管理人處理破產企業職工問題的一些探討

梁軍亮

江蘇居和信律師事務所，江蘇 無錫 214000

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管理人處理破產企業職工問題的一些探討

梁軍亮

江蘇居和信律師事務所，江蘇 無錫 214000

保護破產企業職工權益，維護勞動債權，是我國企業破產法的特色之一，這與工人階級的憲法地位有關，也是立法上“生存權大于債權”理念的體現。①多數管理人在辦理企業破產案件中，職工問題是無法回避的險灘。由于目前我國社會保障體系尚不夠完善，雖然法律法規對勞動債權給予了優先保護，但是在企業破產的情況下，尤其是破產清算情形下，企業財產尚不足以支付破產費用或共益債務，更何況處于較后順位的職工債權。同時，由于職工債權涉及人數較多，如不能妥善處理，可能會引起社會不穩定因素。因此，管理人在處理破產企業職工問題時需要十分慎重，力爭在不違反法律規定的情況下溫和處理。筆者結合曾經辦理的破產清算及破產重整案件，就案件中出現的職工問題及相應思路分析一二。

管理人；破產企業；職工保護

一、企業破產中普通職工問題及處理方法

(一)裁員程序理解存在差異，裁員方案職工不認可

企業破產重整程序中，基于減輕企業負擔或其他原因，可能會出現裁員。而裁員程序需依法履行相關程序，否則可能因為程序違法，導致管理人裁員行為無效。根據《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的。依據該條法律規定，筆者認為，企業破產重整中進行符合上述條件的裁員，只需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并將方案報告勞動行政部門，而無需工會或全體職工或勞動行政部門同意。但是實際裁員中，勞動行政部門往往要求管理人出具工會同意的函件，且其需要審核裁員方案，并作出是否同意裁員的決定書。筆者認為，勞動行政部門該行為不符合法律規定。首先，多數情況下，工會人員并不一定能真實代表企業普通職工的合法權益，其出具的意見并一定不能維護職工合法權益。全體員工出具同意書，顯然很難實現。其次，勞動行政部門的批準并非破產重整裁員的前置程序，且并沒有法律法規對其進行該項授權。最后，從勞動行政部門所代表的利益來看，其更多的是從職工個體利益出發進行判斷。而管理人對裁員方案的實施，最終目的是為挽救破產企業，給予其重生的可能，維護社會公共利益最大化，而非僅單純的考慮被裁員職工的個體利益；兩者的價值取向不同，據此作出判斷也極可能不同。因此，在沒有法律法規明確授權的情況下，不宜由勞動行政部門來對管理人的裁員方案直接作出決定是否可以實施。

需要指出的是，雖然筆者認為管理人只需說明情況和報告，但并非認為管理人可以肆意制定方案。筆者認為，除非職工個人自愿放棄權利，裁員方案不應侵害職工法定權益。同時，裁員中需留存職工有效聯系方式，并告知其如企業在裁員后六個月內重新招用人員的，在同等條件下優先招用被裁減的人員。企業破產重整成功后，管理人應告知企業，如需再行招聘員工時，應通知被裁減的人員，依法維護被裁減職工的合法權益。

(二)職工債權公示中的問題

根據《企業破產法》第四十八條規定，職工債權不必申報，管理人調查后予以公示。管理人如何公示，法律法規并未作出要求。管理人在破產企業辦公場所張貼公示系通常做法。但筆者認為，該公示方案并不完善。如條件允許，尤其是存在企業員工分布地域較廣或不經常在破產企業辦公場所辦公的情況下，應當將職工債權和工資調整方案等采取有效方式(如短信、郵件等)通知各位員工，告知其公示地點及管理人聯系方式，同時應留存通知依據，防止部分員工對其債權金額及調整方案不知情，導致其錯失異議和訴訟時機，給管理人帶來不必要的麻煩。

根據《企業破產法》第四十八條：職工對清單記載有異議的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，職工可以向人民法院提起訴訟。如管理人對職工提出的異議不予更正，則應當書面告知該職工，并注明其有權向受理破產的法院提起訴訟，而無需再走勞動仲裁的前置程序。同時，應告知其逾期不提起訴訟的法律后果。

(三)職工債權無法得到清償情況下的應對

根據《企業破產法》第一百一十三條規定，破產財產在優先清償破產費用和共益債務后，依照下列順序清償：(一)破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國企業破產法〉若干問題的規定(二)》第三條規定，對債務人的特定財產在擔保物權消滅或者實現擔保物權后的剩余部分，在破產程序中可用以清償破產費用、共益債務和其他破產債權。因此，職工債權已經被立法明確，位列擔保物權和破產費用、共益債務之后。破產清算中，清償完畢優先于職工債權的其他債權和費用后，破產財產所剩無幾，職工債權基本無法得到清償。在無政府援助資金的情況下，職工得知債權無法得到清償后情緒容易激動，進而產生過激行為。

