企業人力資源招聘中的常見誤區及對策

吳競

摘 要：隨著我國社會經濟的快速發展，企業的經營與管理成為提升企業競爭力的重要手段，與此同時，企業對于各類人才的需求也越來越大，就目前的企業人力資源招聘工作來看，仍然存在一定管理風險與問題。因此，本文對企業人力資源招聘中的常見誤區及對策進行了分析，希望對關注此話題的人有所幫助。

關鍵詞：企業 人力資源 招聘風險

引 言

人力資源招聘是企業發展中的重要環節，企業需要通過招聘的方式在擁有大量人才的市場中招募能夠滿足自己需要的人才，為企業發展建設積蓄力量，人才是當今社會企業發展的中堅力量，決定著企業未來發展的興衰，必須綜合考慮人才的各方面素質，爭取在人才招聘工作方面促進企業員工整體素質水平的提升。

1企業人力資源招聘的重要性

首先，人力資源招聘是對企業的人才力量的補充，現階段企業的發展大多數較為成熟，人員組成方面老員工的工作經驗較為豐富，卻缺乏一定的想象力與創造力，且老員工對現代信息與技術的具有一定的局限性。企業引進的新型人才，能夠為企業中各項工作的開展帶來新的動力。另外，企業人力資源招聘工作的開展需要企業對內部的人力資源構成進行審視，合理的設計招聘人才的發展方向，提高企業員工的整體工作水平。其次，人才的引進為企業帶來的是技術方面的革新。現階段越來越多的技術型人才涌向市場，且技術型人才的研發探索意識與創新能力為企業創造了先進的產品的運作模式，通過技術層面的推陳出新提高企業的市場競爭力。最后，企業人力資源的管理體系在企業發展中起到了決定性作用。趨于完善的人力資源管理體系不僅能夠很好的符合企業發展的規劃路線，為企業帶來無限的生機與活力，還能為企業進行高效率的發展思路與路線規劃[1]。

2企業人力資源招聘中常見的誤區

2.1人才招聘過程中對企業內部人員的不重視

企業發展過程中，外部人才的招募以及內部人才的合理培訓與利用，能夠促進企業的良性運行。但現階段一些企業在人才招聘過程中過于盲目，當企業內部出現崗位空缺時，常使用招募人才的方式進行補缺崗位，忽略了對企業內部人才的晉升與培養。使得企業內部人才的才能與自身優勢無法得到很好的施展。企業往往忽略了招募人才的成本與風險性，忽視了企業內部人員的發展。

2.2人力資源招聘規劃不完善

隨著社會的不斷進步，一些企業仍然使用傳統的招聘制度，使得招聘到的人才與企業需要具有一定的出入，一方面，缺少對人力資源招聘的具體規劃，招聘方法不具有系統性，導致人才選拔的效果大打折扣。另一方面，企業缺乏長期的、具體的招聘計劃，經常出現臨時性的崗位需求與崗位招聘，使得招聘過程過于草率，企業的人員流動較大，不適合企業的長遠發展。

2.3企業人力資源招聘部門的職業水平較低

人力招聘部門負責著企業的人才引進工作，對企業的招募有著極為重要的意義。人力資源部門是應聘者接觸企業人員的第一關，代表的是企業形象與企業的態度。就目前的企業招聘來看，我國企業招聘部門人員的職業水平較低，在招聘過程中存在過于死板、嚴苛、不重視等行為以及嫉賢妒能的心理。使得企業招聘者的整體職業素質較低，不利于企業的形象樹立。

2.4企業招聘工作設置的不合理

人力資源招聘過程中涉及許多流程，例如招聘信息的設置、應聘信息的收集、簡歷的篩選、聯系應聘者、面試、招募后期工作等環節，需要企業內部的招募部門進行合理的安排。但目前企業招募流程中仍然存在一定的不合理性，在面試方面，缺少科學的人才素質分析，且招聘問題的不合理，經常導致人才的埋沒，面試的效率與質量也隨之降低。在招募的后期工作處理上，缺少對招募成本、錄用反饋機制、結果評估等各項工作的總結與分析，使得企業人力資源招募的水平停滯不前[2]。

