淺議互聯網+下勞動關系認定問題治理模式

徐文紅

中國政法大學法律碩士學院，北京 100088

淺議互聯網+下勞動關系認定問題治理模式

徐文紅

中國政法大學法律碩士學院，北京 100088

互聯網或手機互聯網時代，對企業模式、雇傭關系等方面均影響深遠。企業傳統運營與管理模式、雇傭關系運行規則、勞動力市場均面臨重塑。伴隨各類互聯網+企業蓬勃成長，基于個別勞動關系的勞動合同制度遇到罕見沖擊，根植于集體勞動關系的集體勞動制度遭遇瓶頸。諸多變化，均對雇主如何處理與員工間關系，及政府如何轉變勞動關系治理模式提出挑戰。本文從不同主體的視角分析勞動關系認定困境、成因，進而致力探究有效的治理模式。

互聯網+；勞動關系；認定標準；治理模式

一、引言

互聯網或手機互聯網時代，對企業模式、雇傭關系等方面均影響深遠。企業傳統運營與管理模式、雇傭關系運行規則、勞動力市場均面臨重塑。伴隨各類互聯網+企業蓬勃成長，基于個別勞動關系的勞動合同制度遇到罕見沖擊，根植于集體勞動關系的集體勞動制度遭遇瓶頸。諸多變化，均對雇主如何處理與員工間關系，及政府如何轉變勞動關系治理模式提出挑戰。①反觀我國勞動關系方面的立法規模與范圍相較于其他領域均相對完善系統，且我國立法側重于對弱者利益的保護，即對勞動者權益的維護，更多的體現的是對企業責任的強調，以及對企業的相應懲戒措施與標準。

(一)立法規模

我國自1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過、1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》開始，對于勞動關系的認定、勞動關系糾紛的處理，以及互聯網+企業發展以來，勞動關系的認定問題等方面，均有相應的規范性法律文件出臺，如相關法律：《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》及《涉外民事關系法律適用法》；以及四部司法解釋：2001年4月16日，最高人民法院發布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》；2006年8月14日，最高人民法院發布《(關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋)二》；2010年9月13日，最高人民法院發布《(關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋)三》；2013年1月18日，最高人民法院發布《(關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋)四》；當然還包括一系列行政法規、部門規章等，比較有影響力的有《關于確定勞動關系的有關事項通知》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法》，《勞動和社會保障部〈關于確立勞動關系有關事項的通知〉》，《河北省高級人民法院關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見》等。

(二)法律范圍

我國立法明確對勞動關系的認定問題予以了規定，包括什么是勞動關系，以及勞動關系的一般認定標準，還通過出臺司法解釋或行政法規與部門規章對特定互聯網+企業如出租車運營企業予以規范與調整。

如在《中華人民共和國勞動和同法》中第七條規定了勞動關系的建立，規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動合同關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中第二條，規定了關于確認勞動關系爭議可以適用本法。《在涉外民事關系法律適用法》規定：關于勞動關系，首先適用勞動經常居住地法；在2005年勞動與社會保障部發出的《關于確定勞動關系的有關事項通知》中，對勞動關系的認定因素做出規定：(1)主體資格要求：用人單位和勞動者符合法律規定的主體資格。(2)用人單位管理勞動者：用人單位依法制定的各項勞動規章制度適合于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。(3)勞動內容與用人單位的關聯：勞動者提供的勞動內容是用人單位業務的組成部分；在中華人民共和國勞動部關于印發《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》的通知(1995-08-04勞動部發[1995]309號)第二條中規定：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上己成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法；在中華人民共和國勞動和社會保障部發[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。(四)建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

二、治理模式探究

(一)治理困境

互聯網+背景下對企業與勞動者之間勞動關系認定上的沖擊與挑戰，主要在于幾方主體對于認定所涉及的相關因素存在意見上的分歧，本文認為互聯網+背景下，勞動關系認定的問題與四類主體在三項問題上的認識層面存在分歧。