綜上，筆者認為，管理人接管企業后，初步判斷職工債權清償率較低的情況下，應加強安保工作，清點并妥善保管企業現有有效資產，防止發生財物被盜現象。如破產企業尚有資金可供支配，管理人可以在法院許可的情況下，聘請部分職工配合工作，其勞動報酬應作為破產費用從破產財產中支出。②在破產企業無未抵押財產且必要的情況下，根據受益原則，管理人可與擔保權人協商，由其出資安裝監控設施或聘請安保人員，有效保護企業財產。為防止職工擔憂債權無法得到清償而不配合管理人工作，管理人不宜過早、輕率地得出職工債權無法清償的結論。

對情緒激動的員工，管理人應進行妥善引導，并告知其具體法律規定，做好解釋工作，打消職工與管理人對峙情緒。同時，要告知職工不得采取堵路、打砸等過激手段，否則將帶來嚴重法律后果。必要時，管理人可尋求當地公安機關協助，請求其指派民警每天到破產企業巡邏，防止意外事件發生。對個別無理取鬧的職工，管理人應果斷報警，由公安機關進行處理，防止他人跟風效仿。此外，管理人在處理極端事件中，應注意言辭，杜絕與職工發生直接沖突。

在法律不完善時，如何充分把握法律精神創新地開展工作，這是審理好企業破產案件的關鍵。整個企業破產清算過程，是演算“創新+公平=和諧”等式，最終，達到案結事了，實現法律效果、政治效果和社會效果的統一。③在處理破產企業職工問題上，也需要管理人在創新與公平中尋找平衡點。例如：(1)對生活困難的特困戶或殘疾人，管理人應積極協調街道或殘聯或工會等政府部門，為其爭取部分福利，減少企業破產對其帶來的傷害。由于工會留存款項非企業破產財產，筆者曾協調工會提取部分工會費用對個別嚴重殘疾職工給予補助，取得了良好的效果。(2)在不能提高職工債權清償比例時，管理人可與社保和人力資源部門聯系，為破產企業職工再就業提供幫助，減輕職工經濟負擔。此外，筆者認為，職工問題的妥善處理有利于破產程序的推進，有利于抵押債權的實現，故管理人也可與抵押權人協商，讓其放棄部分優先債權額以清償部分職工債權。如相關方案中設定部分職工債權優先于抵押權，則應由抵押權人出具聲明(或召開抵押權人會議，全體債權人表決通過)，其自愿放棄部分優先受償權，否則相關方案不應直接列明職工債權優先于抵押權。

二、破產企業高管問題及處理方法

(一)高管認定標準不明確

根據《企業破產法》第一百一十三條的規定，破產企業的董事、監事和高級管理人員的工資按照該企業職工的平均工資計算。而計算經濟補償金標準又按照員工的工資計算，由此可見，職工被認定為董監高，則其工資、補償金將大打折扣。破產企業的董事、監事根據公司章程或工商登記信息可以確認。但是高級管理人員的認定存在較大爭議，也是管理人處理破產企業職工問題中較為突出的矛盾所在。

目前相關法律對高管的認定僅限于《公司法》第二百一十六條：本法下列用語的含義：(一)高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。由于企業內部組織形式和職務設置無法律強制性規范要求，因此企業可以設置多種職務，如部長、總監、總務、主管等。該類職務無法律法規界定是否屬于高管。該類職工可能會提出其不屬于法律規定的高管，應按照普通職工計算工資及補償金。而企業實際運行中該類職工實際履行高管的職責，并領取高薪、配備車輛，享受高管待遇。

筆者認為，認定高管不能僅根據職務名稱認定，應結合公司章程、內部文件、規模大小、內部組織架構、福利待遇等綜合作出判斷。公布職工債權清單前，應做好相關文件收集和調查工作，認定標準應統一，對擬認定為高管的人員提前做好溝通解釋工作。職工債權清單公布后，非經法院判決不應再予以調整，以便維護管理人的權威，順利推動程序進行。

此外應注意，企業銷售人員由于提成較高，其工資甚至超過法定高管工資，由于該類職工并未參與企業的管理，對企業破產不應承擔責任，不應認定為高管。

(二)重整程序中如何調整在職高管工資

《企業破產法》第一百一十三條規定，破產企業的董事、監事和高級管理人員的工資按照該企業職工的平均工資計算。該條文出現在破產清算章節，對重整程序是否適用，并無明確規定。筆者認為，在破產重整程序中不應簡單適用上述條文。企業重整實踐中，高管對企業恢復生產經營具有至關重要的作用，在未對其工資進行調整的情況下，其基于對企業前景的擔憂，可能會有另謀高就的意圖。如管理人依據上述條文，對高管人員工資按照企業平均工資計算，則會出現高管集體離職的現象，進而導致重整困難重重。

