心地服務(wù)。有的老人因受個(gè)人疾病的困擾，會(huì)不太友好的對(duì)待護(hù)理員。有的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)受運(yùn)營(yíng)壓力、照護(hù)條件等因素影響，整體環(huán)境并不讓人滿意。一方面工資收入低、工作時(shí)間不規(guī)律、工作環(huán)境不理想，另一方面又得不到周圍人的理解和支持，導(dǎo)致很多人嘗試過(guò)后選擇了其他服務(wù)類崗位。

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年曾經(jīng)提出過(guò)著名的需求層次理論，這一理論主要是用于研究人的需求及其層次結(jié)構(gòu)。他把人的需求看作一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的系統(tǒng)，按照需求的先后層次順序，從低到高劃分成了五個(gè)層次，依次為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為，每一層次的需要與滿足，都將決定個(gè)體發(fā)展的境界或者程度，而需求是分層次的，分別為：

1.生理需求：對(duì)衣、食、住、行等方面的需求，是人生存最基本的需求；

2.安全需求：對(duì)人自身安全、財(cái)產(chǎn)安全、生活安定等的需求，對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，安全穩(wěn)定的收入、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等構(gòu)成了安全需求的報(bào)酬因素；

3.社交需求：對(duì)友誼、愛(ài)情以及歸屬的需求，伙伴之間，同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼等；

4.尊重需求：對(duì)個(gè)人的成就感、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)，他人的認(rèn)可與尊重以及希望自己有一定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力得到社會(huì)的承認(rèn)；

5.自我實(shí)現(xiàn)需求：最高層次的需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)，體現(xiàn)最高水平的個(gè)人價(jià)值，發(fā)揮最大潛能。

馬斯洛指出，需求由較低層次到較高層次排列，某一層的需求相對(duì)滿足了，就會(huì)向更高一層次發(fā)展，而追求更高層次的需要就會(huì)成為驅(qū)動(dòng)行為產(chǎn)生的動(dòng)力。鑒于非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)并沒(méi)有一個(gè)很明確的定義，本文將以馬斯洛需求層次理論第三到第五層次需求涉及到的提高績(jī)效表現(xiàn)的激勵(lì)，稱為非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。針對(duì)以上總結(jié)的群體特征，提出實(shí)踐中常用的幾種激勵(lì)方法。具體如下：

1.情感——從經(jīng)營(yíng)員工心靈開(kāi)始

當(dāng)人的物質(zhì)需求基本滿足之后，被愛(ài)的需求、被尊重的需求就變得強(qiáng)烈起來(lái)。身體上的辛苦和勞累可以通過(guò)休息去調(diào)節(jié)，工作中心是否順?biāo)炀惋@得尤為重要了。背井離鄉(xiāng)來(lái)到異地城市打工，很多時(shí)候會(huì)有一種孤獨(dú)感。如果正巧遇到一些生活上的困難，往往就會(huì)放大這份孤獨(dú)。若這種時(shí)候主管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)能夠了解到她的困難，并適時(shí)地給予一些幫助，會(huì)讓員工有一種歸屬感。有苦可以說(shuō)，有訴求可以講，有問(wèn)題可以尋求幫助，無(wú)形中建立起的這條員工與企業(yè)間的情感紐帶，相信也會(huì)讓員工在工作中更加盡心盡力。

在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，很多一線員工要在假期中堅(jiān)守崗位，為了能讓他們有被惦記的感覺(jué)，我們可以在類似除夕夜的特別日子里，給員工拜年送上問(wèn)候。一些節(jié)日的聯(lián)歡活動(dòng)中，可以邀請(qǐng)一線人員走到臺(tái)前，裝扮起來(lái)展現(xiàn)自己的風(fēng)采。相信在這些點(diǎn)滴的重視、關(guān)愛(ài)中，員工與企業(yè)、員工與客戶之間的情感互動(dòng)增強(qiáng)了，心也就會(huì)更順了。

2.尊重——發(fā)自內(nèi)心地尊重員工

一線的工作通常是緊張而又忙碌的，很多時(shí)候會(huì)出現(xiàn)突發(fā)情況，一些剛剛走到中基層管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有完成角色轉(zhuǎn)換。緊急情況下難免會(huì)出現(xiàn)發(fā)號(hào)施令式的工作指導(dǎo)，會(huì)讓原來(lái)一起工作的“小姐妹”產(chǎn)生不平衡的感覺(jué)，時(shí)間久了還會(huì)造成逆反心理。所以我們建議，在員工出色完成工作時(shí)，不吝惜說(shuō)“謝謝”，在平時(shí)的工作中，認(rèn)真聽(tīng)取員工給的建議和反饋。一些員工由于年紀(jì)大或?qū)嶋H教育程度水平低等因素，對(duì)交辦的工作理解不透徹，執(zhí)行起來(lái)效果不好，我們指導(dǎo)她的主管領(lǐng)導(dǎo)要做到不輕視員工的工作能力，一視同仁地對(duì)待員工，不被自己的好惡左右，不當(dāng)面比較員工。只有鼓勵(lì)組織中不同思維的存在，真正從內(nèi)心尊重員工優(yōu)點(diǎn)，正視員工的缺點(diǎn)，才能將這份尊重傳遞出去，讓我們的每一位員工自信地面對(duì)客戶，服務(wù)好客戶。