1.現實定位分歧

(1)企業：在企業看來，通過在平臺上獲得客戶信息付出勞動的勞動者，與企業之間是一種合作關系。雙方之間并無行政上的隸屬關系，勞動者提供的是技術與服務，企業提供的是客戶信息與客戶需求分析，在一項交易中，雙方通過投入不同的要素共同創造出生產價值，最后圍繞酬金按照生產要素投入程度進行分成。而非由企業統一制定工資標準為勞動者定期發放工資。但這里我們需要看到，企業所言及的勞動關系，所涵射的是傳統的企業模式下固定化的勞動關系概念。

(2)勞動者：在勞動者看來，自己一直是以企業的名義對外提供服務，這一點無論是從企業往往會為其提供帶有企業標識的服裝、工作牌，還是從勞動者一定程度上要接受企業規章制度的制約，維護企業文化與形象上都能夠找到支撐依據。勞動者認為其與企業之間是勞動關系，而非合作關系。同樣，合作關系與勞動關系之間的并非全然對立，勞動關系某種意義上具有一定的合作性，即一項生產的完成需要各類生產要素的分工協作，由此對比，可以發現用雙方生產要素具有協作性來作為主張依據不足矣說明問題。

(3)裁判機關：在裁判機關看來，互聯網+企業與勞動者之間的關系是不能一概而論的，需要結合企業運營、管理模式，具體情況具體分析，裁判機關在互聯網+企業與勞動者之間關系態度的不明朗，不僅體現在法律文件相關規范的缺失，也表現在相關裁判的因案而異。這種不明朗，一定程度上助長了勞動關系的不穩定，最有資格，且力度最強的結束此種懸而未決的狀態的行動主體應是裁判機關。

(4)專家學者：不同的專家學者，基于不同的理論基礎、利益考量就會論證出不同的主張，意見迥異，派別明顯，即無論在學界或法律界均未能形成統一看法，且不同看法之間一直通過筆桿、案件辯護等方式進行論爭，這種激烈的論辯，客觀上也凸顯了此問題的復雜、艱難，并非是某人一言之堂，而是客觀困難真實的擺在面前，亟需各方力量眾志成城，共同推進解決方案產生與完善，無論這種眾志成城是同向推進，還是逆向拉扯，但是真理總會愈辯愈明。

2.認定標準分歧

(1)企業：企業對于雙方關系的認定標準一般會重在強調勞動關系建立的前提是勞動者與企業之間關系的穩定性，而互聯網+背景下，勞動者的自由選擇度是非常高的，對于工作時間、工作與否完全由自己決定，盡管企業為了激發勞動者工作積極性，會設立一些正向激勵獎賞措施，但這并不意味著企業對勞動者具有強制力。

(2)勞動者：勞動者對于雙方關系的認定標準則會重在強調一方面企業為勞動者提供勞動的必要要素，如客戶信息、服裝、工作牌，有時還包括交通工具、服務所需的必要工具等；另一方面勞動者的勞動是企業業務的主要部分，或即時僅為其小部分都可以說明二者勞動的相關性。

(3)裁判機關：裁判機關在勞動關系認定標準上多采用的是傳統勞動關系認定標準，但在案例中也會做具體化合理性分析，采納其他勞動者與企業之間的往來事實作為勞動關系認定的說理部分。

(4)專家學者：學者在認定標準的探討上，不約而同的追求在原有認定標準基礎上的創新，甚至于突破原有認定標準，結合互聯網+背景下企業與勞動者的關系，重新站在勞工關系的角度，重構勞工關系規范，最大程度的實現雙方利益的平衡。

3.價值選擇分歧

(1)企業：企業都是逐利的，在勞動關系認定問題上，企業的出發點當然的需要以企業利益最大化為考量，這種逐利的價值傾向一般也為公眾接受與理解。但需強調的是，這種逐利的價值傾向與企業現實利益最大化并非一一對應關系。現實來看，與勞動者建立勞動關系勢必增加經營成本，看似是有損失的，但如果從企業乃至于行業的長足發展角度，對于勞動者的側重保護，一定程度上也可以為企業的發展帶來正向增值。所以企業逐利的價值取向，并不一定指向對于勞動關系的否認。

(2)勞動者：而勞動者的價值選擇同樣會自發性的以自身利益為出發點，但與企業相同，自身本位并不能直接推導出對眼前利益的賺取、不放松，勞動者的價值也是建立在企業有效運營的基礎之上，也正是基于以上辯證分析，二者之間利益的平衡、勞動關系認定模式的探討才存在意義。

