企業在試用期內隨意解除勞動合同的法律風險及防范

周洪波

鄒小姐，你好！

根據你的描述，你們公司已經違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關規定，在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，而且用人單位在試用期解除勞動合同的，需要向勞動者說明理由。因此，一般情形下用人單位都不能隨意解除勞動合同。如果公司沒有充分的證據證明你不符合錄用條件就辭退你，則公司需要承擔違法解除勞動合同的后果。

建議你依法與公司交涉，你可以向公司要求繼續履行《勞動合同》，或者要求公司按照經濟補償金兩倍的標準向你支付賠償金。若協商不成你可以在一年內依法向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

一、試用期的含義

勞動合同的試用期是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時，依照法律規定，在自愿平等，協商一致的基礎上在勞動合同期限內特別約定的一個供雙方當事人互相考察的期限。試用期的長短與勞動合同期限的長短掛鉤，不能超過法定的期限。試用期只能書面約定，不能口頭約定。口頭約定的試用期無效。

二、用人單位在試用期隨意解除勞動合同的法律風險

（一）用人單位解除試用期員工的法律風險

根據《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。但是對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據證明。如果不能提供，即便勞動者確實不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同的決定也會被勞動仲裁委或法院裁決撤銷。而用人單位能否提供充分、有效的證據，則是對用人單位用工管理的考驗。

綜上，以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，用人單位一定要在試用期內對勞動者進行考核、評價，并在試用期內作出解除合同決定。結合本案中，鄒小姐工作踏實，獲得同事的認可，說明她是可以勝任這項工作的，并且沒有出過差錯，很難說不符合錄用條件，其他的情形更是不存在，那么公司在沒有合理的證據證明鄒小姐不符合錄用條件就辭退的，就無權解除與鄒小姐的勞動合同。

（二）用人單位需承擔違法解除勞動合同的風險

用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》相關規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

（三）勞動者可能主張繼續履行勞動合同的風險

根據《勞動合同法》相關規定，用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

本案中，鄒小姐若與公司協商要求回到原崗位繼續工作的，公司應當立即恢復其工作，若鄒小姐不希望繼續在公司工作下去的，則可以在一年內通過公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁的途徑要求公司按照經濟補償金兩倍的標準向其支付賠償金。

四、用人單位在試用期隨意解除勞動合同的法律風險防范

用人單位若希望在試用期內合法的解除勞動合同，必須解決以下幾個問題：

（一）在招收錄用環節設置錄用條件并公示

用人單位應根據各工作崗位設計較為完善的錄用考核制度，并在招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認。最好的辦法是將其印制在《員工招聘登記表》上，供應聘人員填寫和閱讀后要求其簽名表示已經知曉。

（二）用人單位必須證明勞動者不符合錄用條件

用人單位應對勞動者試用期內的表現進行記錄和評價，對試用期員工的考核有日常考核和轉正考核兩種，對于轉正考核必須在試用期滿之前結束，用人單位不但要設置可操作性較強的錄用條件，還要證明勞動者不符合錄用條件，用人單位要想證明勞動者不符合錄用條件，必須做到崗位職責及要求的詳細描述，必須做好試用期的考核工作，考核工作應當詳細、具體、客觀。同時對于表現不好或者失誤等有關不符合錄用條件的記錄，最好讓員工簽字確認。總之要具有可操作性，避免主觀判斷。

五、總結

用人單位在試用期內解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是法律限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任。如果用人單位沒有充足的證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，就不能解除勞動合同，否則需承擔因違法解除勞動合同所帶來的不利后果。故簽訂和解除勞動合同均需謹慎。

（作者系上海恒建律師事務所律師）