青蛙效應視角下員工職業生涯管理研究

王鳳科，王 丹

（河南科技大學管理學院，河南洛陽471023）

青蛙效應視角下員工職業生涯管理研究

王鳳科，王 丹

（河南科技大學管理學院，河南洛陽471023）

現代企業員工在進行職業生涯管理的過程中可能會出現滿足現狀、創新意識和危機意識逐漸下降的現象，青蛙效應影響顯著。為更好地促進員工職業生涯管理，消除青蛙效應帶來的消極影響，使員工保持危機意識、創新意識，居安思危，最終取得職業生涯管理的成功。分析員工職業生涯管理中存在青蛙效應的原因，以及解決問題的對策和建議，顯得意義重大。

職業生涯管理；青蛙效應；企業員工

職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一。美世人力資源咨詢公司（MERCER）對中國企業的調查顯示，87%的企業認為職業生涯管理是留住員工的最重要的方法。可見企業對員工的職業生涯管理極為重視。John Krumboltz曾提出職業生涯規劃的“主動建構理論”。他認為通過自身的學習，獲取經驗，并在這個過程中逐漸了解自己，然后確定自己的期望，在職業生涯中作出各種可能的選擇，這一系列活動都是由自己主動構建的［1］。同時Hall和Mossy認為，當前自我職業生涯管理（簡稱ICM）越來越重要，而且與過去相比，從觀念到內容都在變化，比如職業生涯管理主體在發生變化，職業生涯發展將主要由個人管理，而非組織管理。ICM的重要性對個人來說，關系到個人的生存質量和發展機會；對于組織來說，關系到保持員工的競爭力［2］。2010年，翁清雄等提出了職業成長與自我職業生涯管理呈正相關、職業成長與組織承諾呈正相關、職業成長與職業承諾呈正相關、職業成長與離職傾向呈負相關的4個命題［3］。綜上所述，國內外學者普遍認為，員工在進行自我職業生涯管理時發揮主觀能動性的大小會對組織及個人產生重要影響，很少有學者從青蛙效應的視角出發來研究職業生涯管理，所以本文擬主要分析在青蛙效應影響下員工的職業生涯管理問題。

一、青蛙效應及其啟示

青蛙效應，又稱溫水煮青蛙、青蛙現象。這個理論來源于19世紀末美國康奈爾大學科學家做的一個著名實驗——“水煮青蛙實驗”。科學家將青蛙放進裝滿沸騰水的鍋中，青蛙在接觸水面的時候，因為忍受不了突然的高溫刺激而立即跳出，成功逃生；之后科學家把青蛙放進裝滿常溫水的鍋里，然后開始緩慢加熱，青蛙在水中游來游去，絲毫沒有感覺到水溫在慢慢上升，等待水溫達到一定高度時，青蛙無法忍受，拼命地往外跳，但這時已經來不及了，因為它已經失去彈跳能力，最后只能在鍋中被活活煮死。從青蛙這一效應中，可以得到以下職業生涯管理方面的啟示。

1.居安思危，未雨綢繆。在享受著溫水帶來的舒適時，青蛙忽略了漸漸升高的水溫，也沒有意識到致命的危險即將來臨，最終喪失逃生能力，被越來越熱的水燙死。目前許多企業的員工如同溫水中的青蛙，工作環境比較安逸，待遇不錯，身心都感到愉悅，忽視了當今是一個迅速發展的時代，危機隨時都有可能發生，對外界的關注度逐漸下降；當新的環境形成時，員工會發現自己無法適應。

英國著名危機管理專家邁克爾·里杰斯特說過，預防是解決危機的最好辦法，因此做好職業生涯管理就是居安思危、未雨綢繆、建立預防機制的過程。對自我在未來的工作或者職業發展中可能遇到的環境進行分析、判斷，做好計劃，制定應對措施，可以避免因為環境的劇烈變化或者自身準備不夠而措手不及或者失業情況的發生。

