職場人際關系攻擊問卷的編制

夏 瑩楊子云甘雪蓮戢漢斌△

①中國.湖北省武漢市武東醫院 430084 18664026@qq.com ②中南財經政法大學(湖北武漢) 430074 △通訊作者

職場人際關系攻擊問卷的編制

夏 瑩①楊子云②甘雪蓮①戢漢斌①△

①中國.湖北省武漢市武東醫院 430084 18664026@qq.com ②中南財經政法大學(湖北武漢) 430074 △通訊作者

目的:編制職場人際關系攻擊問卷,并檢驗其信效度。方法:通過查閱文獻、訪談等方法編制項目,采用便利抽樣法選取武漢市某兩所企業85名在職員工為初試,通過項目分析和探索性因素分析確定項目后,再選取武漢市某5所單位的408名在職員工為重測對象,確定問卷的信度和效度。結果:探索性因素分析結果表明,問卷由18個項目構成,包含直接攻擊、間接攻擊、直接受害和間接受害4個因素,可以解釋總變異的61.649%,驗證性因素分析表明,問卷有良好的結構效度(χ2/df=1.971,GFI=0.912,NFI=0.937,RMR=0.024,RMSEA=0.071),總量表的內部一致性系數為0.893,各分問卷的內部一致性系數在0.830～0.855之間,總量表和各分問卷的重測信度在0.82～0.90之間。結論:本研究編制的職場人際關系攻擊問卷的心理測量學指標良好,可作為職場關系攻擊的測量工具。

職場;關系攻擊;問卷編制;心理測量

職場攻擊行為(Workplace Aggression)這個概念是在1996年由Baron和Neuman提出的,他們定義職場攻擊行為是指任何有意傷害組織內個體或組織本身的行為,包括暴力行為(workplace violence)、蓄意阻擋(obstructionism)以及敵意表達(expressions of hostility)3種類型[1-2]。受文化背景的影響,中國的人際關系模式有著鮮明的特征。何友暉認為“關系取向”代表了中國的社會交往的特征[3]。黃光國認為情感性的關系模式是中國背景下的人際關系模式的代表[4]。因此,與直接訴諸于拳腳的熱暴力相比,在中國背景下的工作場所的攻擊形式可能更偏向于隱蔽的、內斂的。比如冷漠排斥、偏見的敵意、背后議論他人、謠言、不友善的凝視、否定的面部表情等等,Crick和Grotpeter稱此為“關系攻擊”[5]。2002年,Simmons從攻擊行為發生以及后果重新給出了關系攻擊的定義:通過操縱或破壞同伴間的關系或情感來控制或傷害他人的行為[]。

迄今為止,研究者們對中國職場關系攻擊相關內容的探索非常有限,對測量職場關系攻擊也沒有合適的工具。國外對關系攻擊的測量有社會體驗問卷[7],學齡兒童社會行為量表[8],關系攻擊和社會適應的同伴評定量表[9]等,主要是針對兒童社會心理發展進行評價。Sumrall等根據攻擊是否涉及到第三方的參與將關系攻擊分為直接關系攻擊和間接關系攻擊兩類[10],國內趙艷霞結合Sumrall的觀點,從“攻擊”和“受害”兩個層面將中學生關系攻擊編制的問卷分為:直接一般型,直接報復型,間接一般和間接報復4個維度共57個條目[11],吳紅婷簡化此問卷并應用于大學生也得到很好的信度和效度。艾麗麗編制了職場關系攻擊問卷,從“蓄意破壞”“敵意表達”“間接攻擊”3個維度進行測量[12],但本人認為這3個維度之間的內容有所重合。

雖然以上量表在兒童和學生中有了廣泛的應用,但是很少應用于職場關系攻擊的測量。本研究擬嘗試按照“直接-間接”“攻擊-受害”這種分類方法,編制針對職場工作人員的關系攻擊問卷,以測量職場關系攻擊的指向性和攻擊特點,作為進一步探討在中國文化背景下職場關系攻擊的可靠工具。

1 對象與方法

1.1 對象

預測樣本:采取便利抽樣法,選取武漢市某兩所企業100名在職員工為被試,回收有效問卷85份,其中男36例,女49例,年齡在20～55歲之間。

正式樣本:采取便利抽樣法,以武漢市某5所單位的420名在職員工為研究對象,回收有效問卷408份,其中男176例,女224例,年齡在20～55歲之間。納入標準:獲得知情同意,自愿參與問卷調查的在職員工,有一定的閱讀和理解能力;排除標準:有重大軀體或精神疾病、身體殘疾的職工,或所從事的工作為兼職的職工。

