激勵原則下高校圖書館知識型員工的績效評價分析

文 / 劉聞超

激勵原則下高校圖書館知識型員工的績效評價分析

文 / 劉聞超

圖書館作為資料、文獻和各種信息的收藏載體，已經(jīng)脫離了傳統(tǒng)的運營模式，館藏資源由紙質(zhì)書籍拓展到數(shù)字資源。因時代需要，高校圖書館的員工需要具備更高的素質(zhì)，即“知識型”員工。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大量高校圖書館知識型員工的績效評價體系都不夠完善，無法做出科學合理的績效評價。文章研究高校圖書館知識型員工績效評價體系存在的問題，以及員工積極性不高的現(xiàn)象。通過總結高校圖書館知識型員工的工作特點，分析員工績效評價體系中存在的問題和高校激發(fā)員工積極性相關措施的缺失，提出完善員工績效評價體系和在激勵原則下進行高校圖書館知識型員工績效評價的相關措施。該研究發(fā)現(xiàn)，通過完善高校圖書館績效評價體系，堅持和貫徹激勵原則，能夠達到提高員工工作效率、增強高校圖書館競爭力的目的。

激勵原則；高校圖書館；知識型員工；績效評價

在高校圖書館的建設和管理中，做好人力資源管理工作是保證圖書館正常運營的關鍵。在知識經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢良好的時代背景下，知識型員工成為推動高校圖書館發(fā)展的主要動力。高校應當根據(jù)知識型員工所具有的特點，分析其工作方法，以恰當?shù)目冃гu價機制使知識型員工的創(chuàng)新能力、自主能力和團隊合作能力得到更大程度的提升。因此，為提高高校圖書館的競爭力，提高知識型員工的工作效率，使知識型員工的素質(zhì)得到全面發(fā)展，我國高校圖書館應當推出一套科學合理的高校圖書館績效評價機制，使其在知識型員工群體內(nèi)產(chǎn)生良好的激勵效果。

一、高校圖書館知識型員工的特點

其一，高校圖書館知識型員工具有較強的知識創(chuàng)新能力。知識型員工結合自身所具備的基礎知識，收集并分析相關材料，時刻關注相關學科和專業(yè)的最新成果，提出具有個人特色并極具社會和個人價值的思想觀點、方法或生產(chǎn)出該類產(chǎn)品，就可以認為該知識型員工具備較強的知識創(chuàng)新能力。

其二，高校圖書館知識型員工在工作中有較大的自主權。高校圖書館知識型員工與社會知識型人才一樣，知識型工作人員需要一個較為寬松的工作環(huán)境。高校圖書館知識型員工在工作中有較大的自主權，體現(xiàn)為工作時間的不規(guī)定性，拒絕對日常工作進行明確的安排，希望得到上層的全力支持等。

其三，高校圖書館知識型員工的工作較為復雜。知識型員工的工作方法和模式較為特別，難以確定其勞動時間；其工作績效考核十分復雜，管理層很難通過知識型員工的外在表現(xiàn)判斷其績效；知識型員工的工作成果復雜，其工作成果沒有外在形式，難以根據(jù)工作成果評估績效。

二、高校圖書館知識型員工績效評價存在的問題

（一）績效評價執(zhí)行者對績效考核的認識不夠深刻

高校圖書館知識型員工的績效評價主要由績效考核執(zhí)行者給出，執(zhí)行者的道德素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)會對績效評價產(chǎn)生一定的影響。出于維護高校圖書館內(nèi)部和諧關系的目的，執(zhí)行者在進行績效評價時不夠客觀，導致各個員工的績效評價都不夠真實，無法真正反映知識型員工的工作狀態(tài)和工作成果。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生表明高校圖書館知識型員工內(nèi)部競爭不夠，無法激發(fā)員工的工作熱情，如果任由這種現(xiàn)象持續(xù)發(fā)展，高校圖書館內(nèi)部管理問題會越來越尖銳，員工的自我價值也無法實現(xiàn)。

（二）缺乏明確的員工績效評價目標

員工績效評價的主要目的是通過考核確定員工的收入高低和職位升降，但這并非員工績效評價的唯一目標。高校圖書館知識型員工績效評價機制在評估員工經(jīng)濟利益和發(fā)展前景的同時，也對員工工作模式和工作方向進行考核，管理層通過考核反饋分析高校圖書館運行中出現(xiàn)的問題。但實際上，大部分高校都只關注員工利益的評價，而不重視高校圖書館員工整體工作形勢，員工績效評價未實現(xiàn)價值的最大化。