2.敢于挑戰，不斷創新。如果青蛙在水溫還沒有上升到一定程度時，可以主動放棄舒適的溫水，勇敢地跳出去，它就可以改變被燙死的命運。創新促進發展，員工的職業生涯管理本身就是一個動態的過程，在這個過程中同樣需要不斷地創新、挑戰。隨著職業生涯的發展或者生命周期的規律，員工要制定不同階段的目標，提升自己各方面的能力，為企業創造價值。創新是職業生涯管理不可或缺的思想意識及方法。

二、企業員工出現青蛙效應現象的原因

一方面，受歷史發展、社會文化的影響，我國的管理思想傾向于“中庸之道”，注重和諧關系的構建，這在一定程度上會阻礙企業和員工創新、挑戰精神的形成；另一方面，受從眾心理和刻板印象的影響，許多員工在選擇職業時熱衷于工作壓力小、福利好、退休后有保障的企業，主動提升自身能力的積極性明顯較弱。同時由于就業市場競爭激烈，我國就業者所擁有的知識和技能結構與市場需求脫節，出現了就業難的局面，所以政府頒布促進就業的政策和措施，這種行為強化了政府微觀調控的職能，但有悖于勞動力市場的自身調節，它使政府成為企業和員工的“保護傘”，部分企業和員工就會選擇規避競爭，安于現狀。在這樣的社會背景下，我們需要從組織層面和個人層面深入剖析青蛙效應產生的原因。

1.組織層面。第一，企業管理制度默許了青蛙效應的存在。目前，我國大多數企業處于由經驗管理向科學管理過渡的階段，管理機制較為粗放。企業雖然越來越重視員工的職業生涯管理，但是難以形成一套適應企業長遠發展的管理系統。龍立榮曾提出，組織職業生涯管理對自我職業生涯管理有較大的預測力，即組織職業生涯管理是影響員工自我職業生涯管理的重要因素。如果組織注重員工的職業生涯發展，員工也會比較主動地實施自我職業生涯管理［4］。同時，在用人方面，企業沒有充分發揮績效考核的作用，沒有將其與人力資源的其他方面結合起來，績效考核流于形式，特別是在員工的晉升與激勵方面，人才管理缺乏競爭性和流動性顯得尤為突出［5］。

第二，組織文化寬容了青蛙效應的存在。對于國有企業、事業單位或政府等組織，其管理文化一般強調奉獻精神、組織利益高于個人利益，由專門成立的思想政治部門或者工會來推動，在日常工作過程中，員工更多的是被動地接受組織文化，這樣就難以發揮出企業文化的導向、凝聚人心、激勵等作用。當今社會倡導的是學習、創新、和諧、融合文化，如果員工所處的文化氛圍與社會聯系不密切，就會造成對市場變化的反應速度下降，從而出現企業與周圍環境、與員工的關系，員工與企業、與周圍環境存在不和諧的現象［6］，無法融入到社會的大潮流中。

2.個人層面。第一，自我職業生涯管理意識的缺失是青蛙效應產生的根本原因。自我職業生涯管理成功的根本在于員工有職業生涯管理意識，主要體現在員工的成就動機。一般來說，成就動機較低的員工沒有積極追求成功的傾向，容易忽略發展、晉升的機會，不會主動地進行職業生涯管理。員工對未來的職業發展不夠關注，就會對現有的工作環境感到舒適，安于現狀，消極認知及行為會表現突出，失去對高標準的追求，對自身的要求隨之下降，不愿意去學習新知識、新技能。長期下去員工既喪失了追求職業生涯管理成功的動機，也沒有強化對避免失敗的認知，出現明顯的低成就動機。

第二，自我職業生涯管理方法的缺少是青蛙效應產生的主要原因。員工非常了解職業生涯管理相關理論和方法的很少，同時由于企業開展的培訓針對個人職業發展的內容有限，員工自身對學習的認識，把學習與工作實際結合起來的意識也不夠，所以員工在對主觀條件進行分析時，不會恰當地運用各種測量工具，如霍蘭德職業性傾向測驗，對職業能力、氣質、性格、職業適應性作出判斷，大部分員工只是在主觀上認為自己的能力適合或者不適合目前的工作，并不能客觀地進行自我評估。

