數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革

□李雪潔

數(shù)字化經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入到飛速發(fā)展階段，中國信息通信研究院發(fā)布的《中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展和就業(yè)白皮書（2018 年）》顯示，我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)融合部分占GDP 的比重增長至25.4%。從系統(tǒng)論角度分析，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的整體規(guī)劃同頻共振。利用系統(tǒng)論，分析企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與人力資源管理變革的雙向關(guān)系，提出“框架-基礎(chǔ)-價(jià)值”的變革方向及相應(yīng)措施，有利于全面推進(jìn)數(shù)字化進(jìn)程。因此，如何推進(jìn)企業(yè)人力資源管理變革成為致力于高質(zhì)量數(shù)字化企業(yè)的首要課題。

一、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與人力資源管理變革的關(guān)系

貝塔朗菲創(chuàng)立的系統(tǒng)論強(qiáng)調(diào)，所有系統(tǒng)都具備整體性、關(guān)聯(lián)性、時(shí)序性、動(dòng)態(tài)平衡性的基礎(chǔ)特征。企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)，同樣具備上述特征。基于系統(tǒng)論的雙向路徑分析有利于深入理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型與人力資源管理變革的關(guān)系，從而為企業(yè)推進(jìn)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供指導(dǎo)。

1.數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求人力資源管理變革。企業(yè)整體性體現(xiàn)于人力資源管理目標(biāo)和方式應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)。“酷特智能”企業(yè)在實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時(shí)，人力資源管理就相應(yīng)地采取集權(quán)化方式與誘導(dǎo)式戰(zhàn)略；而企業(yè)實(shí)施個(gè)性化定制的戰(zhàn)略后，人力資源管理轉(zhuǎn)為投資式戰(zhàn)略，利用“坐標(biāo)量體法”培訓(xùn)員工。動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在當(dāng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的制定受到內(nèi)外部環(huán)境變動(dòng)的影響時(shí)，人力資源也相應(yīng)地對(duì)流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的平衡與調(diào)節(jié)、分析與控制進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。關(guān)聯(lián)性體現(xiàn)在數(shù)字化會(huì)放大人力資源管理的不足。管理成熟度低的人力資源管理的缺陷將無法適應(yīng)大幅變動(dòng)的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，難以給予數(shù)字化轉(zhuǎn)型及時(shí)的人才支持。

2.人力資源管理變革助力數(shù)字化轉(zhuǎn)型。人力資源管理變革對(duì)于數(shù)字化進(jìn)程的推動(dòng)主要體現(xiàn)在兩方面，一是提供新型人才支撐。數(shù)字化人力資源管理將為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供具備云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈和人工智能等技術(shù)的高素質(zhì)、復(fù)合型人才，助力企業(yè)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、提升企業(yè)效率、重構(gòu)組織架構(gòu)和推動(dòng)跨界融合；二是提供科學(xué)的績效考核方式。數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，如何進(jìn)行組織與員工的數(shù)字化績效考核是制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和激勵(lì)員工工作熱情的重要依據(jù)。數(shù)字化人力資源管理能夠?qū)⒖己藬?shù)據(jù)量化，使考核工作以可評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)為根據(jù)。同時(shí)，將周期性績效考核轉(zhuǎn)為實(shí)時(shí)性考核，為員工績效改進(jìn)提供及時(shí)反饋。

二、數(shù)字化背景下企業(yè)人力資源管理變革方向

1.框架—系統(tǒng)互聯(lián)下的管理流程化。我國企業(yè)的數(shù)字化注重全盤接受的系統(tǒng)性解決方案，人力資源系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)與其它系統(tǒng)保持基本同步的數(shù)字化，這需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)各系統(tǒng)間的緊密聯(lián)系。系統(tǒng)互聯(lián)是指人力資源系統(tǒng)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)和客戶管理系統(tǒng)等實(shí)現(xiàn)信息共享和便捷溝通，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高度流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)業(yè)務(wù)數(shù)字化奠定基礎(chǔ)。以績效考核環(huán)節(jié)為例，構(gòu)建人力資源部門與相關(guān)部門的溝通系統(tǒng)，使人力資源部門第一時(shí)間掌握員工在各業(yè)務(wù)流程中的表現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生可視化、可量化的考核數(shù)據(jù)記錄，而員工也可以通過聯(lián)入系統(tǒng)及時(shí)了解任務(wù)目標(biāo)和評(píng)價(jià)反饋，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)的績效提升。