（三）績效評價方式過于片面

傳統(tǒng)的績效評價方式過于片面，僅從員工的基本操守和業(yè)績兩方面進行考核，具有嚴重的人事考核傾向，無法達到知識型員工考核的目的。高校圖書館知識型員工的價值創(chuàng)造方式與普通員工不同，知識型員工以自身知識為基礎，創(chuàng)造出更具創(chuàng)新性的知識信息或產(chǎn)品為機構或組織所用，從而創(chuàng)造經(jīng)濟利益。但人事考核式績效評價方式的片面性使知識型員工的業(yè)績無法得到準確評估，高校應當增加知識型員工績效考核的指標。

三、高校圖書館激勵機制的缺失

（一）績效評價缺乏理論指導

高校圖書館知識型員工績效評價體系中僅包含對員工客觀和外在因素的評價和測定，無法對員工的主觀和內(nèi)在因素發(fā)揮作用。究其原因，高校圖書館知識型員工評價體系中缺少關于激發(fā)員工積極性的元素。為提高知識型員工的績效，高校圖書館管理層應當在績效評價體系中融入帶有激勵原則的理論。

（二）工作環(huán)境建設有待提高

工作環(huán)境分為外在環(huán)境和內(nèi)在環(huán)境，外在環(huán)境包括工作時間作息、工作室環(huán)境和待遇福利，內(nèi)在環(huán)境包括高校圖書館的文化環(huán)境、交流環(huán)境等。就目前高校圖書館知識型員工的工作環(huán)境看來，知識型員工的工作作息限制性太強，工作室環(huán)境夠好，待遇和福利有待提高；高校圖書館的文化氛圍還不夠濃厚，圖書館管理層對員工所犯錯誤不能保持寬容的態(tài)度。在這種情況下，高校圖書館知識型員工的工作效率無法得到有效提高，其工作績效也無法提升。

（三）高校圖書館管理層和員工之間缺乏交流

高校圖書館知識型員工在日常的工作中發(fā)揮其主觀能動性，創(chuàng)造知識財富，員工的許多想法和意見需要及時與高校圖書館管理層進行探討和求證。然而，高校圖書館管理層與知識型員工之間的互動關系并不良好，管理層與知識型員工之間缺乏交流。管理層發(fā)布任務只是命令式的下達；員工也只完成本分工作，極少向管理層提出自己的創(chuàng)新意見和建議。良好互動關系的缺失不利于高校圖書館的知識創(chuàng)新，更不利于提高知識型員工的績效。

四、在激勵原則下進行高校圖書館知識型員工績效評價的具體措施

（一）高校圖書館應當靈活運用可產(chǎn)生激勵效果的理論

1.公平理論指導下的競爭機制。公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，該理論的激勵效果主要來源于知識型員工的績效比較。對此，高校圖書館應當建立一套科學合理的知識型員工職稱評選、職位升降和工資評定制度。高校圖書館將知識型員工的良性競爭和績效評價融入該競爭機制中，其主要目的是讓知識型員工在機制作用下形成績效對比。一旦員工發(fā)現(xiàn)自己的績效低于同事，其競爭心態(tài)就會被激起，有利于高校圖書館內(nèi)部的知識創(chuàng)新和服務創(chuàng)新，從而實現(xiàn)了該理論的激勵效果。

2.雙因素理論指導下的獎勵機制。雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。高校圖書館應建立合理的獎勵制度，在雙因素理論作用指導下，如果知識型員工在工作過程中表現(xiàn)突出，在知識創(chuàng)新或服務創(chuàng)新上有所貢獻，則高校圖書館應當按照獎勵制度給予該員工一定的物質(zhì)獎勵或精神嘉獎。知識型員工在獲得物質(zhì)獎勵或精神嘉獎后能夠獲得較大的成就感，從而實現(xiàn)自我認可，感受到工作的樂趣，進一步激發(fā)員工的工作熱情。

3.運用需求層次理論指導員工實現(xiàn)自我價值。馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出。書中將人類需求從低到高按層次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。五種需求可以分為兩級，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級的需求；而尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求是高級需求。高校圖書館正處于數(shù)字化信息化進程中，知識型員工自我價值的實現(xiàn)與高校圖書館的發(fā)展休戚相關。高校圖書館在日常的運行過程中應當高度重視知識型員工的知識創(chuàng)新和服務創(chuàng)新，給予員工實現(xiàn)自我價值的平臺，使員工的知識積累和創(chuàng)新實踐能力有用武之地，最終實現(xiàn)其自身價值和社會價值，滿足自身的自我實現(xiàn)需求。