同時，在對客觀環境進行評估時，由于受青蛙效應的影響，自我效能感強的員工，對運用自己的能力成功完成特定任務的信心程度高，滿足自己現在的狀態，通常會選擇逃避或者漠視外界環境的變化，這樣就導致員工忽視或者錯誤地評估外界客觀環境，使得根據自身發展需求制定相應規劃，并完成規劃的具體內容和措施的過程，包括職業的確定、發展道路的選擇、時間的安排等后續職業生涯管理步驟出現問題。進而出現信息溝通障礙、目標設定不明晰、路線不會選擇、職業危機的預防不夠等情況。

三、職業生涯管理理論

對于職業生涯管理的研究在20世紀初起源于國外。縱觀職業生涯管理的發展歷程，它可以劃分為職業選擇理論、職業生涯發展階段理論、職業探索決策理論、職業發展主動建構理論等幾方面。

在職業生涯發展階段理論中，不同的學者把職業生涯分為不同的階段，如金茲伯格等人提出“三階段理論”：幻想期、嘗試期和實現期；薩珀等人將生命周期與職業生涯發展相結合，提出職業生涯“五階段理論”；施恩提出了“九階段理論”，包括成長、幻想、探索階段，進入工作世界，基礎培訓，早期職業的正式成員資格，職業中期，職業中期危險階段，職業后期，衰退和離職階段，離開組織或職業；格林豪斯提出了“五階段理論”：職業準備、進入組織、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯后期等。

本研究從企業員工的角度出發，將職業生涯發展階段劃分為早期階段、中期階段和后期階段。職業生涯早期階段一般從23歲-30歲，指員工從進入組織到適應組織再到最后初步確定職業定位的過程，此階段員工可能面臨的問題有。不被組織信任，對自我了解不夠，不能完全融入組織等；職業生涯中期是指立業到退休的一段時間，一般從30歲-50歲，此時員工職業能力逐步成熟，職業發展軌跡呈倒“U”型，但是容易出現職業生涯中期危機，感覺現實和職業理想不一致，職業工作發生急劇轉折或下滑，主要表現為工作的進取心下降，工作不能使之感受到興奮；職業生涯后期通常指50歲到退休之前的時期，此時員工的工作能力和競爭能力逐漸下降，權利和責任意識逐漸削弱。

四、青蛙效應視角下員工職業生涯階段管理策略

青蛙效應會出現在職業生涯的各個階段，對員工產生不同程度的影響。結合企業員工出現青蛙效應現象的動因，針對職業生涯的早期階段、中期階段，提出如下相應的策略。

（一）職業生涯早期階段

1.創新人才培養模式。建立一套完整的新員工培訓體系，包括標準化的培訓體系和差異化的培訓體系，在進行培訓需求分析之后，開展企業文化、職業生涯管理等標準化培訓。同時，基于崗位工作分析，針對不同崗位上的員工進行技術技能的差異化培訓，可采用掛崗學習、輪崗的方式，使員工了解企業文化，更快更好地融入企業，在清楚了解自身性格、能力等基礎上，盡快建立“職業錨”，明確自己在企業的定位。

2.創新人才的管理使用機制。企業應該堅持以人為本，根據員工的特長、能力進行優秀人才的選拔和培養，同時為員工提供更多實踐的機會，采取導師制、一對一指導等形式，創造良好的工作環境，使員工感覺到被組織信任，提升員工不斷向上發展的信心。

3.建立組織支持體系。首先是營造企業良好的文化氛圍，發揮領導者的榜樣作用，只有領導者自身擁有勇于創新、敢于挑戰的精神，才會帶動起員工，從而營造良好的公司文化氛圍。同時，領導者應該發揮領導者本身具備的特質，比如高度的職業意識、職業風險的敏感度等；其次，定時進行思想教育工作。特別是國有企事業單位、政府機關等可以發揮思想政治部門的作用，定期組織人員對員工進行思想檢查與教育，并積極吸取先進的文化思想傳達給員工，幫助員工解決職業困惑、心理問題等，從而及時杜絕不良思想和文化的負面影響。