(3)裁判機關：我國裁判機關一直都有弱者保護的傾向，無論是在立法中還是司法裁判中，都可以發現此種傾向，但經濟高速發展的今天，不可以忽視對市場經濟的維護，未來的立法、司法趨向也不應該一邊倒式的偏向于弱者保護。

(4)專家學者：不同領域的專家學者對于價值選擇也會有所不同，如經濟學家可能更側重于對企業如何更好發展的維護，而社會學家則會更以勞資關系對社會穩定，社會不同群體的利益平衡為追求，此過程中往往會偏向于弱者保護。

(二)困境成因

1.行業角度

一個新興行業的出現，總會像嬰孩蹣跚學步一樣，跌跌撞撞。問題的出現是必然的，新的生產方式往往帶來的就是對舊的生產關系的沖擊與變革。此時對人們的考驗是，面對困境是被動改變，還是積極的順勢而為，通過掌握行業特點，大膽破立，追求自身利益最大化的同時，多方利益主體共同協作推動行業的長足發展，為利益耕耘更豐沃的土壤。

2.企業角度

企業尤其是傳統企業，面對變革大多是被動的，面對市場份額在競爭對手蕓出的情形下不斷被擠占，市場與客戶不斷對企業提出新需求，企業的面前擺著的是不得不的一個選擇。此時企業自身已自顧不暇，對于勞動者利益的忽視有其客觀原因。道德綁架在這里是不管用的，當企業面臨生與死的選擇時，幾乎便不具備對于好與壞、善與惡的辨明意識。

3.規范角度

法律制度永遠都是滯后于現實的需求，法律制度是對現實的反應，在現實需求下經過一定的醞釀后才會產生、施行。所以一個新的行業出現，無論多么迫在眉睫的問題都難以訴諸于一部嚴絲合縫的法律，此時只能在規范原有情形的法律制度中尋求救濟，這就涉及到如何將新問題入座于傳統事實，涉及的是歷史性的分析與比較。

4.勞動者角度

勞動者一直以來都處于資本市場中弱勢地位，甚至于時刻處于被剝削的風險。而互聯網的產生不僅對勞動關系認定產生沖擊，也對原有勞動者統一行動主體、強大的力量主體——勞動工會產生了影響，互聯網+背景下，個體性的增強為工會的組建與行動力都提出了挑戰。這進一步加重了勞動者在資本市場中失衡的狀態。

(三)治理路徑

1.立法規范層面

面對此種困境，立法規范層面應全面徹底的對互聯網+背景下的勞工關系予以分析，重新審視新時代下的勞工關系與勞工矛盾，積極主動的抓住矛盾實質，對現實經驗、規則進行總結，建立基本的規范框架體系，確認價值取向，統籌立法，建章立制，在立法層面上對實踐經驗與規則予以確認。

2.企業與勞動者的博弈層面

如果勞動關系制度不發生變革的狀態下，企業應對困境提出的挑戰的方式可有兩種，其一承認勞動關系的存在，那帶來的就是收益分配的傾斜，企業必然會在提成中提高比例，以此來平衡自身的成本與收益，勞動者與現在相比，便相當于拿出一部分收入交給企業作為自身風險的保障，社會保險等支出將絕不僅僅由企業獨大買單；其二為否認雙方為勞動關系，那么若想平衡二者利益，企業需要通過積極的行為去彌補勞動者的劣勢地位，如為勞動者購買社會保險等福利保障提供指導，或者由企業出面與保險公司談判，為此類勞動者爭取專門性的保險，同時規范對勞動者的管理，有針對性的圍繞勞動者建立明確的企業規章，減少容易引發糾紛的灰色地帶。

三、結論

隨著技術的創新，勢必帶來生產關系的演變。發現問題是時間的上的必然，而解決問題卻是能力上的因果，有因或有果，需要擁有非凡的運氣與機遇。

[ 注 釋 ]

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2095-4379-(2017)25-0016-03

徐文紅(1990-)，女，漢族，吉林人，中國政法大學法律碩士學院，法律碩士(非法學)研究生。