3企業人力資源招聘中存在問題的有效應對方法

3.1明確企業發展的戰略目標

企業在開展招募工作之前，要求招募人員對企業發展的現狀與企業人力資源的構成進行整體的、專業化的分析，為企業設計長期的人才招募方案，既能滿足企業中人員流動造成的崗位空缺，又能滿足企業發展的長期需求。首先，應當明確企業在長期發展過程中需要的人才，根據企業的不同產業形態，預計企業中空缺的崗位，進行針對性的人才招聘，通過有效的人才招聘，促進企業內部人員構成的完整性。實現有效的人力資源配置。其次，以企業的發展戰略目標為指南，開展企業的人才招聘工作，進行計劃性的人才招聘，并按照企業的崗位說明書分析調整人員招募的計劃。實現招聘的人才與企業崗位職責的高度匹配。最后，根據企業發展的戰略目標，有重點的、有目的的、有規劃性的招聘企業需要的人才，提高企業人力資源招聘的效率性與效益性。

3.2明確人力資源招聘的標準

許多企業在人才招募之前，在人才的選擇方面缺乏明確的標準，一些企業將崗位的標準作為衡量人才的標準，在一定程度上具有局限性。一方面，企業人力資源招聘部門應當明確規定人才招聘的具體原則，在人才的道德素質上提出具體的要求，針對不通過的崗位，規劃具體的招聘標準，提高人力資源招聘效率。另一方面，根據企業在市場發展中的需要，以及企業自身的實際情況，采取不同的招聘標準，使得企業的人力資源招聘更具有靈活性。

3.3完善人力資源管理體制

人力資源管理中包含對人才招聘的管理，完善企業的人力資源管理體制，更加包括對人力資源招聘制度的完善。企業中的各項工作需要根據市場的規律與要求進行運作。以此做到各項工作開展的與時俱進，順應市場發展的同時提高企業的競爭力。完善人力資源管理體制，是對人力資源招聘中各項工作流程與內容的完善，要求招聘人員嚴格按照企業要求與制度體系完成招聘工作。另一方面，體制的完善有助于企業內部管理模式、人員配置、工作方式、協調組織等方面的良性運行，人力資源招聘具有一定的復雜性，招聘人員應當加強對招聘過程的記錄與管理，完善人力資源招聘的必要條件，有效解決企業招聘時對企業內部人才的不重視等問題。增強企業人才招聘的效率性。

3.4提高招聘人員的自身素養

由于招聘過程中面試官的個人形象對企業的形象產生著直接的影響，有必要加強對企業內部招聘人員的培訓與考核，提高企業內部面試官的綜合素質，使招聘人員能夠真正的代表企業形象[3]。首先，企業應當加強對招聘人員的培訓，將與人力資源招聘的相關知識進行整合，提高招聘人員的相關專業知識儲備與知識技能，利用考核的模式促進招聘人員積極學習專業知識，將專業的人才招聘知識應用到企業的人力資源招聘中，提高企業的整體招聘水平。其次，加強對企業招聘人員的素質教育，提高企業招聘人員的思想政治水平。企業招聘人員在一定程度上代表著企業的形象，企業發展要求領導與員工在政治思想層面的絕對正確，才能規劃正確的企業發展方向，加強對招聘人員的綜合素質培養，有助于吸引人才加入到企業中，促進企業招聘的高效率發展。最后，提高招聘人員的業務能力，企業招聘過程中會面臨大量的簡歷信息，如果招聘人員不能對信息進行有效的篩選，將大大降低招聘效率。要求招聘人員具有較強的業務能力，其中包括與企業內部各部門的溝通與合作能力、現代信息技術的應用能力、人資資源招募能力、面試能力等，幫助企業節約招聘成本，促進企業的招聘工作的效益化發展。

3.5優化企業人力資源招聘的流程

科學的招聘流程是企業人力資源招聘順利開展的前提，為了解決企業人才招聘中存在的問題，本文對招聘流程進行了具體細分，細節的優化能夠推動企業人力資源的高效率發展。

3.5.1人員增補申請

要求企業招聘人員收集企業內部人員的增補申請，整理增補申請中的申請職位，并要求申請信息齊全，其中包括申請原因、最遲到崗時間、崗位性質、崗位職責、需求人數等，對增補申請的內容進行仔細的核實，明確內容的準確性與有用性。最終統計計入到招聘任務中。

3.5.2崗位討論

崗位討論是企業招聘的重要環節，一般建議采用三人討論小組，其中包括用人部門負責人、人力資源負責人、副總經理級別以上的人員進行崗位討論。首先，要明確崗位招聘需求的必要性。即綜合考慮企業發展的現狀，加強部門之間的溝通與交流工作，做出整體的預判式討論，檢驗崗位招聘的必要性。其次，在明確崗位招聘的必要性以后，對崗位的各項要求進行針對性的討論，如需求的數量、崗位的收益、崗位的職責等因素，綜合考慮企業的現狀進行合理的設計，此項討論影響決定著招聘時對應聘者的具體要求。最后，崗位預算是企業針對崗位的具體價值進行的支付費用判斷。要綜合考慮崗位設置為企業帶來的經濟效益，并考察本地區同行業同崗位的薪資分布情況等，從公司收益與市場環境等多個方面對崗位進行綜合思量。最終明確崗位的具體薪資范疇。崗位討論是一項嚴謹的工作，企業中的每一個部門、每一個崗位都對企業發展具有一定的影響，需要嚴格謹慎的探討崗位的具體價值，提高崗位設置的效率性。

