會計信息、管理者權力與高管薪酬

阿盛古麗·巴合達提

20世紀中期開始，為了有效解決委托代理帶來的股東與管理者之間的代理沖突，國內外學者將關注的焦點轉向高管薪酬激勵機制。隨著我國資本市場的發展，我國上市企業年報于1998年開始披露高管的持股及年度薪酬信息，并于2006年開始發布相關試行辦法，這標志著我國上市企業已逐步建立起業績型薪酬機制，相關學者在這一領域的研究也越來越多。

一、管理者薪酬激勵的動因：委托代理

在當代企業制度兩權分離的背景下，擁有所有權的股東和擁有經營權的管理者的目標并不一致。股東希望管理層從股東價值角度考慮，執行一切預期收益超過其預期成本的決策，而管理者更多是基于個人利益考慮，會選擇僅僅執行個人預期收益大于其成本的經營活動。因此所有者通過股權激勵的方式，使管理者對企業的經營業績擁有部分剩余所屬權，使其自身利益和所有者綁定在一起，這會使得管理者愿意付出更多努力經營企業，以實現企業價值的提升進而實現自我收益；而那些持有較少股票或沒有持有股票的高管人員，基于自身利益可能會做出危害企業利益的行為。由此可得，增加高管人員的持股比例有利于降低道德風險所帶來的機會主義行為，從而降低所有者與代理人之間的利益沖突。

二、會計信息、管理者權力與高管薪酬

1.會計信息在高管薪酬激勵中的應用。在當代企業兩權分離、股權分散的環境下，以管理層為代表的企業內部與以股東為代表的企業外部各方之間存在信息不對稱。在這種環境下，控制所有者逆向選擇過程中的會計信息決策有用目標，與緩解管理者道德風險問題上會計信息的受托責任目標兩者得到有機結合。管理者薪酬激勵契約中的核心是對管理者績效的評價，對管理者績效的評價只有通過企業的經營成果來反映，而企業的經營成果則全部記錄和反映在會計信息當中。從目前的發展現狀來看，無論是理論研究還是實務操作，會計信息在管理者薪酬激勵中都扮演著基礎地位的角色。

管理層薪酬激勵制度中，主要是通過業績來衡量薪酬，在代理成本存在的情況下，企業業績信息作為信號傳遞的手段，判斷代理人的努力工作程度，能夠在一定程度上緩解信息不對稱，抑制道德風險和逆向選擇的發生，客觀上能夠降低代理成本，提高經濟效率。

2.管理者權力激勵對高管薪酬的影響。管理者權力是企業內部治理的制度安排，契約是管理者能夠使用其權力的保證。管理者與董事會之間的關系就是企業制度決定的，管理者因為這種關系而擁有了權力，從而能夠影響契約的制定，并在進一步履行契約的過程中也可以充分行使自己的權力。

我們假設企業的管理者都是理性的經濟人，他們在為企業工作的同時肯定也會追求自身的利益，私人利益得到滿足可能是以保證股東利益最大化為前提的，相反也可能是以侵占股東利益為代價的。因此在研究企業激勵機制與企業業績的關系時，管理者權力在其中產生的影響是不容忽視的。

根據管理層權力理論，企業高管可以運用自身權力對企業的治理體系（如決策、監督、執行權等）產生影響，這會影響管理者和委托人事前簽訂的薪酬契約，可能會出現權力凌駕于契約這種情況。權力較大的管理者往往擁有較強的議價能力，可能獲得的薪酬水平較高。薪酬水平是對高管人員人力資本價值的一種衡量標準，擁有較高的薪酬水平（貨幣性補償），是對高管工作能力和業績表現的肯定，有利于提高他在企業內部和經理人市場中的聲譽和威望，即獲得了非貨幣性補償，這樣能夠使激勵作用增強；另外，聲譽和威望較高的管理者擁有較高的薪酬水平也不會使其他高管人員產生過多的不滿情緒，反而可能使他們為了獲得更大的權力和更多的薪酬更加努力地工作。我國上市企業的內部監管機制和外部治理機制還不完善，這容易導致我國上市企業中管理層權力的膨脹，出現間接控制董事會的現象。大多數的學者發現，出于自身利益考慮管理者可能會通過會計信息的操縱完成業績目標，從而決定自己的薪酬水平。