3.榜樣——吼破嗓子不如做出樣子

所謂言傳身教，就是要求人們做到以身作則，率先垂范。在組織中，我們一定會(huì)發(fā)現(xiàn)一些表現(xiàn)優(yōu)秀，行為更積極的員工，將他們進(jìn)步的主流價(jià)值取向與企業(yè)一致的價(jià)值觀緊密結(jié)合在一起，樹(shù)立起榜樣員工，將會(huì)在群體中產(chǎn)生不可小覷的力量。承擔(dān)更多的職責(zé)，從某種層面來(lái)說(shuō)就是一種認(rèn)可，就會(huì)得到更多的鍛煉，周圍人看到先進(jìn)者的視野更開(kāi)闊了，活動(dòng)領(lǐng)域更加廣泛了，也會(huì)產(chǎn)生一種趨向模仿心理。在這種成就導(dǎo)向的正確引導(dǎo)下，會(huì)使組織朝向更加積極、正向的方向發(fā)展。

4.共享——提高員工主人翁意識(shí)

傳遞愛(ài)，要首先心中有愛(ài)。要求員工與企業(yè)共同進(jìn)退，就要培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。共同守護(hù)一致的理念價(jià)值，共同擁有團(tuán)結(jié)的精神力量，才能促使每位員工擔(dān)起一份企業(yè)責(zé)任。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要積極調(diào)動(dòng)員工參與日常的管理，請(qǐng)他們說(shuō)出自己的心聲，獻(xiàn)出自己的良策。當(dāng)然，前提是要明確管理工作的內(nèi)容有哪些，可以參與的員工人數(shù)及范圍是什么，其次要善于傾聽(tīng)，接受員工提出的意見(jiàn)時(shí)要誠(chéng)懇；再次，要圈定一定的決策范圍，以避免越軌造成不可收拾的局面；最后，要堅(jiān)持兼聽(tīng)則明的原則。

企業(yè)、上級(jí)獲得榮譽(yù)了，要學(xué)會(huì)與員工分享快樂(lè)。成績(jī)是大家的，所謂獨(dú)木不成林，離不開(kāi)每個(gè)人的努力與付出。打造一個(gè)平等互助、和諧共享的學(xué)習(xí)型文化氛圍是十分重要的。讓員工在明確的組織方向下，找到自己的成長(zhǎng)之路，員工就會(huì)愿意與企業(yè)共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)退。價(jià)值觀的一致，精神層面上的認(rèn)同，會(huì)讓員工在日常的工作中創(chuàng)造出巨大能量。

我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，任何一種激勵(lì)都有它的使用周期。采用某種方法對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果后，隨著時(shí)間的推移和需求的逐漸滿足，激勵(lì)作用會(huì)漸漸消退。它讓我們認(rèn)識(shí)到，沒(méi)有一種激勵(lì)手段可以達(dá)到一勞永逸的目的，有針對(duì)性地組合多種激勵(lì)方法，才能達(dá)到最佳效果。

而真正有效的激勵(lì)方法，關(guān)鍵在于抓住員工的心，從滿足員工的心理需求出發(fā)，追根溯源地提出解決方案，才是最有效的手段。

無(wú)論是在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，還是在其他企業(yè)里，一切的管理理念都要?dú)w結(jié)于實(shí)際行動(dòng)的校驗(yàn)。而真正高效的管理者都是真正的行動(dòng)導(dǎo)向者。當(dāng)你覺(jué)得哪些舉措可以有助于激勵(lì)員工，幫助他們?nèi)〉酶玫谋憩F(xiàn)時(shí)，請(qǐng)大膽去嘗試，相信結(jié)果會(huì)令你欣喜。

[1](美)崔西（Tracy，B.） 激勵(lì)[M]. 林志勛，譯. 北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2014.9.

[2]唐華山. 激勵(lì)員工不用錢[M]. 北京：人民郵電出版社，2012.8.

[3]孔曉文.淺談管理中非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的運(yùn)用[J]. 中共合肥市委黨校學(xué)，2006(4).