（二）貫徹激勵原則的員工績效評價措施

1.為高校圖書館知識型員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。高校圖書館知識型員工因其工作特點，需要在相對較為寬松的環(huán)境中進行工作，為保證其工作的正常進行，高校應當為知識型員工營造良好的工作環(huán)境。工作環(huán)境分為外在環(huán)境和內(nèi)在環(huán)境。對于外在環(huán)境，高校圖書館管理層應當在了解知識型員工的工作特點之后，制定與這一群體相適應的作息時間；為知識型員工建造環(huán)境優(yōu)美，硬軟件設施齊全的工作室；給知識型員工一個較有吸引力的薪酬，從工資待遇上能夠激發(fā)員工的工作積極性。關于內(nèi)在環(huán)境，高校圖書館管理層應當明確良好的人際關系和優(yōu)秀的組織文化對知識型員工提升創(chuàng)造能力的作用。管理層應當竭力維護員工之間和諧公平的交流環(huán)境，使知識型員工能夠自由地表達內(nèi)在想法，有利于知識型員工實現(xiàn)知識創(chuàng)新和服務創(chuàng)新。

2.強化管理層和知識型員工的交流。根據(jù)知識型員工的工作特點，高校圖書館管理層應當重視知識型員工工作過程中的意見反饋，并由此建立其一套科學合理的員工意見和建議反饋機制。管理層應當弱化對知識型員工的工作干預，減少對員工的強制性指導，給員工更多自由發(fā)揮的空間。同時員工反饋自己在工作中發(fā)現(xiàn)的問題，反饋自身對知識創(chuàng)新和服務創(chuàng)新的思考，高校圖書館管理層與知識型員工之間的良性互動將極大地推動高校圖書館的發(fā)展。管理層在強調(diào)與員工之間的工作交流時，也應當注意觀察員工的思想動態(tài)。如果知識型員工身體或心態(tài)上產(chǎn)生了問題，管理層應當及時與其交流，一方面避免員工因個人問題耽誤工作，另一方面體現(xiàn)高校圖書館的人文關懷。強化管理層與知識型員工的交流有利于消除雙方因交流過少產(chǎn)生的嫌隙，有利于知識型員工的自由發(fā)揮，也有利于加強員工對高校圖書館的忠誠度。

3.建立激勵理論與績效指標相結合的績效評價體系。高校應當及早脫離傳統(tǒng)的知識型員工績效評價機制，以公平理論取代傳統(tǒng)的平均主義績效評估，運用馬斯洛的需求層次理論使員工在工作過程中得到實現(xiàn)自我需求的機會，并通過對知識型員工工作內(nèi)容的合理設置保持員工工作的激勵因素，三種理論的共同作用能使員工保持較高的工作熱情。同時，高校圖書館應當建立科學的績效評價指標，并分為總指標、部門指標和個人指標各個部分，有利于全方位立體地進行績效指標評價。激勵理論與績效指標相結合的績效評價體系能夠綜合知識型員工的主動性和任務委派的客觀性，在提高知識型員工的績效上有良好的效果。

在信息化時代背景下，知識經(jīng)濟會逐漸成為第三產(chǎn)業(yè)的主要部分，成為我國國民經(jīng)濟新的增長點。在此趨勢下，高校圖書館應當及早實現(xiàn)知識創(chuàng)新，而知識型員工將承擔起知識創(chuàng)新的主要工作。高校意識到圖書館知識型員工績效評價體系的缺陷，認識到激勵原則對提高員工績效的重要作用，是實現(xiàn)知識創(chuàng)新的重要前提。經(jīng)過論證研究，高校對圖書館知識型員工績效評價體系的完善，將激勵原則融入績效評價體系的創(chuàng)新舉措有利于高校圖書館知識型員工績效的提高，圖書館競爭力的增強和知識創(chuàng)新的發(fā)展。

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G258.6；G251.6

A

1005-9652（2017）01-0116-03

(責任編輯：魏登云)

劉聞超（1984-），女，遼寧大連人，澳門科技大學在讀博士，研究方向：人力資源管理，薪酬管理，績效管理。