職工未申請休年休假，過期作廢？

文_譚立獨

職工未申請休年休假，過期作廢？

文_譚立獨

案例回放：

林某于2014年8月入職到某化工公司工作。該公司明文規(guī)定，職工未申請休完當年年休假，視為自己放棄權利。公司不再支付帶薪年休假工資、不重新安排休假。2016年，林某向公司提出，由于公司2015年未安排自己休帶薪年休假，應支付其300%的年休假工資。公司認為，關于年休假工資，并非單位不給，而是林某在工作期間未向單位提出休帶薪年休假申請，所以林某不應享受未休年休假工資。于是，林某申請了勞動爭議仲裁。

律師評析：

首先，只要職工連續(xù)工作滿12個月以上，就能享受帶薪年休假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：“機關、 團體、 企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。”

這里的12個月，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上，也包括在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。《職工帶薪年休假條例》第4條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；(四) 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；(五) 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”

由此可以看出，只要職工不存在《條例》第4條規(guī)定的任一情形，連續(xù)工作12個月以上即可享受年休假。

其次，統(tǒng)籌安排職工年休假是單位應盡的義務。《條例》第5條第1款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”可見，年休假的安排，單位起主導作用，由其根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排，同時在條件允許的情況下考慮職工意愿。

再次，職工放棄年休假需本人書面提出。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”

只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。而“年休假逾期申請視作自動作廢”的規(guī)定實質(zhì)是將勞動者消極的默示的行為（即不申請年休假）作為其放棄年休假權利的意思表示，顯與相關的規(guī)定不相符。因此，即使企業(yè)的規(guī)章制度有上述規(guī)定且向勞動者進行了公示，亦不能依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度的該規(guī)定推定勞動者不申請年休假即視為其放棄年休假權利。在用人單位未提供其他證據(jù)證明員工做出了放棄年休假的意思表示的情況下，用人單位應安排年休假或支付應休未休年休假工資。

因此，用人單位規(guī)定員工需主動申請年休假，逾期不休作廢的規(guī)定，違法！