（二）職業生涯中期階段

1.完善績效考核制度。引入“定性（考試）+定量（素質評定）”相結合的人才評價模式，使競爭性人才選拔常態化，充分發揮績效考核的激勵作用。通過科學的考核體系，為員工自我分析、自我認識提供路徑，不斷提高員工的能力；同時，通過公平、透明的績效考核，幫助員工設定合理的職業生涯目標，使員工對自己的職業發展道路更加明晰、更有信心，激發員工積極工作的熱情，避免成為“溫水中的青蛙”。

2.搭建信息溝通平臺，建立員工職業危機預警系統。首先建立企業內部溝通平臺，企業的高管層應該利用各種機會、通過開會、重大活動，主動與員工交流溝通，了解員工的工作狀態、思想狀況、生活情況，提升員工的歸屬感，使員工在進行職業生涯管理時主動與企業目標相協調，同時通過網絡信息平臺，提高信息上傳下達的速度，提升工作效率以及對危機的反應、應對速度。除此之外，還可以通過網上公布任職、晉升等方面的信息，使企業管理更加透明，提高員工的成就動機。其次，加強企業外部溝通。主要指企業與外部環境之間的溝通及員工與外部環境之間的溝通。企業可以通過開展活動、建立網站等，與總公司、同行業及社會相關組織等進行交流；員工可以通過網絡、企業活動、自己的交流圈等了解外部信息。只有時刻清楚了解外部環境，才能夠保持警惕性，及時調整職業生涯規劃，提高適應性和動態性，從容應對外界環境的變化。

員工職業生涯管理與組織職業生涯管理二者相輔相成，除了上述組織針對員工不同的職業生涯階段采取的策略之外，員工個人也應該采取措施，提高自己的創新意識和創新能力，樹立危機意識。首先應該樹立正確的價值觀，自覺樹立吃苦耐勞、勇于創新的精神，正確定位自己的人生，不能滿足于現狀，貪圖安逸享樂。只有這樣，員工在進行職業生涯管理的時候，才能選擇合適正確的目標，理性對待所處的環境，作出正確的抉擇，實現人生目標。其次，應該不斷學習，提高能力，真正做到學以致用。員工可以通過參加企業組織的培訓、上網、看書等途徑學習知識，提升自己的職業素質、職業禮儀、職業能力等，提高對職業生涯管理的重視程度，學會自我職業生涯管理，加強對環境、自身的分析能力，提高對外界的應變能力。

［1］RUMBOLTZ JD.A Learning Theory of Career Counseling［M］.Palo Alto，CA：Davies-Black，1996：55-88.

［2］HALL D T，MOSS J E.The New Protean Career Contract：Helping Organizations and Employees Adapt［J］.Organizational Dynamics，1998，26（3）：22-37.

［3］翁清雄，席酉民.職業成長理論研究簡評［J］.預測，2010，29（6）：1-7.

［4］龍立榮.企業員工自我職業生涯管理的影響因素［J］.心理學報，2003，35（4）：541-545.

［5］郝艷，李秉祥.對防范管理防御的職業生涯管理對策的思考［J］.軟科學，2009，23（6）：73-77.

［6］齊平，劉佳琪，肖旭東.文化強國視野下國有企業文化自覺與企業成長關系研究［J］.吉林大學社會科學學報，2014（1）：133-140.

Career M anagement of Employees from the Perspective of Frog Effect

WANG Feng-ke，WANG Dan

（School of Management，Henan University of Science and Technology，Luoyang471023，China）

Modern enterprise employees may appear to meet the phenomenon of satisfying with the current status，and innovation and crisis awareness are declining gradually in the phenomenon in the process of career management，and Frog Phenomenon appears obviously.In order to promote the career management of employees better and eliminate the negative Effects of the Frog Effect，making employeesmaintain a sense of crisis，innovation，security，and finally in order to obtain the success of careermanagement.This paper studies the reasons for the existence of the Frog Effect in the career management of employees，and the countermeasures and suggestions to the problems.

careermanagement；Frog Effect；enterprise employees

F272、F270.7

A

1672-3910（2017）03-0085-04

10.15926／j.cnki.hkdsk.2017.04.014

2017-02-23

王鳳科（1968—），男，河南南陽人，副教授，主要從事戰略管理研究。