1.2 方法

1.2.1 初始問卷形成 采用文獻回顧法,參考梁鳳華修訂的中學生關系攻擊測量問卷[13],吳紅婷的關系攻擊測量問卷,靳倡宇修訂的職場攻擊行為量表[14],以及Loudin等[15]在2003年改編Werner和Crick的同伴評分問卷,艾麗麗修訂的職場關系攻擊問卷等,舍棄了特異性的項目以及繁瑣的維度評估,重新設立20個項目作為最終項目,每個維度各10條。將收集的項目隨機編排,并請相關專家對這些篩選的項目進行評定,請部分職場員工對問卷內容進行檢查確認,對意思表達不清或容易產生歧義的項目進行修改和刪除,并對這些項目再次進行整理,確保其言語表達清晰明了。采用Likert 5級評分法進行計分(1～5分),分別是“從未如此”記“1”分,“很少如此”記“2”分,“有時如此”記“3”分,“經常如此”記“4”分,“總是如此”記“5”分。

1.2.2 預測 將預測問卷發放給預測樣本,回收問卷獲得數據進行探分析。采用內部一致性效標法和題-總相關法進行項目鑒別力的分析,刪除CR值差異無統計學意義的條目及“題總相關”小于0.3的條目,得到正式問卷。

1.2.3 正式施測 將形成的正式問卷發放給正式樣本,回收問卷獲得數據對問卷進行信度和效度分析,結構效度采用驗證性因素分析方法。

1.2.4 資料收集 問卷采用現場調查的方法,通過與各個單位的溝通協調,征得單位同意后對符合納入標準的參加調查的研究對象進行統一組織,集體發放紙質問卷,用統一明了的指導語進行說明,規范問卷的填寫格式和要求,要求研究對象在30分鐘內認真單獨完成,并當場收回問卷。

1.3 統計處理

采用Epi-data 3.1軟件建立數據庫并進行數據錄入,SPSS 18.0軟件對數據進行項目分析,探索性因素分析,信度分析等;采用AMOS 17.0軟件對數據進行驗證性因素分析。顯著性水準取α=0.05,雙側檢驗。

2 結 果

2.1 項目分析

20個條目的決斷值均有顯著性差異,但有2個條目題總相關系數小于0.3,故進行刪除,保留18個條目。保留的18個條目與總分之間的相關系數均＞0.4,并且均達到顯著水平(P＜0.05),見表1。

表1 各項目與總分的相關(r)

2.2 探索性因素分析

對初測問卷數據進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗,結果表明KMO值為0.856,Bartlett球形檢驗有顯著性(χ2=653.608,df=153,P＜0.05),說明問卷的項目有共同的因素,可以進行探索性因素分析。

探索性因素分析表明共包含4個因子,分別是:直接攻擊(6個項目),直接受害(6個項目),間接攻擊(3個項目),間接受害(3個項目)。累計方差貢獻率為61.649%,見表2。

表2 職場人際關系攻擊問卷探索性因素分析

表3 驗證性因素分析的各項指標

2.3 效度檢驗

2.3.1 內容效度 本研究在原有已經編制好的問卷的基礎上,通過查閱相關文獻修訂符合本研究要求的項目。在修訂過程中請相關專家進行審閱,調整內容后進行初測,并根據初測結果對問卷進行調整,調整后還邀請不同背景的工作人員對問卷言語進行修改,以力求表達清晰明了,最后才形成正式問卷。這些措施保障了本問卷較好的內容效度。

2.3.2 結構效度 前述對該問卷進行探索性因素分析得出4個維度,說明本問卷具有良好的結構效度。采用AMOS軟件對問卷的4個因子進行驗證性因素分析,結果顯示χ2/df=1.971,擬合系數指標GFI、NFI兩項均＞0.9,見表3。

2.4 信度檢驗

本研究采用Cronbach'sα對量表進行信度檢驗。結果顯示,預測量表的Cronbach'sα為0.893,4個因子的Cronbach'sα為0.854、0.837、0.835、0.841,總問卷的重測信度為0.887,4個因子的重測信度為0.866、0.830、0.822、0.839。

3 討 論

工作場所攻擊行為是負面組織行為的主要形式之一,具有隱蔽性的關系攻擊對組織績效的影響也越來越受到重視。本文結合Sumrall和趙艷霞的觀點,按照是否有第三方參與的直接關系攻擊和間接關系攻擊兩個方面,以及指向對象是攻擊或受害兩個層面編制了此問卷,能從多方面、多角度的評估中國文化背景下的職場關系攻擊現狀。

本研究保留的18個條目通過項目分析后,可以認為各條目的鑒別力較好,每個項目區分度較高,能鑒別不同被試的反應程度。通過探索性因素分析可以從這些條目提取4個因子,結合項目內容,發現各因子代表的維度基本和設想的分類一致,分別是直接攻擊、直接受害、間接攻擊和間接受害。這4個維度解釋了總方差的61.649%,且項目的荷載范圍在0.466～0.856之間。這4個維度能夠充分說明中國職場關系攻擊的特點。驗證性因素分析對問卷的四因素模型進行了驗證,結果表明本問卷的4個維度可以接受,各維度之間適配良好,問卷各緯度擬合度良好,具有良好的結構效度。在制定本問卷各條目時,本研究采用了一系列的嚴格的制定問卷的措施,保障了問卷的內容效度。本問卷的內部一致性系數及各維度的值均在0.83以上,重測信度也在0.82～0.89之間,說明本問卷具有較高的可靠性、一致性和穩定性。