2.基礎(chǔ)—技術(shù)支持下的管理數(shù)據(jù)化。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代，數(shù)據(jù)成為決定企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵性資源。管理數(shù)據(jù)化主要指決策數(shù)據(jù)化，將原先通過經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行的“拍腦瓜決策”和以描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果為根據(jù)的情況分析，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粤炕瘮?shù)據(jù)為依據(jù)的精準(zhǔn)決策。在人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等具有戰(zhàn)略性高度的人力資源管理環(huán)節(jié)，有意識(shí)地主動(dòng)運(yùn)用科學(xué)分析方法，從經(jīng)驗(yàn)和理論、定性和定量、因果和統(tǒng)計(jì)、結(jié)構(gòu)和功能、實(shí)驗(yàn)和個(gè)案等不同角度，提升數(shù)據(jù)分析在決策環(huán)節(jié)的比重，增強(qiáng)利用大數(shù)據(jù)等技術(shù)的能力。

3.價(jià)值—協(xié)同發(fā)展下的管理合作化。數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，信息與數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出高度的共享性與流動(dòng)性，企業(yè)邊界被不斷打破，為協(xié)作發(fā)展提供契機(jī)。協(xié)作發(fā)展主要指兩個(gè)方面，一是公司與員工的協(xié)作，表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系方面的變革。全職雇傭模式逐漸瓦解，組織邊界越來越開放，個(gè)體與組織的“契約關(guān)系”已發(fā)生深刻變化。企業(yè)與員工間的信息不對(duì)等愈發(fā)不明顯，員工能夠第一時(shí)間獲取全面的招聘信息，從而在選擇任職企業(yè)方面具有更大自主性。二是企業(yè)間的協(xié)作，表現(xiàn)為勞動(dòng)市場變革。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，資源流動(dòng)更加便捷，企業(yè)間的用工協(xié)作能夠促進(jìn)資源的高效利用。

三、數(shù)字化背景下企業(yè)人力資源管理變革策略

1.明確以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為導(dǎo)向的變革戰(zhàn)略。企業(yè)需要將服務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為人力資源管理變革的戰(zhàn)略目標(biāo)。一方面，提升人力資源管理部門員工的數(shù)字化素質(zhì)。思維方面，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具備創(chuàng)新思維，掌握快速吸納新知識(shí)的能力；技能方面，掌握數(shù)字化管理系統(tǒng)以及數(shù)據(jù)分析工具的使用能力；基礎(chǔ)方面，企業(yè)應(yīng)以具備熟練業(yè)務(wù)能力和扎實(shí)專業(yè)知識(shí)的員工為基礎(chǔ)進(jìn)行數(shù)字化變革。人才可以來自外部招聘或內(nèi)部成員培訓(xùn)。另一方面，以扁平化為指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)人力資源部門組織架構(gòu)的重塑，減少管理層級(jí)，下放管理權(quán)限，企業(yè)從監(jiān)督控制轉(zhuǎn)為支持鼓勵(lì)。

2.利用新興技術(shù)編織企業(yè)系統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)。人力資源管理的流程化，一方面需要構(gòu)建數(shù)字化人力資源管理的理論框架；另一方面需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的互聯(lián)。而打通各系統(tǒng)互聯(lián)渠道的“鑰匙”就是數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)同步能夠使各系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行運(yùn)作，保持各系統(tǒng)進(jìn)程的一致性。企業(yè)可以利用云計(jì)算技術(shù)做到這一點(diǎn)。云計(jì)算技術(shù)通過基于互聯(lián)網(wǎng)的超級(jí)計(jì)算，將所有硬件和軟件結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)高度共享，突破時(shí)空、物理設(shè)備限制進(jìn)行遠(yuǎn)程訪問，以模塊化為目標(biāo)。

3.激活企業(yè)間勞動(dòng)資源為在職員工賦能。公司與員工間的協(xié)作強(qiáng)調(diào)人性化的管理理念。推行“以人為本”的管理方式，提升員工融入感，如王少杰提出通過工作與生活的高度融合，提升員工工作的愉悅感。而企業(yè)間的協(xié)作體現(xiàn)在勞務(wù)資源分配，通過5G 通訊、在線社交平臺(tái)和區(qū)塊鏈等技術(shù)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。根據(jù)對(duì)人才的不同需求將關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)系在一起，構(gòu)建自動(dòng)分配人力信息的協(xié)同系統(tǒng)。以區(qū)塊鏈技術(shù)為例，企業(yè)可以在基于區(qū)塊鏈技術(shù)的平臺(tái)上發(fā)布技術(shù)含量較低的員工招聘需求，明確其所需條件和報(bào)酬金額。同時(shí)通過平臺(tái)電子合約的形式雇用高校、科研及其他機(jī)構(gòu)的高技術(shù)人才，增加企業(yè)人才來源。