3.5.3選擇招聘渠道

隨著互聯網技術的快速發展，一些傳統的招聘渠道如現場招聘、網絡招聘、內部推薦等被廣泛運用，與此同時，網絡中一些招聘軟件的運用，如Boss直聘、智聯招聘等不斷拓寬網絡招聘渠道。因此，有必要綜合考慮企業的市場發展現狀，選擇適合自身發展建設的招聘渠道，提高招聘的效率性。現階段許多企業在網絡招聘軟件上投放招聘信息，其優勢在于招聘信息投放范圍廣、擴散速度快、且算法技術的應用能夠幫助企業快速匹配大量的優秀人才。為了促進企業招聘工作的效率性開展，應當加大對招聘渠道的人力與資金投入，拓寬招聘渠道，與此同時根據崗位需求合理的選擇招聘渠道，并加強對招聘渠道的建設與管理，有助于企業在渠道中獲得更加優質的簡歷，吸引更多的人才加入到企業中來。

3.5.4發布招聘信息

企業的招聘信息內容決定了吸引人才的質量，企業應當根據自身的需求，合理的設計招聘信息，以誠懇的態度進行人才招聘，如實發布崗位討論過程中決定的崗位薪酬待遇與福利。簡明介紹崗位的具體工作內容與工作條件，實現企業與人才的雙向選擇。發布有效的招聘形式信息不僅能夠提升招聘效率，還能提高企業的口碑，吸引更多的人才參與到企業招聘中。

3.5.5收集簡歷

簡歷的收集與篩選是一項較為嚴謹的工作，一方面需要招聘者能夠及時抓取簡歷中的重要信息，確定人才與崗位的匹配度。另一方面需要招聘者能夠將簡歷進行封層處理，如待查看的簡歷、較為符合要求的簡歷、需要進一步考察的簡歷、不符合要求的簡歷等，要求招聘者能夠快速的、精準的進行簡歷選取。提高簡歷查看的效率性。

3.5.6預約面試

預約面試是指在篩選好的簡歷中，逐一對面試人員進行短暫的電話初試，時間一般為2—3分鐘，在通過電話的交流與溝通過程中，明確對方的面試意愿，并進行最終的面試時間與面試地點的確認。如果在短暫的電話面試過程中造成雙方的不適，則不必勉強到公司進行進一步的溝通與交流。

3.5.7初試

初試主要包含兩個方面，其一是對面試者的簡歷信息進行進一步的確認，在面對面的交流中觀察面試者的儀容儀表、言談舉止、求職意向等是否符合企業的基本要求。其二是為面試者簡單的介紹公司的工作環境與企業氛圍，對于看好的面試者發出誠摯的邀請[4]。

3.5.8復試

復試時需要邀請企業的人力資源部門、用人部門、相關部門組成三人小組，對求職者考察與審核。復試過程中與求職者進行更加深入的交流。其中包括對企業崗位的理解、求職背景、求職的具體要求等，進行充分的探討。在決定時，三人共同決定通過和不通過的審批意見，三個共同選擇通過則直接錄用。兩個人選擇通過則待錄用。一人選擇通過則判定為不合格。

結束語

總而言之，企業人力資源招聘存在人才招聘過程中對企業內部人員的不重視、人力資源招聘規劃不完善、企業人力資源招聘部門的職業水平較低以及企業招聘工作設置的不合理等誤區，通過明確企業發展的戰略目標、明確人力資源招聘的標準、完善人力資源管理體制、提高招聘人員的自身素養以及優化企業人力資源招聘的流程等手段，能夠有效促進企業人力資源招聘的效率性與效益性發展。

參考文獻

[1] 劉紅娟.新時期企業人力資源招聘中存在的問題及對策[J].現代營銷（下旬刊），2018（12）：169[2018-12-13].

[2] 何穎.企業人力資源管理中招聘渠道有效性分析[J].技術與市場，2018，25（11）：198-199+201.

[3] 潘旭.企業人力資源招聘風險管理分析[J].企業改革與管理，2018（21）：96+98.

[4] 楊玲.企業人力資源招聘的誤區與改善策略設計[J].現代商業，2018（30）：59-60.