國內已有的大部分研究雖然并沒有明確提出職場關系攻擊的概念,但很多研究內容都與職場關系攻擊相關。陳偉娜、蔣獎等引入了“工作場所欺負”的概念[16-17],劉婷、杜平、程蘇則引入的是“職場排斥”這一概念[18-20]。“工作場所欺負”更傾向于一種顯性的、持續的、強度較弱的攻擊,而“職場排斥”則只包含了關系攻擊中的一部分。因此,關系攻擊問卷更能反映職場中隱蔽的攻擊行為。雖然本問卷中的條目是參考其他相關文獻而得出的,但是其中的條目是否能包含關系攻擊的所有內容,還可以做進一步的論證。

[1]Baron R A,Neuman J H.Workplace violence and workplace aggression:Evidence of their relative frequency and potential causes [J].Aggressive Behavior,1996,22(3):161-173

[2]Baron R A,Neuman J H.Workplace aggression-the iceberg beneath the trip of workplace violence:Evidence on its forms,frequency,and targets[J].Public Administration Quarterly,1998, 21(4):446-464

[3]楊國樞.中國人的心理與行為[M].臺北:桂冠圖書公司,1989:49-66

[4]楊國樞.中國人的心理[M].臺北:桂冠圖書公司,1988:289-318

[5]Crick N R,Grotpeter J K.Relational aggression,gender,and social psychological adjustment[J].Child Development,1995,66 (3):710-722

[6]Simmons R.Odd girl out:The hidden culture of aggression in girls[M].San Diego,CA:Hareourt Press,2002:15-38

[7]Grotpeter J K,Criek N R.Relational aggression,overt aggression,and friendship[J].Child Development,1996,67(5):2328-2338

[8]Crick N R.The role of overt aggression,relational aggression,and prosocial behavior in the prediction of children's future social adjustment[J].Child Development,1996,67(5):2317-2327

[9]Werner N,Crick R.Relational aggression and social-psychological adjustment in a college sample[J].Journal of Abnormal Psychology,1999,108(4):615-623

[10]Sumrall S G,Ray G E,Tidwell P S.Evaluations of relational aggression as a function of relationship type and conflict setting [J].Aggression Behavior,2000,26(2):179-191

[11]趙艷霞.中學生關系攻擊的現狀及發展特點研究[D].天津:天津師范大學,2007

[12]艾麗麗.職場關系攻擊的內容結構及其相關研究[D].開封:河南大學,2012

[13]梁鳳華.高中生關系攻擊行為及其影響因素研究[D].杭州:浙江大學,2005

[14]靳宇倡.工作場所攻擊行為及其影響因素的研究[D].重慶:西南大學,2010

[15]Loudin J L,Loukas A,Robinson S.Relational aggression in college students examing the roles of social anxiety and empathy [J].Aggress Behav,2003,29(5):430-439

[16]陳偉娜.企業員工職場欺負內容結構及相關研究[D].廣州:暨南大學,2011

[17]蔣獎,董嬌,王榮.工作場所欺負與員工抑郁和工作滿意度應對方式的調節作用[J].中國心理衛生雜志,2012,26(8):610-615

[18]杜平.職場排斥及其對工作績效的影響研究:工作滿意度的調節效應[D].濟南:山東大學,2012

[19]劉婷.職場排斥對員工反生產行為的影響研究[D].武漢:華中科技大學,2011

[20]程蘇.職場排斥與抑郁:自我概念清晰性的中介作用[J].中國健康心理學雜志,2011,19(4):423-425

http://www.cjhp.com.cn/

Development of the Relational Aggression in Workplace Questionnaire

XIA Ying,YANG Ziyun,GAN Xuelian,et al
Wudong Hospital,Wuhan430084,China

Objective:To compile the questionnaire of relational aggression in workplace,and verify its reliability and validity.Methods:Compiling the items by means of literature review and qualitative interview.Using convenience sampling method to select 85 employees from two enterprises in Wuhan for pre-text,Through item analysis and exploratory factor analysis to confirm the items,then select 408 employees in five unit in Wuhan for formal questionnaire and confirm the reliability and validity.Results:There were 18 items in the questionnaire,exploratory factor analysis could be put forward direct-attack,indirect-attack,direct-injured,indirect-injured four factors,and cumulative contribution factors reached 61.649%.Confirmatory factor analysis showed that this questionnaire's construct validity was well(χ2/df=1.971,GFI=0.912、NFI=0.937,RMR=0.024、RMSEA=0.071).The scale Cronbach's Alpha was 0.893,each factor's Cronbach's Alpha were between 0.830-0.855,and the retest were between 0.82 -0.90.Conclusion:These findings indicates that the relational aggression scale is reliable and valid for assessing relational aggression in China.

Workplace;Relational aggression;Questionnaire development;Psychological measurement

R395.6,B841.7

A

1005-1252(2017)02-0268-04

10.13342/j.cnki.cjhp.2017.02.029

2016-11-12)