在沒有法律明確規定的情況下，如何調整高管薪酬，是管理人需要解決的難題。結合實際辦案經驗，筆者認為，應根據重整資金來源、償債比例、高管職務、工資及人數等綜合因素，按照比例進行調整。如月薪低于5000元的全額發放，5000元至10000元部分按照50%計算，最高工資不高于10000元等等。如實際工作中，需要安排高管加班、出差的，則按照法律規定以調整后的工資為基數計算加班費等，以此再行對高管進行補償。

三、破產裁員中應注意的其他問題

(一)原經辦人員不宜過早解除勞動合同

法院裁定受理企業破產重整申請后，會留存未完成的商業行為，如應收款未掛賬、合同未簽訂、外發商品清單不完整等待辦案件，該等相關事務經辦人員不宜過早解除勞動合同，否則可能導致相關事務無人得知，給管理人工作帶來極大不便。筆者曾辦理的某公司破產重整案件中，由于行業交易習慣特殊，購買方較強勢，其收到貨物后不出具任何收貨憑證，貨物投入使用后再要求企業開具發票，收到發票后再行支付貨款。管理人催收貨款過程中，由于原負責貨物運輸、銷售的主管已經解除勞動關系，且不配合管理人，催收工作遇到了較大麻煩，購買方拒絕接待管理人，致使管理人催收債權面臨無證據支持的尷尬境遇。

(二)重整程序中留守職工對裁員方案的選擇權

企業破產重整程序中，職工的合法權益多數將獲得清償，尤其是被裁員的職工將獲得經濟補償金，而繼續在崗的職工由于尚未與企業解除勞動關系，因此不能獲得經濟補償金。部分職工又擔心管理人裁員后不會再行與其簽訂合同，不愿意領取經濟補償金，愿意繼續履行原勞動合同。基于避險心理的作用，在崗職工要求先行解除合同，領取補償金后，再行重新簽訂合同享受原待遇。由于重整資金的限制及重整投資方對職工的篩選，管理人可能無法全部滿足職工的要求。為了獲得企業職工的信任和支持，管理人可提供多種方案以便職工進行選擇。筆者辦理的某大型企業破產重整裁員中，制定了兩種方案供留守職工選擇。第一種，勞動關系不解除，繼續按照原工資發放，社會保險等待遇繼續享受；第二種，解除勞動關系，支付經濟補償金，然后根據重整需要，選擇性地與部分解約職工重新簽訂短期勞務合同，但只能領取較低工資，且不負責繳納社會保險等，且合同終止后不再支付經濟補償金。該方案的制定給予了職工選擇權，滿足了不同職工的需求，重整工作取得了良好效果。

以上是筆者結合辦理企業破產清算或重整中遇到的實際問題，提出的粗淺認識。在職工債權保障問題上，搭建破產法之外的特殊保障制度體系，設置保障基金，明確專門管理機構的職責和權威，充分發揮勞動與社會保障法、民商法等相關實體法的主導作用，才是解放破產法并實現職工債權優先保障的切實可行的辦法。④只有職工債權依法全面的得到法律保障，管理人在處理破產企業職工問題時才能有法可依，減少不必要的紛爭，推進破產案件的全面、順利進行。

[ 注 釋 ]

①徐根才.破產法實踐指南(第一版)[M].北京：法律出版社，2016.12.

②最高人民法院民事審判第二庭編著.最高人民法院關于破產法司法解釋理解與適用(破產管理人制度.新舊破產法銜接)[M].北京：人民法院出版社，2007：181.

③徐根才.破產法實踐指南(第一版)[M].北京：法律出版社，2016：258，259.

④王欣新.破產企業職工債權保障制度研究——改革社會成本的包容與分擔[J].法治研究，2013(1).

[1]徐根才.破產法實踐指南(第一版)[M].北京：法律出版社，2016.

[2]最高人民法院民事審判第二庭編著.最高人民法院關于破產法司法解釋理解與適用(破產管理人制度.新舊破產法銜接)[M].北京：人民法院出版社，2007.

[3]王欣新.破產企業職工債權保障制度研究——改革社會成本的包容與分擔[J].法治研究，2013(1).

[4]陳夏紅.從核心到邊緣：中國破產法進化中的職工問題(1986-2016)[J].甘肅政法學院學報，2016(4).

[5]陸宇星.企業破產清算時職工權益核算需要重點關注的法律問題[J].人民之聲，2016(1).

[6]李忠林，付英波.企業破產中的利益與共贏[J].山東審判，2015(6).

D

A

2095-4379-(2017)16-0174-03

梁軍亮，男，碩士，江蘇居和信律師事務所，律師。