3.會計信息、管理者權力與高管薪酬。管理者權力作為一種激勵機制，首先它是對管理者工作能力和業績的一種回報。權力派生出來的收益成為貨幣性激勵的補充，能夠與貨幣性激勵一起共同影響企業的經營業績。權力作為一種制度安排，能夠對管理者激勵契約產生重要的影響。管理者獲得的權力收益無論是替代了貨幣性補償，還是操縱了貨幣性補償，都會在一定程度上影響薪酬激勵與企業業績之間的關系。

管理者在不同企業、不同職位擁有的權力大小不同，這使其獲得的貨幣性補償和權力收益的結構也會不同。權力較大的管理者能夠依靠權力設計自己期望的激勵組合，在領取較高薪酬的同時獲得較高的權力收益，所以他們對企業的薪酬激勵并不十分在意，也就不會為了獲得更多的年度薪酬而努力工作。相反，權力較小的管理者不能影響自己的薪酬契約，所以只能獲得有限的權力收益，使得他們只能被動地接受企業的薪酬激勵，決定薪酬水平高低的評價標準就成為權力較小的管理者經營行為選擇的參照物。經營業績尤其是會計信息指標是管理者工作表現的評價標準，而管理者可以行使權力直接操縱會計指標的生成，這使他們就有可能用其權力操縱經營業績。這樣權力較小的管理者不管是努力工作創造出更好的經營業績，還是利用權力操縱了經營業績，都有可能獲得晉升機會。獲得職位晉升就意味著擁有更多的權力，這樣才能獲得更多的收益，來滿足自身的需求。

因此，本文認為，相對高管權力較小的企業，當高管擁有較大權力時，其從企業所獲取的報酬只有一部分是激勵工具，即通過激勵管理者努力進而提升企業績效而獲得的獎勵，另外一部分則是其利用自身對企業的控制權而進行的自我激勵，此部分報酬不是基于業績的激勵，而是在外部人員和下屬可忍受范圍內的利益謀取。當高管權力越大時，利用權力進行利益謀取的空間越大，此部分沒有起到激勵效用的報酬可能越多。因此本文認為，高管權力較小的企業，管理層激勵的效果要優于高管權力較大的企業。以此本文提出相對于高管權力較大的企業，高管權力較小的企業，管理層激勵的效果要優于高管權力較大的企業，更關注企業的經營業績，即高管權力較小的企業會計業績與高管薪酬的關系顯著。

三、結論

當企業兩權分離時，管理層與所有者之間會存在信息不對稱，管理層和所有者都是理性的經濟人，所以他們都有動機使個人利益最大化，為了使管理層更好的經營企業，使其經營目標與所有者一致，所有者會采取管理層薪酬激勵的方法來緩解這種代理沖突。管理層薪酬激勵制度中，主要通過會計業績信息作為衡量指標，由于企業高管可以運用自身權力影響薪酬契約的設計。因此，在研究薪酬激勵與企業會計業績的關系時，要考慮到管理者權力在其中產生的影響。當高管權力較大時，管理層的自利本性一方面會使其設計對自己有利的薪酬契約，另一方面可以利用自身對企業的控制權進行自我激勵，權力越大，利用權力進行利益謀取的空間越大，沒有起到激勵效用的報酬可能越多；當高管權力較小時，管理者只有創造更好的經營業績，才能有晉升的機會才能獲得更多的權力來滿足自身需求，因此高管權力較小時，管理層薪酬激勵效果更優。

（作者單位：新疆財經大學）